Afleveringen

  • “Etre trop sĂ»r-e, de ne pas ĂȘtre sexiste, de ne pas ĂȘtre raciste ; ĂȘtre trop sĂ»r-e, de tout un tas de convictions. Ne pas se questionner : c’est lĂ  oĂč l’on ne progresse pas.”
    Salaires, congĂ© paternitĂ©, prĂ©sence de femmes Ă  des postes de direction, ou plus rĂ©cemment Ă©galitĂ© face Ă  la rĂ©forme des retraites
 l’entreprise est encore trop souvent un lieu de lutte pour une Ă©quitĂ© homme-femme qui n’est pas encore complĂštement gagnĂ©e.
    Comment conduire le changement vers une entreprise oĂč les managers sont plus conscient-e des risques du sexisme / des actes misogynes en entreprise ?

    Micro-Tips d'Auriane


    A l’échelle Micro de l’individu

    Il n’est pas nĂ©cessaire de se “masculiniser” lorsque l’on gravit les Ă©chelons .. au contraire, restez entier-Ăšre ! Autorisez-vous Ă  ĂȘtre authentique et vulnĂ©rable ConsidĂ©rer et valoriser les qualitĂ©s et compĂ©tence (expĂ©rience, savoir-ĂȘtre, savoir-faire 
) d’une personne, mais pas le physique En tant que manager, montrez l’exemple sur la gestion de votre vie de famille pour laisser la possibilitĂ©s Ă  toutes ET TOUS de faire pareil. SystĂ©matiquement s’assurer du consentement de ses collaborateurs Ne jamais avoir de certitudes / toujours se questionner et se remettre en question

    A l’échelle MĂ©gas de l’entreprise

    La transformation doit forcĂ©ment venir d’en haut. Managers, prenez vos responsabilitĂ©s sur ces sujets. Instaurez des rĂšgles strictes pour votre Ă©quipe ! Laisser un espace d’écoute, de dialogue, de parole Mettre en place une politique salariale juste (enfoncement de porte ouverte) Travailler la mixitĂ©/paritĂ© dans vos Ă©quipes pour cultiver et multiplier les visions / compĂ©tences Si vous ne savez pas gĂ©rer ce genre de problĂšme, des coachs peuvent vous accompagner !


    Ressources

    Nos articles sur les biais cognitifs : Biais du Statut quo / escalade d’engagement La page Notion de l'Ă©pisode

    Musique

    Unstoppable - Sia

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  • “En recrutement, toutes tes erreurs te reviennent en boomerang sous 12 Ă  18 mois.”

    Recruter c’est une chose, recruter quand on grossit vite (quand on passe du micro
 au MĂ©gas
^^) c’en est une autre !

    Dans cet Ă©pisode, Romain revient sur les grandes erreurs qu’il a rencontrĂ©es quand il a dĂ» recruter de nombreux collaborateurs en un temps rĂ©duit pour rĂ©pondre aux besoins de croissance de son entreprise :

    Quelles erreurs de recrutement se prĂ©sentent selon les Ă©tapes de vie de l’entreprise ? Comment les prĂ©venir ? Quels apprentissages en a-t-il retirĂ©s ?

    Micro-Tips de Romain

    Prendre en compte les diffĂ©rences culturelles, linguistiques au cours d’un recrutement Essayer d’aligner le plus possibles les attentes des diffĂ©rents collaborateurs qui prendront part Ă  un recrutement Il est possible de responsabiliser les employĂ©s dans une petite structure, via la cooptation notamment. Pour lui, une bonne offre de job doit promettre 2 choses aux candidats : de l’apprentissage, et du sens. Ne jamais procrastiner sur les sujets de ressources/relations humaines. Car c’est de pire en pire La mobilitĂ© interne est un vrai levier de rĂ©tention des talents, et donc de rĂ©duction du turnover Il nous parle Ă©galement des 3 questions Ă  se poser Ă  soi-mĂȘme en fin d’entretien pour vous aider Ă  trancher Et EVIDEMMENT : Dire que c’est une « bonne question » pour gagner du temps et rĂ©flĂ©chir Ă  sa rĂ©ponse 😄

    Ressources

    Nos articles sur les biais cognitifs : Biais du Statut quo / escalade d’engagement Une prĂ©sentation du ModĂšle DISC La page Notion de l'Ă©pisode

    Musique

    MC Solaar, “La Belle et le Bad Boy”

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  • “Il a bien fallu changer l’objectif global annuel parce que c’était impossible de l’atteindre.”

    Difficile de diriger une entreprise et des Ă©quipes sans objectifs clairs.

    Oui mais
 Quels objectifs suivre au fur et Ă  mesure que la boĂźte grandit, passe de micro Ă  mĂ©gas ? Que deviennent les objectifs lorsque de micro-alĂ©as ou de mĂ©gas-imprĂ©vus viennent bouleverser notre plan annuel ? Comment revoir ses objectifs quand on se rend compte qu’ils sont intenables ? Quelles erreurs ne surtout pas commettre en Ă©tablissant ses objectifs pour garder les Ă©quipes motivĂ©es ?

    Autant d’expĂ©riences que nous livre par Gaspard Schmitt, co-fondateur de Side, et qui l’ont conduit Ă  redĂ©finir les objectifs essentiels et Ă  finalement troquer un modĂšle d’hypercroissance pour un modĂšle de rentabilitĂ©.

    MĂ©gaBonne Ă©coute !

    Micro-tips de Gaspard :

    Avoir peu d’objectifs. Qu’ils soient simples, pragmatiques, et connectĂ©s Ă  notre rĂ©alitĂ© opĂ©rationnelle La majoritĂ© du temps doit ĂȘtre consacrĂ©e Ă  la rĂ©alisation de l'objectif Il n'y a pas que le CA ! Se fixer des objectifs mĂ©gas, puis micros ! Ajuster les objectifs rĂ©guliĂšrement pour les aligner avec la rĂ©alitĂ© Evaluer correctement l'ampleur et les rĂ©percusions de bouleversements internes ou externes (ex : pivot, covid) S’assurer de donner tous les moyens nĂ©cessaires Ă  ses Ă©quipes Accepter de faire moins de croissance pour la rendre plus saine L’objectif n°1 est finalement de garder l’existant, avant de chercher la croissance

    Ressources :

    SchĂ©ma des OKR 💎

    Article sur les Rentacornes 🩏

    La panthùre des neiges 🐆

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  • Le MĂ©gaMicro est nĂ© d’une conviction : la transformation du collectif passe par la conscience individuelle de ses propres leviers.

    DĂšs lors, notre objectif est simple : Susciter des prises de conscience Ă  votre Ă©chelle, sur vos propres leviers de transformations individuels, pour transformer l’entreprise en profondeur !

    Et ainsi construire ensemble le futur que nous souhaitons : celui qui promeut la confiance et qui vit la transformation comme une aventure humaine.


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