Afleveringen
-
Vi behöver lära oss saker allt oftare i våra arbetsroller. Men det räcker inte alltid med en kurs. Det vi lär oss måste bli en del i arbetsvardagen.
Jeanette Almberg är chef för Akademin på Sveriges Radio. Med 20 år i branschen, både på Sveriges Radio och tidigare Länsförsäkringar AB, har hon tillsammans med sina team tilldelats priset för Sveriges bästa utbildningsavdelning. Hennes syn på lärande har utvecklats genom åren och speglar en förflyttning från traditionella utbildningsmodeller till ett mer dynamiskt och verksamhetsnära sätt att lära.
Jeanette beskriver hur lärandet tidigare innebar formella kurser, utan tillräcklig koppling till den praktiska användningen. Ofta saknades uppföljning och reflektion kring hur man skulle omsätta kunskaperna i praktiken. Lärandet idag har kommit långt, säger Jeanette. Nu är det mer verksamhetsnära, tillgängligt och sker i små steg över tid, även om det finns mer att göra.
En av Jeanettes viktigaste insikter är att lärandet måste vara till nytta här och nu – inte om ett halvår. Det är bättre med korta pass utspridda över tid än intensiva tvådagarskurser. Att vara en aktiv representant för sin verksamhet snarare än en passiv deltagare hjälper hjärnan att ta till sig ny kunskap. Genom att ta med sig frågor och behov från sitt team och föra tillbaka nya insikter skapas stolthet och tyngd hos deltagaren.
Jeanette betonar att lärande ska ske kontinuerligt och inte enbart vara en budgetfråga. Organisationer måste definiera sina behov och anpassa sin kultur för att stödja lärande i vardagen. Exempel på detta är att utnyttja möten för gemensam reflektion och införa verktyg som teamen själva kan använda, som ”after action reviews”.
Jeanettes insikter, tillsammans med forskning om kollektiv intelligens av exempelvis Philip Runsten och Andreas Wärn, visar vägen mot mer reflekterande och anpassningsbara lärandeorganisationer.
Vår samarbetspartner Twitch Health vet att chefen är en nyckelperson för hälsa på arbetsplatsen. Men det är inte alltid så lätt för chefen själv att få till hälsa som blir av.
Snarare har många chefer det svårt att balansera sin egen arbetsbelastning och stress samtidigt som de ska hjälpa sina medarbetare som ofta är under tryck. Det blir en paradox: en chefsparadox! De här frågorna från Twitch Health kan hjälpa dig att hantera den här paradoxen.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Att sätta en strategi och att genomföra den är två vitt skilda saker. Tyvärr visar studier att de flesta strategier inte ens är i närheten av att genomföras, och därmed inte heller ger de önskade resultaten.
En studie publicerad i Harvard Business Review fann att så många som 60-90% av företagsstrategier inte genomförs effektivt. Det beror ofta på en kombination av faktorer som bristande intern kommunikation, otillräckliga resurser eller dåligt ledarskap under genomförandefasen. Det är i genomförandefasen de flesta strategier fallerar. Bara 10-30% blir någonsin fullt genomförda med de önskade resultaten.
I det här avsnittet fick vi ett samtal med Johan Grönstedt, författare till boken The Execution Revolution. Johan har en bakgrund som managementkonsult och är strategi- och produktchef på mjukvarubolaget Howwe Technologies. Han har jobbat med strategigenomförande i hela sitt liv och ser det som en lagsport. Eftersom vi människor är hopplöst dåliga på att genomföra de förändringar vi planerar, säger han, behöver varje ledare bli en bra förändringsledare.
Vanliga misstag
Strategin börjar uppifrån och ledningsgruppspersoner är ambitiösa människor som gärna sätter för många mål. De kan sällan prioritera tillräckligt och prioriterar ofta inte samma mål ens i en och samma ledningsgrupp. På medarbetarnivå har 13% rätt uppfattning om vad strategin handlar om. Det är klart att vi misslyckas när vi leker viskleken.
Så prioriterar ni
Forskning säger att om du sätter fler än 3 mål minskar chansen att lyckas med dem. Sätter du 4-5 mål lyckas oftast 1-2.
Det är en jätteutmaning i en ledningsgrupp att kunna säga nej till saker. Så vad kan man göra istället? Titta på listan av mål och rösta om vilka mål som är viktigast istället för att ta bort mål. Vilka mål har högst affärsvärde? Med den här metoden kan det gå fort att hitta de 1-2 viktigaste målen. Lyckas man med dem kan man lyckas med de andra också.
Så lyckas ni med själva genomförandet
Våra hjärnor funkar så att vi lätt fastnar i det reaktiva och operativa i vår vardag, aktiviteter som att besvara våra mejl. Det tränger undan tiden för det proaktiva arbetet, långsiktiga frågor som över tid har större effekt. Johan rekommenderar oss att hitta ett antal nyckelaktiviteter som verkligen skulle göra skillnad och se till att lägga åtminstone 10% av tiden på dem.
Håll i över tid
Och sen då? Hur hittar vi ett system där vi orkar hålla i förändringen över tid? Ett sätt är att lägga in frågor som: "Vad var din plan? Vad blev utfallet? Vad är planen nu?" under en kvart i början av era ordinarie veckomöten. Då skapar ni en frizon för era nyckelaktiviteter i era kalendrar och ser dessutom till att följa upp dem regelbundet. Det ger en enorm effekt på uthålligheten.
Man kan också behöva sätta deadlines för det som är viktigt på lång sikt så att det inte plötsligt blir både viktigt och bråttom när vi har lagt för mycket tid på reaktiva aktiviteter. Ställ en strategisk planeringsfråga som "Vad ska vara sant om 12 månader?" Bryt ner svaret och gå bakåt i kalendern från 12 månaderspunkten, så upptäcker du att vissa saker är markant mer bråttom än någon hade trott.
---
Vi har nästan alla en digital arbetsmiljö och många av oss har helt sonika fått sätta igång med den utan någon träning. Det är något som vår samarbetspartner Effektiv Nu har fångat upp. De erbjuder utbildning för organisationer som vill bli mer produktiva och samtidigt minska stress. Där lär de ut hur man arbetar smart med sin teknik tillsammans på ett hållbart sätt. Läs mer här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Zijn er afleveringen die ontbreken?
-
Stressrelaterad ohälsa är på rekordnivåer och befaras öka. Samtidigt: att göra något viktigt tillsammans på jobbet främjar hälsan. Så hur gör vi för att må bättre?
