Afleveringen
-
Als we kijken naar de natuur en de boeren die op het land aan het werk zijn, dan weten zij iets wat wij in bedrijven nog eigenlijk helemaal niet weten. Dat denk ik tenminste.
Waarom zijn er eigenlijk organisaties? Waarom zijn er ondernemingen ontstaan? Heel lang geleden bestonden die niet en nu zijn ze niet meer weg te denken.
Ondernemingen zijn ontstaan omdat mensen samen iets wilden maken dat ze alleen niet konden. Om het beestje naam te geven, hebben we dat een onderneming genoemd. Later hebben we daar allemaal varianten op verzonnen zoals: stichtingen, coöperaties BV en NV ‘s. Het komt eigenlijk op hetzelfde neer. We willen samen iets doen en dat geven we een naam om het makkelijker te maken.
Maar wat is er nu de afgelopen 10 jaar gebeurd?
We kijken niet meer naar wat de mensen willen doen. Het doel van de onderneming is: winst maken, groeien en werkgelegenheid creëren. Dat is eigenlijk precies het tegenovergestelde waarmee ze ooit zijn begonnen.
In deze podcast gaat Harold van Puijenbroek in op een mogelijke oplossing. -
Zijn er afleveringen die ontbreken?
-
In deze podcast geeft Harold van Puijenbroek zijn kijk op recruitment. Hoe hij hiermee te maken heeft gekregen en welke verandering hij nodig acht om de arbeidskrapte te verminderen. Door een inkijk te geven in zijn gedachte over relatie en contact geeft hij een handvatten om snel en effectief nieuwe mensen te vinden en medewerkers te behouden. Dus even serieus over recruitment, waar gaat het over.
-
Arbeidsmarketing prijst uw banen aan. In deze aflevering gaan Harold van Puijenbroek, Lisa van der Pol en Bram Alkema in gesprek over de burger, leerling en medewerker als klant. Hoe zorgen we dat de mensen met jou meedoen? De arbeidsmarkt, het tekort aan personeel en tekort aan leerlingen wat zijn de verschillen en overeenkomsten. Welke kloof moeten we beslechten?
-
Door zelf te ploeteren ervaarde onze gast en HR mindshift spreekster Judith Webber dat mensen niet in hokjes passen. Een organogram en afgesloten kamertjes bevorderen de prestaties van medewerkers doorgaans niet, laat staan de gezelligheid en plezier die velen ook willen vinden op hun werkplek. Daarnaast is het problematisch om het werk op te delen en uitwisselbaar te maken, passend bij de expertise en intrinsieke motivatie van mensen. Zij bereiken elkaar dan niet met hun zoekvraag, of wat ze te bieden hebben om de doelstellingen, ook voor de organisatie, te bereiken.
Want je talent wil ergens heen, maar wordt tegengehouden omdat je aan het ploeteren bent. Veelal tracht men de verwachting waar te maken, zoals alles wat in de functiebeschrijving beschreven staat en allemaal door jouw beschikbare kennis en expertise ingevuld dient te worden. Judith ziet een sprong in effectiviteit en werkgeluk voor zich door het werk op te knippen en de stukjes werk toe te bedelen aan de juiste experts die daar ook de intrinsieke motivatie voor hebben om dat succesvol af te ronden. Dat vraagt om een andere mindset. Het begon toen Judith er bij toeval achter kwam dat haar collega op hun kamer stukjes werk wél super vond om te doen. Wat zou er gebeuren als we in staat zijn het zo in te richten dat eenieder in zijn of haar kracht werkt? Door een verdieping op wat Judith ‘jobcrafting’ noemt; eraf snijden waar de passie niet ligt en erbij plussen waar je wel goed in bent en energie uit wordt gehaald.
Wat zijn de belemmeringen? Staan functiebeschrijvingen te vast of zijn medewerkers te weinig bewust waarom ze doen wat ze doen? Durven ze hun tekortkomingen te erkennen en uit te spreken? Ook sollicitanten zijn nog teveel bezig met; willen ze mij? Judith zet zich ook in om bij HR de schroom van zich af te werpen en hen in staat te stellen om vanuit hun interne HR rol pal te gaan staan voor hun visie. Strategie die ook bedrijfsmatige doelen als hogere productiviteit, lager verzuim, minder verloop stimuleert. Ze ziet nog te vaak HR professionals waarvan de functienaam business partnering suggereert, maar die in de praktijk niet als strategisch partner worden gezien. In deze podcast bespreken we hoe en waarom HR een strategische positie in de organisatie afdwingt en werkgeluk mogelijk maakt.
