Afleveringen
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「親の介護があるので、退職させてください」。そんな言葉を従業員から告げられたとき、正しい制度を案内できる経営者はどれだけいるでしょうか。
人手不足が深刻な今、介護を理由に離職する「介護離職」が増え続けています。しかし国の制度を正しく知っていれば、離職を防げるケースは少なくありません。ぜひ活用していただきたいのが「介護休業」です。雇用保険から給付金が支払われるこの制度では、最大93日間、休業中の生活費がサポートされます。
ここで最も重要なのは、この制度の「本来の目的」です。多くの方が「93日間、自分が介護をする期間」と思いがちですが、それは誤解です。この期間は、仕事と介護を両立させるための「準備期間」として使うべきものです。要介護認定の申請やケアプランの作成、ヘルパーやデイサービスの選定など、プロの力を借りる体制を整えることが本来の目的であり、そうすることで離職せずに職場復帰できる可能性が大きく広がります。
知識がないまま離職を受け入れてしまうことは、従業員にとっても会社にとっても大きな損失です。優秀な人材を守るための制度を、経営者側からも正しく理解しておきましょう。ぜひお聞きください！
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「うちはシフト制だから、忙しい日と暇な日を平均すれば残業代はかからない」。そう思っている経営者は、実は非常に大きなリスクを抱えています。
意外に思われるかもしれませんが、労働基準法の中に「シフト制」という言葉は定義されていません。法律上は、1日8時間を超えて働けばその日のうちに残業代が発生するのが原則です。勤務時間を「平均」して管理するためには、法律で定められた「変形労働時間制」を正しく導入し、就業規則等で定めた上で、あらかじめ作成した勤務スケジュールを事前に従業員へ通知しておく必要があります。
この「事前通知」が抜けたまま運用していると、1日8時間を超えた分はすべて「未払い残業」として扱われます。退職後の従業員から過去3年分をさかのぼって請求されるケースも実際にあり、総額が数百万円単位に膨らむことも珍しくありません。飲食業・小売業・介護業など、シフト勤務が当たり前の業種ほど、このリスクに無自覚なまま運用しているケースが多く見受けられます。
「法律の勘違い」が思わぬ損失を招く前に、自社の運用が正しいかどうかをぜひ確認してみてください。今回の内容が、その気づきのきっかけになれば幸いです。ぜひお聞きください！
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Zijn er afleveringen die ontbreken?
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6月は「算定基礎届」や「労働保険の年度更新」が重なる、給与計算の要注意時期です。今回は、この時期に改めて確認していただきたい「社会保険料の取り間違い」についてお話しします。
給与計算の際、毎月の給与額の変動に合わせてその都度保険料を計算し直してはいませんか？社会保険料は毎年9月に決定されたら、原則として1年間は一定です。残業代が増えたからといって、毎月保険料を変更することはありません。これは意外と知られていないルールで、顧問先の経営者様からも「ずっと間違えていた」というご相談をいただくことがあります。
途中で保険料が変わる「随時改定（月額変更届）」を行うには、固定給に変動があること、その変動が3ヶ月連続していること、標準報酬月額の等級が2等級以上変わること、という3つの条件をすべて満たす必要があります。残業代や通勤手当の増減だけでは、原則として随時改定の対象にはなりません。
こうしたルールを知らずに誤った徴収を続けると、従業員の「この会社、大丈夫かな？」という不信感に繋がります。給与明細は毎月手元に届くものだけに、金額の不自然な変動は思いのほか目につきやすく、信頼関係を静かに損なう原因になりかねません。会社の土台は、日々の給与計算の正確さの上にも成り立っています。
新年度の慌ただしさが落ち着いた今こそ、自社の処理が正しいか見直す絶好の機会です。ぜひお聞きください！
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最近SNS等で「退職給付金」という言葉を掲げた、非常に危険な広告が増えています。退職を考えている方や、職場に不満を抱えている従業員を狙い撃ちにした、悪質な手口が横行しているのです。
結論から申し上げますと、公的な制度にそのような名称の給付金は存在しません。その実態は、悪徳業者が用意したマニュアルに従って「うつ病」を装い、健康保険の傷病手当金や雇用保険の失業手当を不正に受給させる詐欺的な手口です。「退職するだけで300万円受け取れる」といった甘い言葉で誘い、高額な着手金を要求するケースも報告されています。被害に遭うのは従業員だけではありません。