Enligt Arbetsmiljöverkets rapport i mars 2023 dör 700 personer varje år av just jobbrelaterad stress. Men att jobba, att göra något viktigt tillsammans är i grunden är hälsofrämjande. Eller, det kan vara det om vi jobbar på ett bra och hållbart sätt. Och det som får oss att må bra är som tur är även det som får verksamheten att gå bra.Arbetsmiljöverkets rapport pekar på att boven är hög arbetsbelastning och det är lätt att tänka att det betyder “för mycket att göra” men det är inte så enkelt. Det är när kraven överstiger resurserna över tid.En god arbetsmiljö skapar affärsnyttaArbetsmiljöverket rekommenderar ett gott systematiskt arbetsmiljöarbete. Många har svårt att koppla det till affärsmässighet. Man tänker lätt att det är något som HR ska ta hand om. Men det är inget som kommer av sig självt och dessutom helt avgörande att få ordning på, både för att komma tillrätta med ohälsa och för att det finns en sån enorm affärsnytta att vinna.Det här är enligt Arbetsmiljöverket de krav som behöver balanseras.Oklara förväntningar på arbetsinsats. Obesvarade frågor om saker som ”vad ska jag göra” till hur det ska göras, och av vem.Påfrestningar som genereras av hot och våldsrisker. Här behöver både risker undanröjas och stöd finnas.Krävande kontakter med klienter, kunder, anhöriga med flera. Att ha med människor att göra är inte alltid så lätt! Vi behöver rusta varandra med stöd systematiskt.Krav som genereras av komplexa IT-system. Här krävs resurser, tid och tydlighet kring när det kan bli bättre.Stor arbetsmängd. Det kan handla om för få resurser i form av personal, för lite tid eller för höga krav. Det finns kanske alltid mer att göra än vi har tid till. Hur jobbar vi då metodiskt med prioriteringar?Ständiga förändringar. Ledarens roll att skapa tydlighet är enormt viktig för att minska risk för psykisk ohälsa. Vi behöver också göra det klart vad en förändring handlar om och ska leda till?Jobba med motsatsen för att lyckasLösningen på dessa utmaningar är att jobba med motsatsen:Skapa tydlighet i förväntningar.Vårda goda relationer och stötta varandra.Hitta sätt att hantera IT-system.Hantera prioriteringar metodiskt.Diskutera hur vi navigerar i förändringar.Här hittar du OSA-frågorna som vi nämner i avsnittet.Vår samarbetspartner Oxy Group har uppmärksammat att många verksamheter präglas av oroliga tider just nu. En viktig del för att möta osäkerhet är att rusta ledare med en förmåga att skapa tydlighet och lugn. Därför har Oxy Group satt ihop ett guidande material som stöd till dig som leder i osäkra tider. Titta på oxygroup.se en bit ner på förstasidan.Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Hur klarar chefer att både leda andra och ta hand om sig själva i ett pressat arbetsliv?
Chefsparadoxen handlar om att chefer ska stötta sina medarbetare i att navigera och prioritera genom arbetslivet samtidigt som de behöver utföra samma balansakt för sig själva. Det kan lätt bli för mycket.
I det här avsnittet samtalar Ann-Sofie med Fredrik Karlsson, vd hos vår samarbetspartner Twitch Health, om hur chefer kan hantera det här utmanande problemet.
Många chefer saknar rätt förutsättningar, som tid att leda. Inte sällan är förväntningarna från omvärlden dessutom orimligt höga.
Kanske har vi glömt bort chefernas egen hälsa? För att en arbetsplats ska fungera behöver vi börja med cheferna, precis som att vi lär oss ombord på ett flygplan att vi ska sätta på oss själva syrgasmasken först, innan vi hjälper andra.
Vad kan en chef göra för att hålla och må bra i längden? En chef behöver kunna sätta gränser, ta svåra samtal och följa upp andras arbete. Men chefen behöver också en förmåga att bygga motståndskraft för att kunna hantera motgångar och ladda om batterierna. Aktiviteter som mindfulness och andningsövningar kan vara till god hjälp, men också att planera in tid för reflektion.
Det är avgörande för alla att ta hand om sin sömn, motionera och äta bra, men kanske ännu viktigare för chefen som ska stötta sina medarbetare när de har det kämpigt. Får man basbehoven på plats blir det lättare både att hantera känslor och att fatta bra beslut. En chef behöver också bygga sitt sociala stöd i form av till exempel mentorer eller rådgivare, så att chefsrollen blir mindre ensam.
Twitch Health hjälper företag med hållbart ledarskap och det är mer än bara en utbildning, det handlar om att få hjälp göra saker annorlunda i vardagen. En chef som tar hand om sin egen återhämtning kan inspirera sina medarbetare att göra samma sak.
Här kan du läsa tips från Twitch Health om vanor, rutiner och förutsättningar för att få till ett ledarskap som håller i längden.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Idag ska vi utmana den invanda sanningen om så kallade "smarta" mål. Kan snabba mål vara bättre?
Det handlar egentligen inte alls om snabbhet utan om den engelska förkortningen FAST, en metod för att sätta mål som har vunnit mark hos bolag som Google, Intel och Netflix.
Vi har läst en artikel skriven av ett team på det amerikanska universitetet MIT Sloan School of Management, som har undersökt det här sättet att jobba med mål.
FAST istället för SMART
SMART = specifika, mätbara, accepterbara, realistiska, tidsbundna mål.
FAST = frekvent diskuterade, ambitiösa, specifika och transparenta mål.
Vad smarta mål missar
Modellen med SMART:a mål hjälper oss att göra mål tydliga. Men den missar vikten av att diskutera målen under hela den tidsperiod när vi jobbar mot målet. Den kan leda till onödigt låg ambition och riskerar dessutom att var och en jobbar i sin egen silo och att vi inte lär av varandra och hjälps åt att dra åt samma håll.
F – frekvent diskuterade
Om vi pratar om målen, ofta, kan vi ha dem i åtanke vid viktiga beslut och när vi tilldelar resurser och tid. Då tjänar de oss bättre, hjälper oss att hålla fokus på vad som är viktigast och att utvärdera hur det går. Dessutom blir det lättare att anpassa målen när verkligheten förändras.
A – ambitiösa
Enligt FAST-modellen ska mål vara svåra att nå men inte omöjliga. Om förväntan är 100% måluppfyllnad för att t ex få en bonus i slutet av året riskerar vi att bli mindre ambitiösa. Om vi istället förväntar oss 60-70% måluppfyllnad, som man enligt artikeln gör hos Google, blir det lättare att vara innovativ längs vägen, våga misslyckas och kunna vara innovativa.
S – specifika
Den här delen skiljer sig inte så mycket från SMART-modellen, målet ska vara mätbart. Men förutom att vi ska kunna mäta målet är det också viktigt att definiera både vad det är vi egentligen vill uppnå och vilka konkreta handlingar som tar oss dit.
T – transparenta
Här rekommenderar förespråkarna för FAST-modellen att både mål och prestation ska vara helt transparenta för alla i ett bolag, såväl för grupper som individer. Dels för att grupptrycket blir en positiv kraft men också för att vi ska kunna lära oss av varandra, undvika dubbeljobb och förbättra samarbete.
Vår samarbetspartner Effektiv Nu vet att många jobbar varje dag med digitala verktyg och plattformar som de inte nyttjar på bästa sätt. Därför är deras mission att hjälpa medarbetare att minska digital stress, frigöra tid och använda sina digitala program och verktyg mer effektivt. Läs mer om deras utbildningar här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Att vara ute i naturen är något så ovanligt som ett gratis mirakelmedel. Det sänker stress, hjälper oss att tänka och minnas bättre och stärker vår mentala återhämtning.
Trots alla fördelar tycker många att det är både svårt och tidskrävande att ta sig ut. Det vill vi råda bot på och därför bjöd vi in natur- och friskvårdsguiden Bosse Rosén som gäst. Bosse var under många år ambulansförare tills han lämnade det yrket för att istället hjälpa människor må bra av naturen.
Dagsljus, rörelse och kravlöshet
Du får en mängd fördelar när du tar dig ut i naturen. Till att börja med: du rör på dig, Det blir väldigt funktionell rörelse eftersom det inte finns några platta ytor. Du får också dagsljus, något som stöttar vår inre dygnsrytm och hjälper dig att sova bättre. Du kommer i kontakt med bakterier som är bra för din hälsa. Och sist men inte minst: en kravlös stund i ett sammanhang där du känner att du är del av något större kan göra underverk för din mentala hälsa.
Att känna att man andas
Vad händer med människor när de går ut, frågar vi Bosse. Jo, axlarna sjunker, vi saktar ner tempot och landar i stunden. Bosse berättar om en kvinna som efter en relativt kort promenad sa att för första gången på länge kunde hon känna att hon andades.
Stresshormonet minskade med 21%
Landskapsarkitekten och professorn MaryCarol Hunter genomförde en studie där ett antal människor såg till att tillbringa åtminstone 10 minuter utomhus, tre gånger i veckan, åtta veckor i rad. Det gjorde att deras nivåer av stresshormonet kortisol minskade med 21%. En medicin med den effekten skulle bli en storsäljare. Men eftersom ingen tjänar pengar på att vi är ute i naturen når tyvärr inte den informationen ut till alla.
Några minuter natur varje dag
Det behöver inte vara svårt och man behöver inte ta sig till stora skogar och naturparker för att få en gnutta natur. Det räcker med den grönska du har nära. Bara någon minut kan göra skillnad. Bosse rekommenderar att du utgår ifrån att du ska få en dos natur varje dag och snarare funderar på var och när det ska ske istället för om.
Vår tidigare poddgäst, chefen Johanna Lundqvist tar ut sina medarbetare i skogen.
Vi har också poddat om Stick ut-projektet med tips om hur man flyttar ut arbetsuppgifter och möten utomhus.
Hos vår samarbetspartner motivation.se kan du läsa mer om hur naturen hjälper oss att hålla oss friska.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Hur kan vi samarbeta smartare så att allas perspektiv och kompetens kommer till sin rätt?
Helheten är större än summan av än delarna brukar man säga. När fler perspektiv och kompetenser bidrar presterar vi bättre på jobbet. Men hur gör man för att få det att funka?
Vi fick ett samtal på temat kollektiv intelligens med Alexander Löfgren som är doktor i industriell ekonomi och organisation vid KTH. Alexander är också författare och konsult på Influence och hjälper till att utveckla kollektiv intelligens i offentlig och privat sektor. Han betonar vikten av att hitta enkla sätt att samarbeta i en komplex värld.
Förmågan att fatta de bästa besluten
Kollektiv intelligens baseras på forskning från bland annat Handelshögskolan. Det handlar om förmågan att kunna fatta de bästa besluten och att också agera på dem. Det kan handla om att lösa vanliga vardagsproblem men också om hur vi tar tag i större utmaningar och problem med hjälp av all kompetens och alla perspektiv som finns i organisationen.
För att spränga silos mellan grupper i en organisation behöver vi ofta utmana invanda strukturer och processer. Däremot kan vi inte jobba i ett tomrum, så någon form av struktur behövs förstås. Alexander ger exempel som liknar agil metodik, när man gör saker i små steg, med mycket samverkan, i snabba återkopplingsloopar.
Mikrosystem för mikrobeslut
Ett bra sätt att börja är att se över vilka som är beroende av varandra på vilka sätt. Han rekommenderar att skapa något han kallar mikrosystem med mikroarenor, för att kunna fatta mikrobeslut. Det är tillfälliga strukturer, som till exempel återkommande möten under en begränsad period, där människor från olika delar av organisationen ses och delar med sig av tankar och förslag och där beslut kan fattas i steg, Det här sättet att jobba frigör handlingskraft.
Vi behöver också sätta vår karta och vår kompass för ett sånt här samarbete. Vilka spelregler gäller och hur ska vi samarbeta över olika roller och kompetenser? Vad krävs av var och en? Vad krävs av just mig för att jag ska kunna bidra till gruppen på bästa sätt?
Alexander rekommenderar att se till att processen är meningsskapande. Ibland är vi lite väl snabba i prestationsdimensionen och det gör att slutmålet ofta är mycket tydligare än vägen dit. Om vi tar ett steg tillbaka och diskuterar syftet och var och ens motivation för att bidra, uppstår meningsfullheten. Blir du nyfiken att lära dig mer om det här kan du läsa Alexanders bok Smart samarbete.
Vår samarbetspartner Twitch Health ser till att hälsan blir av på arbetsplatser. De vet lika väl som du och jag att chefen är en nyckelperson för hälsa på arbetsplatsen. Men det är inte alltid så lätt för chefen själv att få till hälsa som blir av. Snarare har många chefer det svårt att balansera sin egen arbetsbelastning och stress samtidigt som de ska hjälpa sina medarbetare som ofta är under tryck. Det blir en paradox: en chefparadox! De här frågorna från Twitch Health kan hjälpa dig att hantera den här paradoxen.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
I många budskap som når oss varje dag: i reklam, sociala medier och i vanliga samtal, kan man få för sig att hälsa är en prestation. Men det är fel.
Hälsa är en resurs. Hälsan är inte ett mål i sig, utan något vi behöver för att klara av livet och nå våra mål, vilka nu de är. Ofta hamnar vi snett när vi tänker på hälsa som en prestation.
Hälsan ska stötta och bära oss
Hälsan är något vi behöver ha med oss hela tiden, något som ska stötta oss och bära oss genom livet och arbetslivet. Inte vara betungande!