もし不正受給と認定されれば、受給額の3倍を返還させる「3倍返し」という極めて厳しい罰則が科せられます。さらに重大なのは、従業員が返還できない場合、社長が連帯して責任を負わされる規定がある点です。自社の従業員が知らぬ間に加担していたというだけで、一人の行為が会社全体の存続を揺るがすリスクに直結しかねません。
厚生労働省も注意喚起を行っていますが、怪しい勧誘や不正を促す助言には絶対に応じないでください。不審な言動が見られる従業員には早めに目を向け、正当な手続きについてはハローワークや専門家へ相談することをお勧めします。会社を守るための情報をお届けしますので、ぜひお聞きください！
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今回は、経営者が正しく認識しておくべき「管理監督者」についてお話しします。
管理職になると「残業代がつかない」と思われがちですが、法律上の「管理監督者」と認められるには、役職名をつけるだけでは不十分です。採用や人事考課に関わる「権限」と、責任に見合う「待遇」が備わっていることが必要です。
かつて大手ハンバーガーチェーンで起きた「名ばかり管理職」裁判のように、実態が伴わない場合は多額の残業代支払いを命じられるリスクがあります。法改正により未払い残業代の請求期間は「過去3年分」に延長されており、一人の訴えが数千万円単位の損失に直結しかねません。
「知らなかった」では済まされない重大なリスクを防ぐため、ぜひお聞きください！
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今回は、経営者の皆様からよく質問をいただく「就業規則と雇用契約書、どちらが優先されるのか？」というテーマを掘り下げます。
会社全体の共通ルールである「就業規則」と、個別に結ぶ「雇用契約書」。原則としては就業規則が優先されますが、「従業員にとって有利な内容」であれば契約書が優先されるというルールがあります。例えば、就業規則より高い手当を契約書で約束していれば、その金額を支払う義務が生じます。
また、経営状況の変化に伴うルール変更や、退職金の廃止といった「不利益変更」が裁判で争われるケースも少なくありません。就業規則と契約書の内容を一致させておくことが、こうしたトラブルを防ぐ何よりの備えとなります。
書類の矛盾が思わぬリスクを招く前に、ぜひお聞きください！
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今回は、トラブルの火種になりやすい「有給休暇」の正しい理解と管理方法を解説します。
有給休暇は、就業規則への記載の有無に関わらず、一定の要件を満たせば法律上当然に発生する権利です。平成31年からは「年5日の取得義務」も始まり、会社側が時期を指定して休ませる配慮も必要になっています。
特に注意が必要なのは退職時です。引き継ぎもせず「明日から残りの有給を全部使います」と言われると、会社側が持つ「時期変更権」も行使できず、法的に太刀打ちできないケースも少なくありません。
こうした事態を防ぐには、日頃から「有給休暇管理簿」で残数を把握し、計画的に取得してもらうことが不可欠です。この管理簿には3年間の保存義務があり、労基署の調査でも必ずチェックされる重要書類です。会社を守る「土台」として、ぜひお聞きください！
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4月は新年度のスタートとともに、給与計算にも重要な変更が生じる時期です。
今回は、経営者の皆様に今すぐ確認していただきたい「2つの法改正」について解説します。
一つ目は、新たに導入された「こども子育て支援金」です。これは健康保険料に上乗せされるもので、労使合わせて0.23％（折半で各0.115％）を徴収する必要があります。従来からある会社全額負担の「拠出金」とは別物ですので、混同しないよう注意が必要です。
二つ目は、雇用保険料率の改定です。今年度は全業種一律で1/1000ずつ引き下げられました。
これらの変更を見落として徴収漏れが生じると、会社が差額を「持ち出し」で負担するリスクがあります。
大切な事業を手続きの不備で損させてほしくない、そんな想いでお伝えしています。ぜひお聞きください！
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今回は、私がなぜ社労士になったのか、その「原点」となる体験をお話しします。
以前の職場で退職を申し出た際、当時の社長から無理な有給消化を求められ、「業務命令に従えないなら解雇する」と理不尽な扱いを受けたことがありました。
必死に調べても法律の正解にたどり着けず、結果的に受け入れるしかなかった。
その時の「知識がない無力さと悔しさ」が、社労士資格を目指すきっかけとなりました。
現代はネットやAIで情報が得られる時代ですが、多忙な経営者がトラブルに振り回され、本業のパフォーマンスを落としてしまうのは大きな損失です。かつての私のような思いをしてほしくない。そんな想いで、会社の土台づくりをサポートしています。ぜひお聞きください。
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社会保険労務士の篠高志です。4月の新年度に合わせ、番組名を『会社の土台の整え方 〜創業から事業承継まで〜』へリニューアルしました。