Hälsan kan vara en plattform att både ta sats från och landa på. Frågan att ställa sig blir "vad ska du ha din hälsa till?" Det hjälper oss också flytta fokus från det yttre till den inre hälsan. Det är skönt att känna att man orkar med sitt liv.
Vad behöver du just nu?
Reflektera över vilka du hälsovanor du behöver för att stötta dig i livet som det är just nu.
Hur kan du skapa den där studsmattan, där du får kraft och fart till det du vill och behöver? Hur kan du hitta ett sätt att varva ned när du är uppe i varv i din utmaning så att du kan landa och få stöd?
Våga skapa luckor för det du behöver just nu. Våga skapa tid för ett tomrum, för reflektion.
Mer om boken vi pratar om i avsnittet hittar du här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Skvaller. Inget man är stolt över men något de flesta ägnar sig åt ibland. Hur blir vi av med det? Och är det alltid dåligt?
Nog har ordet skvaller en negativ klang men som med det mesta är det inte bara svart eller vitt. Det finns skvaller som vi faktiskt mår bra av. I det här avsnittet djupdyker vi i ämnet skvaller. Hur definieras det egentligen? Vad består det av och varför? Och hur gör vi för att minska det dåliga skvallret men behålla det som är bra?
Skvaller på gott och ont
Inom forskningen definieras skvaller som informationsutbyte om en person som inte är närvarande. Vårt behov av skvaller hänger ihop med evolutionen. Vi skapar samhörighet och intimitet genom förtroliga samtal. Det i sin tur kan gynna samarbetet.
Samtidigt kan negativt skvaller skapa missnöje på arbetsplatser. Särskilt om det tenderar att vara en utbredd vana att prata illa om andra bakom deras rygg.
Vad medarbetare kan göra
Vi läste en intressant artikel hos vår samarbetspartner motivation.se om hur man förebygger negativt skvaller på jobbet. Texten är skriven av en tidigare gäst hos oss här i podden, psykologen Anders Rydell, och han har en hel del tips för vad varje medarbetare kan göra:
* Lämna skvallerelden - helt enkelt lämna en plats där det snackas skit. Vågar du inte kan du byta ämne eller glida iväg
* Släck ut skvallerbeteendet - visa ointresse och likgiltighet. Ett annat sätt att lämna skvallerelden.
* Peppa skvallraren att ta upp problemet med den som är källan till missnöjet.
* Utmana skvallrarens tolkningar och slutsatser. Kan vi snälltolka lite mer?
* Innan du själv säger något negativt - fundera på om det är till nytta för verksamheten.
* Be om feedback i preventivt syfte. Och feedback är svårt så det behöver vi skapa strukturer för.
Vad chefer och ledning kan göra
* Skapa en arena för spegling och självreflektion - gå runt bordet och prata om hur man bidragit respektive krånglat till det för verksamheten den senaste tiden.
* Ordning-och-reda-konferenser för att reda ut oklarheter. Sånt som bidrar till rykten och feltolkningar om det inte reds ut.
* Förtydliga logiken bakom förändringar - varför gör man dem?
* Förtydliga det tänkta goda syftet bakom förändringar - vad är de tänkta att leda till?
* Använd sammanfattningsprincipen - be medarbetare själva sammanfatta hur de uppfattar ovanstående så att chefer och ledning får en kvittens på om saker och ting uppfattats som det var tänkt eller inte.
Vår samarbetspartner Oxy Group utvecklar team, ledare och organisationer och hjälper till med vanliga problem som t ex:
* Samarbeten som gnisslar
* Otydlighet i den hybrida arbetsmodellen
* Svårt att hitta och behålla personal
* Förändring som inte händer
* Konflikter som stjäl tid och energi
* Lågintensiv ohälsa som kostar pengar och effektivitet.
För att få bukt med sånt här behövs effektfulla och långsiktiga insatser som funkar i arbetsvardagen. Oxy Group hjälper till med analysen av vad problemen faktiskt består av och hur man kan komma tillrätta med dem. Läs mer på www.oxygroup.se.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Att komma utanför kontorets väggar då och då är bra för hälsan och gör oss kreativa. Så här gör du för att ta med dig jobbet ut i naturen.
Att mötas, diskutera och jobba utomhus är bra för kreativiteten. Det kan få oss att tänka i nya banor och förändra dynamiken i gruppen. Utemöten ger oss miljöombyte, rörelse och välbehövligt dagsljus, för att inte tala om gemensamma upplevelser.
Vår gäst i det här avsnittet är Annika Widmark, som hjälper människor med att få till arbete utomhus. Hon är facilitator, coach, stresspedagog och friskvårdsguide med en bakgrund som agil coach.
Annika har exempel på hur det går att få till naturupplevelser även mitt i centrala städer som Stockholm. Det finns oaser av natur överallt och där det inte finns träd och grönska finns det ofta närhet till vatten. Det kan räcka att vända ryggen mot trafiken, titta på vattnet och göra en reflektionsövning så får vi positiv natureffekt.
Tre format för att jobba ute
* Promenadmöte. Ska du ha ett samtal med 1-2 andra personer? Promenera medan ni pratar. Är ni på olika platser, ta ett telefonsamtal medan var och en går på sitt håll.
* Jojo-vandring. Dags för en gruppdiskussion? Bestäm en mötespunkt utomhus. Dela upp gruppen i mindre grupper två och två och ge alla en fråga att diskutera. Skicka iväg varje par på en "jojo-vandring" där man går iväg från mötespunkten och sätter en timer på fem minuter. Efter de första fem minuterna är det dags att gå tillbaka för att sen dela med sig av insikter och slutsatser till hela gruppen.
* Ute-workshop. Behöver ni jobba fram ett resultat tillsammans? Börja med en jojo-vandring. Byt power-pointen mot en "flower-point": ett par skivor tjock A3-kartong med instruktioner eller fakta. Byt post-it-lappar mot mindre kartongkort för att skriva ner insikter som sen kan fästas på ett snöre mellan två träd med hjälp av klädnypor.
Att tänka på inför ett utemöte
* Planera kläder efter väder
* Ta reda på praktiska saker som var det finns toaletter
* Informera och förbered gruppen så att ingen blir överraskad
* Ha en plan B om det ösregnar
Lycka till med era utemöten! Läs gärna mer och få inspiration på Utochinsikter.se.
Du kan också lyssna på våra tidigare avsnitt om att flytta ut kontoret i naturen och om att hämta hälsan i naturen.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
För att utvecklas behöver vi ha raka diskussioner där vi tycker olika. Men hur gör man för att lyckas?
I en organisation där vi vill fatta de bästa och mest välgrundade besluten krävs utvecklande diskussioner där olika ståndpunkter lyfts. Det kräver att vi klarar av att vara oense om en fråga utan att se det som ett problem. Vi behöver låta bli att sopa olika åsikter under mattan och samtidigt klara av raka diskussioner där vi håller isär sak och person.
Helt enkelt: hur ser vi till att kunna vara oense i sak för att utvecklas? Hur kan vi ha förmågan att lyssna på varandra fast vi tycker olika? Det kräver struktur och eftertanke för att inte sluta med att vi bara blir osams!
Odla nyfikenheten i gruppen
Till att börja med är det bra att inse att för de flesta av oss känns det lättare och trevligare att hålla med varandra än att säga emot. Så för att lyckas behöver vi sätta oss över de känslorna.
Ett sätt att förbereda sig på en utvecklande och rak diskussion är att jobba på sin inställning.
Kan du hitta ett sätt att bli öppen för att - kanske - ändra åsikt i en fråga om du får höra tillräckligt bra argument? Lyssna på dina kollegor som om du var verkligt nyfiken snarare än att bara vänta in din tur för att säga ditt.
Påminn om det gemensamma målet
För att alla ska kunna hitta ett sånt utgångsläge är det smart att först enas om de gemensamma målen och att alla är överens om dem.
Mötesledaren har en avgörande roll i den här sortens samtal. Det är den personen som fördelar ordet, som påminner deltagarna om det gemensamma målet och som summerar och visar vägen till nästa steg.
Sätt strukturen för samtalet
Samtalet behöver en struktur, som bland annat gör det tydligt:
* vem som får tala och när
* om samtalet är till för att vädra åsikter eller faktiskt lösa problem
* hur vi gör för att hålla isär sak och person
Den här sortens samtal är inte självspelande pianon och behöver ledas på ett tydligt och rättvist sätt.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vi har läst boken “Never split the difference. Negotiating as if your life depended on it”.
Boken är skriven av Chris Voss, tidigare förhandlare för FBI. Han säger att en viktig framgångsfaktor är att lyssna. Alla människor, i alla situationer, vill bli förstådda. Det handlar alltså INTE om att komma till förhandlingen med de starkaste argumenten, och snabbt rapa upp dem så att motparten blir svarslös.
Ta det lugnt
Den andre vill bli lyssnad på. Stressar du kan det kännas som att du kör över din motpart. Tid är också bra för att du kan få mer information om hens drivkrafter.
Var öppen
Du har förstås en bild av hur samtalet kommer att gå till och vad din motpart har i åtanke. Men verkligheten kanske är en annan. Försök att ha ett så öppet sinne som möjligt.
Den som vet mest vinner
Det finns säkert anledningar till att din motpart skulle kunna möta dig. Inte bara halvvägs, utan 100%. Men istället för att gripa efter de positiva halmstråna och tro att du är i hamn ska i första hand leta efter hindren, trösklarna, det som ligger i vägen för att hen går dig till mötes.
Att inte låtsas om dem försämrar ditt läge. Men till att börja med kanske du inte ens vet vilka hinder motparten ser framför sig. Ta reda på dem!
Rubricering – beskriv problemen
Om du får höra: Ditt löneanspråk ligger över den budget jag har fått. Istället för att genast argumentera MOT detta ska du beskriva hindret/problemet, t ex “Så din budget är begränsad”. I boken kallas det “labelling”, som på svenska betyder ungefär ”rubricering”. Det får motparten att känna sig förstådd.
Ju mer vi kan prata om det som är problematiskt, desto bättre band skapar vi mellan oss. (Att prata om vädret skapar inte lika starka band)
Spegla din motpart
Repetera de tre senaste orden (eller tre av de viktigaste orden) som den andre nyss sa. Vi dras till människor som liknar oss. Det här ett sätt att skapa ett band mellan den du pratar med och dig själv. Det är också ett sätt att få den andre att prata mer, så att du får mer information. Men kom ihåg att vara tyst när du speglat/repeterat så att den andre får prata!
Ställ kalibrerade frågor.
Kalibrerade frågor börjar med “vad” eller “hur”, t ex:
* Vad har du för hinder i den här situationen?
* Vad skulle krävas för att din budget skulle kunna öka?
* Hur skulle du kunna gå mig till mötes?
* Hur ska jag jag kunna gå vidare härifrån?
När du använder kalibrerade frågor hamnar bollen på din motparts planhalva och i bästa fall hjälper hen dig att lösa ditt problem.
Ett nej från din motpart är bra
Om du säger: Jag vill ha 6% löneökning. Och så drar du dina argument. Så säger chefen: ”Nej det är för mycket.” Då tänker du kanske: nu är det kört. Men när du har fått den andre att säga nej ska du se det som något bra. Varför det?
Fördelen för dig är att din motpart får känna kontroll och visa var gränsen går. Det är faktiskt något bra. Det är nu den verkliga förhandlingen kan börja och ett sätt att gå vidare från ett nej från motparten är att ställa kalibrerade frågor.
Konkret om löneförhandling
* Låt motparten lägga sitt bud först.
* Sätt ett extremt ankare som är högre än det du vill ha.
* Sätt ditt anspråk i udda tal.
Vår samarbetspartner motivation.se har många artiklar om mänskligt beteende. Den här veckan har vi valt en som handlar om hur man lyckas med svåra samtal och det är ju något förhandlingar kan vara ett exempel på.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Förra året, 2023, var ett mörkt år för byggbranschen med ett rekordhögt antal arbetsplatsolyckor. Oftast är det inte reglerna det är fel på, utan hur vi beter oss.
I det här avsnittet pratar vi med Malin Söderson som 2022 fick utmärkelsen Årets byggkvinna, bland annat för sitt arbete med att motverka machokulturen i sin bransch. Till vardags är hon vd på saneringsföretaget Iskad.
Machokultur - att hålla tyst
Byggbranschen är mansdominerad och även om arbetet med att förebygga olyckor handlar om många olika delar så är det ett faktum att det vi brukar kalla för machokultur lägger hinder i vägen. Förutom en tuff och sexistisk jargong, är det här några exempel på machokultur:
* att inte berätta hur man mår
* att inte våga säga ifrån när man inte vet eller kan något
* att inte våga berätta om man är rädd för något
Den tuffa jargongen kan vara ett sätt att undvika att tala om sånt som är svårt. I byggbranschen, där man ständigt behöver vara på tårna för att undvika olyckor, kan det vara både skadligt och farligt.
Malin ger ett exempel: om en person i byggbranschen som är höjdrädd inte vågar säga det till sina kollegor, kanske för att man tror att det inte är "manligt" eller okej, hur blir det att jobba på hög höjd med den personen? Hur blir säkerheten då? Hur kapabel är den personen att kunna hjälpa någon annan i en svår situation om den är livrädd?