今回は改めて、「書類整備」の重要性についてお話しします。
実際に、不完全な契約書が原因で従業員とのトラブルに発展し、弁護士費用などで数百万円の損失につながったケースもあります。こうした問題は、特に従業員10人未満の企業で起こりがちです。
就業規則や契約書、タイムカードといった「会社の土台」を整えることは、経営者を守ることに直結します。大切な事業を守るためのヒントを、ぜひお聞きください。
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今回は、よく混同されがちな「助成金」と「補助金」の違いについてお話しします。
助成金は厚生労働省が管轄し、雇用保険料を財源として、職場環境の改善や人材育成に取り組む企業への“ご褒美”のような制度です。
一方、補助金は経済産業省などが管轄し、主に設備投資や新しい取り組みを支援するための制度となります。
また、助成金の申請代行は社労士の独占業務であり、受給のためにはその根拠となる「就業規則」の整備も欠かせません。
志を持って始めた事業を、「違いを知らなかった」という理由で損をしてほしくない。正しい知識を身につけ、助成金を攻めの経営に活かしていきましょう。
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今回は、「就業規則」の重要性について、実践的なエピソードを交えてお届けします。
「規則を作ると従業員の権利が増え、会社が不利になるのでは？」と不安に思う経営者の方もいらっしゃいます。しかし、有給休暇などの基本的な権利は、就業規則の有無に関わらず、労働基準法で定められた最低限の基準としてすでに存在しています。
むしろ、ルールがない状態では、問題が起きた際に会社として正当な対応を取ることが難しくなります。就業規則は、いざという時に社長と会社を守る「お守り」であり「転ばぬ先の杖」。助成金の活用にも欠かせない、経営を守る土台づくりについて解説します。
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今回は、多くの経営者が陥りがちな「10人の壁」の誤解についてお話しします。
労働基準法では、常時10人以上の従業員を使用する会社に対し、就業規則の作成・届出義務が課されています。そのため「うちは1人だから関係ない」と思われがちです。しかし実は、1人社長の会社であっても、経営を守るために不可欠な「規定」が2つあります。
一つは「役員退職金規程」です。これは単なる退職金のルールではなく、万が一の事業承継や相続対策、さらには税務調査への備えとしても極めて重要です。規程がないまま支払われる退職金は、その妥当性を厳しく問われるリスクがあります。
もう一つは「出張旅費規程」です。節税対策として知られていますが、適切に規程化されていなければ経費として認められず、結果として法人税や個人の所得税の負担が増える可能性もあります。
志を持って始めた事業を、こうした「つまらないこと」で諦めてほしくない。テンプレートの丸写しではなく、税理士とも連携しながら、自社の実情に合った“生きたルール”を整えていきましょう。
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今回は、会社のルールブックである「就業規則」をテーマにお届けします。
小規模な企業では未作成のケースも見受けられますが、就業規則は国で言えば「憲法」にあたるほど重要な存在です。実は、番組のテーマである助成金の申請においても、就業規則が整備されていないと申請できないものが数多くあります。
労働時間や給与などの記載必須項目に加え、特にトラブルになりやすい「解雇」に関する規定の重要性についても詳しく解説。さらに、厚生労働省のモデル就業規則をそのまま使用することの意外なリスクや、自社の実態に合わせたカスタマイズの必要性にも触れています。
志を持って始めた事業を「つまらないこと」で諦めてほしくない。そんな想いから、経営を守るための土台づくりについてお話ししました。ぜひお聞きください。
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社会保険労務士の篠高志がお届けする『助成金から始める会社の基礎づくり』、記念すべき第1回の配信です！
私はこれまで、会社の経理実務や弁護士事務所併設の社労士事務所での経験を経て、現在は東京・秋葉原を拠点に「予防労務」の専門家として活動しています。 日本の企業で社労士を活用しているのはわずか20％程度と言われていますが、自社作成の書類にある「小さな不備」が、将来的に大きな労働トラブルや裁判沙汰を招くことは少なくありません。
私は、志を持って始めた事業を、そんな「つまらないこと」で諦めてほしくないと考えています。 この番組では、助成金の活用をきっかけに、雇用契約書や就業規則といった「会社のルール」を整備し、経営を守る力を高める「一石二鳥」のアプローチを分かりやすく解説します。
これから創業する方、本業に集中できる環境を整えたい経営者の皆様、ぜひお聞きください。
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