Då är det bättre att berätta att man är rädd för höjder, eller rädd för trånga utrymmen, så kan man fördela arbetet på ett sätt som funkar för alla redan från början. Det kan också handla om att säkerheten sätts på spel när medarbetare inte vågar berätta om de inte kan hantera en maskin eller lösa ett problem, men åtar sig uppgiften ändå.
Många män som mår dåligt berättar inte
I sin roll som vd har Malin länge jobbat med att få sina medarbetare att våga berätta hur de mår. Många män som mår dåligt isolerar sig, börjar träna intensivt eller köra bil fort ... allt utom att berätta hur dåligt de egentligen mår.
Det är inte bara farligt för den som jobbar i miljöer där säkerheten är viktig. Det gör också att självmordsrisken ökar. 70 % av alla självmord begås av män och det är den vanligaste dödsorsaken bland män i ålder 15-44 år.
Alla som börjar jobba på Iskad utbildas om risker och säkerhet. Men de pratar också om hur man motverkar machokultur för att istället bana väg för en säker arbetsmiljö och social trygghet. När man vet att man inte ska förutsätta att alla kan allt, blir det tryggt att ställa frågor. Även om hur kollegorna mår.
Att hjälpa medarbetare som inte mår bra med vård och coachning är kanske en kostnad i stunden, säger Malin, men egentligen är det en långsiktig investering för att slippa att medarbetare blir sjuka. Det kostar ännu mer: i pengar, frånvaro och i individuellt lidande. Vi hoppas fler inspireras av Malins prisbelönta sätt att arbeta!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Hur vet vi att vi är på väg åt rätt håll och på rätt plats? Hur ser vi vad vi gjort och lärt oss?
Vi behöver zooma ut lite då och då och reflektera. Det känns sällan prioriterat när det är mycket att göra. Men att stanna upp och ställa några viktiga frågor kan vara guld värt både för närtid och framtid. Ett sätt är att använda perspektiven dåtid, nutid och framtid. Här är några förslag på frågor att reflektera kring.
Dåtid
Vad ville jag göra?Vad gjorde jag?Vad ledde det till?Vad beror det på?Nutid
Hur har jag det just nu?Vad känns viktigt?Vad behöver jag?Vad önskar jag ska bli bättre?Vad är realistiskt med tanke på tid och resurser?Framtid
Vad vill jag uppnå? Vad är det för känsla jag vill åt?Hur vill jag ha det framåt? Vad vill jag uppleva? När jag har det bra, vad är det som präglar de stunderna?Hur prioriterar jag i allt som är lätt att planera in men svårare att genomföra?Fundera på hur du bygger en reflektionsrutin, kanske lite dagligen och lite mer veckovis. Vill du reflektera på egen hand eller i grupp eller både och?
Stötta dig med att ha frågor som de här ovan på plats och bryt ner det i bitar så du kan ta en munsbit när det pasar. Lycka till!
Vår samarbetspartner Twitch Health hjälper dig att undvika vanliga dikeskörningar när du vill mäta och påverka medarbetarnas hälsa. Förutom att förväxla låg sjukfrånvaro med hälsa finns en risk att tro att själva mätningen är hälsofrämjande. Gör tvärtom. Se till att hälsan faktiskt blir av. Läs mer här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
På två år sänkte de sjukfrånvaron från 9,3 procent till 7,6 procent. Vi tog reda på hur det gick till.
Vi fick ett samtal med Linda Öhman, projektledare och HR-strateg på Haninge kommun som jobbat med det framgångsrika projektet Hållbara arbetsplatser. Målet var att utveckla det som medarbetare behöver för att må bra på sina arbetsplatser och skapa förutsättningar för alla att göra ett bra jobb.
Linda berättar att de har tagit ett helhetsgrepp och jobbat systematiskt med byggstenar från forskningen och med stöd av lagen om organisatorisk och social arbetsmiljö. De har också fokuserat på vad forskningen säger om friskfaktorer: det som håller oss friska.
Tre bärande delar
Mycket handlar om samtal som kan sammanfattas i tre delar:
1. Uppdragskartor för både ledning och medarbetare.
2. Kartläggning för att göra det tydligt vad som behövs för att må bra och prestera bra.
3. Analysverktyg som bygger på modellen NÖHRA: nuläge, önskat läge, hinder, resurser och aktiviteter.
Både chefer och HR har varit processledare i tät kontakt med skyddsombud, och arbetet har skett i befintliga möten och strukturer som redan fanns på plats.
Projektet har lett till att sjukfrånvaron har minskat, medan medarbetarengagemanget har ökat. Det betyder inte att jobbet är slut, tvärtom säger Linda. Det behöver hela tiden följas upp och tas om hand. Och det som hela tiden är i fokus är förutsättningar för att medarbetare ska kunna göra ett bra jobb och må bra längs vägen.
Lyssna gärna på våra tidigare avsnitt med Zara Kvist Lindgren, HR-strateg i Södertälje kommun som fick sjukfrånvaron i Södertälje kommun att minska från 8,2 till 6,2% och avsnittet om hur en hemtjänstenhet i Halmstad ökade hälsan med 300%.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vem gör det osynliga arbetet?
Vem gör allt det där som måste göras men som inte är nåns jobb? Att koka kaffe, att ta anteckningar, att välkomna nyanställda. Jo, kvinnorna.
Kvinnor tar oftare på sig att göra de här uppgifterna och chefer är 50 % mer benägna att be kvinnor göra dem. I en studie på en amerikansk konsultfirma visade det sig att kvinnor lägger en hel månad, ungefär 200 timmar per år, på sånt som inte är en del av deras roll och inte heller är meriterande. Det här typen av arbete kallas osynligt arbete. Men det är knappast osynligt för den som utför det.
Allt vi inte ser
Ida Östensson är opinionsbildare, jämlikhetskonsult, feminist och föreläsare i jämlikhetsfrågor. Hon är grundare av stiftelsen Make Equal som jobbar med lösningsfokuserat jämlikhetsarbete och även grundare av Fatta-rörelsen som kämpar mot sexuellt våld och för samtycke i praktik och lagstiftning. Ida är tillsammans med Thor Rutgersson aktuell med boken ”Allt vi inte ser. Så påverkas du av det osynliga arbetet – hemma och på jobbet”.
Den högre arbetsbelastningen gör kvinnor sjukare
Förutom att kvinnor lägger avsevärt mycket mer tid på osynligt arbete på jobbet gör de samma sak även i hemmet. Inte konstigt att kvinnor mår sämre och löper 41 procent större risk att drabbas av stressrelaterad psykisk ohälsa, enligt siffror från Försäkringskassan.
Det osynliga arbetet är viktigt för att arbetsplatsen ska fungera och för att folk ska trivas där. Men det bidrar inte till karriär- och löneutvecklingen och kräver sällan specifika förkunskaper. Ofta är det sånt som syns först när det inte görs.
Gör det osynliga synligt – här är listorna
Färre än 17% av arbetsgivarna jobbar systematiskt med det osynliga arbetet. Det här behöver vi förändra, säger Ida. Här hittar du listor du kan använda för att gå igenom: vem är det som gör det osynliga jobbet, på ditt jobb och i ditt hem? Gör det synligt, helt enkelt!
Det osynliga arbetet försämrar kvinnors ekonomi
Nästa steg är att fördela det osynliga arbetet rättvist mellan män och kvinnor. Både på jobbet och hemma. För det här är inga småsaker. Att kvinnan tar ett större ansvar för det osynliga arbetet har ett ekonomiskt pris. Kvinnor tar ut 70% av all föräldraledighet idag och får därmed både lägre lön och pension. Men för varje månad en man är föräldraledig ökar kvinnans årsinkomst med 7% i snitt!
På jobbet har cheferna huvudansvaret för att synliggöra problemet och se till att fördelningen av arbete är tydligt. Men du som medarbetare kan också göra saker lite annorlunda. Som när frågan kommer på ett möte: vem tar anteckningarna idag? Om du är den som brukar säga ja, testa att istället se dig om runt bordet. Vad gör de andra? Hur duckar de? Att du inte svarar ja hjälper fler att se vad det egentligen är som händer.
Hos vår samarbetspartner motivation.se har vi den här veckan valt ut en text skriven av Ann-Sofies Oxy Group-kollega Urban Björn, om varför mångfald och inkludering är avgörande för affären.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vi har jobbat 40 timmar i veckan i decennier. Är det dags att ändra det nu? Har vi råd? Har vi råd att låta bli?
Med allt snack om teknik och AI som ska ta över våra jobb i framtiden - är det inte världens guldläge nu att justera normen 8 timmars arbetsdag? Och få tid för annat än jobb i livet? Samtidigt: någon måste betala. Oavsett hur vi gör en sån reform finns det en kostnad, åtminstone till en början. Så vem ska ta notan?
Det här passar vi på att prata om i veckans avsnitt, medan arbetstidsförkortning har blivit ett hett ämne i dagsdebatten.
Arbetstid - en historisk översikt
1973 infördes femdagarsvecka och 40 timmars arbetsdag.
Åttatimmarsdagen infördes 1919. Då var arbetsveckan 48 timmar eftersom man jobbade sex dagar i veckan. i början av 1900-talet var den genomsnittliga arbetstiden 60 timmar i veckan. Då var det kvinnornas jobb att ta hand om barnen.
Semester blev en lagstadgad rättighet i Sverige 1938. Då fick alla arbetare två veckors semester. Sen utökades antalet veckor gradvis och 1978 kom rätten till fem veckors semesterledighet.
Det är alltså mer än 50 år sen arbetstiden förändrades med hjälp av stora reformer. Däremot har sättet vi arbetar på förändrats jättemycket sen 1970-talet: idag jobbar vi digitalt, många kan jobba var som helst och när som helst. För vissa är det en frihet som förbättrar deras liv och för andra är det en plåga, med många gig-jobb som är underbetalda och där man antagligen behöver jobba mycket mer än åtta timmar för att kunna försörja sig.
Fakta om nuläget
* Kvinnor jobbar färre timmar än män: siffror från SCB visar att män jobbar 33,8 och kvinnor 29,3 timmar i veckan.
* Danmark har 37 timmars arbetsvecka, Norge 37,5.
* I höst inleds ett test med fyra dagars arbetsvecka på 20 arbetsplatser. Det är en del av en forskningsstudie och ska pågå i ett halvår - medarbetarna ska jobba 80 procent med bibehållen lön.
* Toyota Center i Göteborg införde 6h arbetsdag för nästan 20 år sen med positiva siffror för såväl hälsa (färre sjukskrivningar) och trivsel som lönsamhet.
Tekniken gör det enklare att jobba mer effektivt, men utnyttjar vi det för att må bättre? Intensiteten i arbetet och belastningen på hjärnan har ökat. Det finns inte mycket i systemet som bromsar oss: digitala system är igång dygnet om.
Det är svårt att jämföra unika verksamheter med varandra. Kanske är det yrken där man möter människor, som vård, skola och omsorg, där också sjukfrånvarokostnaderna är höga, som ska få gå i bräschen och där anställda kan må bäst av detta? Vi har poddat om arbetstidsförkortning i vården tidigare.
Vår samarbetspartner Twitch Health slår huvudet på spiken när de säger att vi behöver mer hälsa som blir av. När företag gör hälsosatsningar behöver de pågå över tid. Hänga ihop med verksamhetens identitet och människornas behov. Allt det där hjälper Twitch Health till med.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vi gallrar i djungeln av hälsotrender och dieter med faktagranskaren Jacob Gudiol.
Alla vill må bra. De flesta av oss vet egentligen vad vi behöver göra för att motverka ohälsa. Ändå svämmar sociala medier över av braskande hälsotips som ofta både skrämmer och ger oss dåligt samvete. Nya trender dyker upp varje månad. Ibland är det ett visst superbär man ska äta, ibland är det fasta som gäller och rätt vad det är gör alla grönsakssmoothies. Det kan kännas som en djungel. Hur ska man veta vad som stämmer och vad som är påhitt eller överdrifter?
Till att börja med: hälsa är en unik upplevelse och det som funkar för just dig kanske inte är exakt samma saker som funkar för någon annan. Men när det gäller generella påståenden om mat, träning och levnadsvanor kopplat till hälsa är det självklart vetenskap och forskning vi ska luta oss emot.
Jacob Gudiol – faktagranskare av hälsopåståenden
Vi bjöd in Jacob Gudiol, fysioterapeut och hälsoprofil med en master i Sport Science som utsågs till Årets Folkbildare 2021. Han har gjort det till sin uppgift att vara faktagranskare och hjälper oss att sålla i flödet. Han utbildar, bloggar, poddar, twittrar och instagrammar för att sprida fakta om hälsa och träning. Han är hyllad och blir naturligtvis också ifrågasatt. Men många använder honom som en pålitlig källa till vad forskningen visar inom de här områdena.
Vi fastnar i våra åsikter
Vi människor håller gärna fast vid vår världsbild och våra övertygelser. Det gör det svårare för fakta att tränga igenom i informationsbruset, säger Jacob.
Det är lättare att hänga på en ny trend och få känslan av att man ”gör rätt” än att sätta sig in i verklig fakta som alltid innehåller nyanser och gråskalor. Men bara medvetenheten om det här kan hjälpa oss att stå emot och ifrågasätta när det dyker upp påståenden runt fikabordet och i sociala medier.
Höj varningsflaggan när någon
1. paketerar sin hälsogrej med uppenbara självklarheter som att vi sitter för mycket och äter för mycket glass.
2. påstår att en enda råvara eller diet är lösningen på allt.
3. länkar till en enstaka forskningsstudie istället för att beskriva forskningsläget som helhet.
4. missar att sätta fakta i ett sammanhang.
5. undviker att nämna eventuella brister med den egna hälsogrejen.
6. säljer produkter kopplat till sin hälsogrej.
7. låter bli att svara på kritik eller svarar aggressivt.
Det är svårt att sälja in nyanser
Verklig hälsa kommer av vanor som vi håller i över långa tidsperioder, som att röra på oss regelbundet, sköta sömnen så gott vi kan och att inte äta så mycket ”utrymmesmat” som läsk, chips, kakor och godis. Problemet är att det inte blir ett lika ”hett” och ”nytt” budskap som att snacka om en ny diet eller ett ny superråvara. Medan det där heta och nya tyvärr är lätt att tjäna uppmärksamhet och pengar på.
I avsnittet hör du Jacob berätta hur han ser på några av de kost- och hälsotrender som det pratas mycket om just nu och hur du kan göra för att hitta fakta och bra källor.
Och kom ihåg: när vi luras att sträva mot perfektion med orimliga förväntningar på vår hälsa blir vi ofta missnöjda. Livet går upp och ner. En viss acceptans av det är också hälsa.
Vår samarbetspartner motivation.se, Sveriges ledarskapssajt har många artiklar om hälsa. Den här veckan har vi valt en text om att ta hand om sig fysiskt för att må bättre psykiskt. Trevlig läsning!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Digitala miljöer blir en allt större del av mångas arbetsvardag. Och med det växer även frustration och stress kring sega system.
Enligt en rapport från Arbetsmiljöverket upplever en fjärdedel av anställda svenskar digital stress på jobbet.
Teknikstrul tar 75 minuter varje vecka
En studie från Novus på uppdrag av IT-företaget Avoki visade att svenskar i genomsnitt lägger 75 minuter varje arbetsvecka på onödigt teknikstrul. Det motsvarar 2 veckors arbetstid varje år, tid som skulle kunna användas för att öka produktiviteten och stärka den svenska konkurrenskraften, eller ge medarbetarna längre semester och återhämtning. Cirka hälften av svenskarna har 3-5 timmar digital arbetstid per dag, ett arbete som många gånger utförs i en undermålig och eftersatt IT-infrastruktur.
Så slipper du IT-stressen
Här är våra tips för att minimera IT-stressen och om hur du hanterar problemen när de väl dyker upp.
Respektera läroprocessen
Vi kan inte förutsätta att det bara är att sätta igång med tekniken. Vi underskattar ofta behovet av tid för att lära oss hur saker och ting funkar. Se till att ingen behöver dölja vad de inte kan. Det ska vara fint att ställa frågor.
Hantera frustrationen konstruktivt
Vissa problem går att påverka men det kan ta tid. Då behöver vi hantera frustrationen som uppstår längs vägen. Det här är en arbetsmiljöfråga. Diskutera igenom vad ni kan göra när ett system hänger sig eller inte funkar. Finns det en plan B? Kan vi göra något annat under tiden? Hur kan vi lägga upp arbetsvardagen så att vi inte blir stressade i situationer när det inte tjänar något till?
Se till att problemen rapporteras in på ett vettigt sätt, till rätt personer, så att de blir lösta.
Sätt tydliga förväntningar på närvaron
Se till att förväntningarna blir tydliga i hela organisationen. När ska vem vara tillgänglig, för vem, var och när? Ledare behöver förekomma problemen och inte bara tro att det löser sig. Diskutera med anställda och i de grupper som jobbar ihop. Var kommunicerar vilka, vad och när? Till slut behöver vi alla hitta ett personligt förhållningssätt. Känner du att du har möjlighet att koppla bort jobbet så att du kan vara ledig på din fritid? Om någon går över dina gränser eller era gemensamma gränser, vad gör du då och hjälper det på sikt?
Här är två tidigare avsnitt vi nämner:
285: En värld utan IT-stress – är det möjligt? Ester Daniel Ytterbrink.
169: Är det tid eller plats som avgör när du jobbar? Kristina Palm.
Enligt vår partner Twitch Health finns det tre vanliga dikeskörningar många organisationer gör när de vill mäta och påverka medarbetarnas hälsa. Förutom att förväxla låg sjukfrånvaro med hälsa finns en risk att tro att själva mätningen är hälsofrämjande och en ovana att mäta sånt som sen faktiskt är svårt att påverka.
Twitch Health hjälper istället sina kunder att mäta rätt saker, förankra i organisationen och se till att det finns en plan för att agera på resultatet. De ser helt enkelt till att hälsan faktiskt blir av.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Har du fått din yrkesroll eller har du skapat den? Job crafting handlar om att själv påverka hur man gör sitt jobb och hur man ser på sina jobbuppgifter.
Veckans gäst Ellen Jaldestad är forskare på avdelningen för ergonomi på KTH. Hon har studerat hur medarbetare själva kan forma och förändra sitt arbete och på det sättet både må bättre och bli mer engagerade i sitt jobb. Begreppet Job crafting, förklarar Ellen, handlar om tre perspektiv:
Uppgifterna – Att påverka det man faktiskt gör i rollen.
Relationerna – Att påverka vilka man samverkar med och hur, i sitt arbete.
Tankarna – Att påverka hur man ser på sitt jobb och vad jobbet leder till.
Att syssla med job crafting gör medarbetaren själv, det är inget någon annan kan beställa fram. Däremot gör man det förstås inte i ett vacuum. Det finns flera saker till exempel en chef kan göra för att främja job crafting.
Det första är att inleda samtal om hur medarbetare ser på och tänker kring sin roll. Nästa steg är att ge utrymme och tid för den sortens reflektion och att vara beredd att stötta processen med olika slags resurser. En chef kan stötta medarbetares job crafting både genom att öka det slags utmaningar som personen efterfrågar och genom att minska krav som hindrar personens önskade utveckling i sin arbetsroll.
I Ellens avhandling studerade hon medarbetare inom industrin och vården. I flera fall såg hon personal som utvecklades enormt och kunde skapa specialistroller med stöd av sina chefer.
I avsnittet nämner vi den sociologiska modellen KASAM ”Känsla av sammanhang. Här hittar du tre tidigare avsnitt som handlar om just KASAM:
5: Det friska sammanhanget
151: KASAM med Årets hälsofrämjande chef
320: Meningsfullhet som bär oss i vardagen
God lyssning!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
- Laat meer zien
