Afleveringen
-
קיימנו את הוובינר ב 28/5/2024, יום ה-235 למלחמה. 125 חטופים עדיין בעזה 🎗️
טלי סלונים היא The Stetcher – מותחת יכולות של ארגונים וא.נשיםהרקע של טלי:טלי מספרת שיש לה מעל 20 שנות ניסיון בתחומי משאבי אנוש. היא התחילה את דרכה בפיתוח הדרכה, עברה לעסוק בפיתוח ארגוני ולמידה בכל מיני ארגונים. תחילת הקריירה שלה הייתה בפרטנר.
לאחר מכן, היא הגיעה לחברות גלובליות כמו פלייטק, דלתא גליל וקורנית דיגיטל. בשני התפקידים האחרונים שלה היא כבר הייתה HR Director בקורנית דיגיטל. בתפקידה האחרון הייתה סמנכ"לית ה-HR של EMEA בחברת פאנדו וניהלה את הסייטים מבחינת HR בישראל ובספרד.
כיום, היא מאמנת נשים וארגונים למתוח את יכולותיהם ולשמור על רלוונטיות בעולם העבודה החדש, וגם נותנת אימוני קריירה, עובדת עם הנהלות, עם צוותי HR, ומלווה מנהלות ומנהלים.
סיכום השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית
להלן סיכום מפורט של הנקודות המרכזיות מתוך השיחה בין טלי סלונים למורית רוזן:
מגייס/ת צריכ/ה להיות שותפ/ה עסקי/ת (Recruiting Business Partner) ולהוסיף ערך לעסק, לא רק לבצע גיוס בצדדים הטכניים והטקטיים שלו. זה כולל:
הבנה עמוקה של הארגון, האתגרים והצרכים העסקיים שלוהכרת השוק, המתחרים ומגמות בתעסוקה כדי לייעץ למנהליםיכולת לאתגר את המנהלים כשצריך (למשל לגבי פרופילים לגיוס, מבנה צוות וכו')כדי להצליח בתפקיד זה, על המגייס/ת
להאמין ביכולות שלה ולקחת אחריות, לא ליפול למקומות של האשמת הלקוחות הפנימייםלהיות סקרנית, ללמוד ולהתפתח כל הזמןלפעול בפרואקטיביות ולנצל זמנים שקטים כדי ליזום שיפורים בתהליכיםמגייס/ת יכול/ה להשתמש בכלים אימוניים כדי לעבוד עם מנהלים בצורה שיתופית ולסייע להם
לשאול שאלות פתוחות Powerful Questions, כדי להבין את צרכי המנהלים ולסייע להם למצוא פתרונות בעצמם (מורית המליצה על הספר "להפוך לאמן בשאילת שאלות" של יוסי קדמי)לתת למנהלים חיזוקים חיוביים (Acknowledgements) על הצלחות ומאמצים שלהםלחבר את המנהלים לחוזקות ולהצלחות העבר שלהם בהתמודדות עם אתגריםלהוות דוגמה אישית בהתנהלות מול מועמדיםנקודות נוספות שטלי הדגישה: חשוב לבנות אמון עם מנהלים על ידי הקשבה, אמפתיה, מתן פתרונות והימנעות משיפוטיות. אם מנהל לא משתף פעולה, יש להעלות את זה בגלוי ולא להשלים עם זה. מגייסות צריכות להאמין בעצמן, לא להקטין את עצמן, לעמוד על שלהן בדיונים עם מנהלים ולדרוש יחס מכבד. אם יש אפליה או התעמרות, חשוב להציב גבולות ובמקרה הצורך אף לעזוב.
דיברנו הרבה גם על זה שיש מקרים שאותם לקוחות פנימיים בעצם מתעמרים במגייס/ת / מנהל/ת הגיוס. במקרים הללו חשוב לפתוח את זה, לבוא ממקום שבטוח בעצמך ככל האפשר, לערב אחרים. לשים גבול, אבל אם זה לא עוזר – אפילו לקום לעזוב. (טלי המליצה על הפרק בנושא התעמרות בפודקסט פופקורן)
הטיפים המרכזיים למגייס/ת כדי לתת ערך לארגון:
הבנה עסקית ופרואקטיביותלמידה והתפתחות מתמדתאיזון בין דאטה לבין ראיית האדם שמאחורי המספרים (מועמדים).בסיכום, מגייס/ת יכול/ה להוסיף ערך משמעותי לארגון דרך שותפות אסטרטגית, פרואקטיביות, פיתוח מנהלים ואנושיות – ולא רק דרך הביצוע הטכני של תהליך הגיוס.
ליצירת קשר עם טלי סלוניםמייל: [email protected]
אתר אינטרנט: https://useeme.co.il/useeme/tali-slonim/
פייסבוק אישי: https://www.facebook.com/profile.php?id=100000748935894
טלפון: 054-710-0045
הבטחתי קישור לשני הקורסים הקרובים שלי:
- קורס אונליין - איך להטמיע בארגון "חבר מביא חבר" - https://morit.co.il/events/referrals2024/
סדנת ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש (ספטמבר 2024) - https://library.morit.co.il
-
חבר מביא חבר זה לא מקור גיוס חדש. הוא נשען על העולם הכי סטנדרטי ומוכר לנו של קשרים, קשרים אנושיים לא AI ולא איזה משהו טכנולוגי כזה ועדיין גם היום גם ב-2024 חבר מביא חבר הוא מקור הגיוס הטוב ביותר. אני ממליצה עליו המון שנים ועדיין מגיעה לארגונים שמגייסים רק 5% 10% דרך חבר מביא חבר למרות שהפוטנציאל הרבה הרבה הרבה יותר גדול. החלטתי לפתוח קורס לחבר מביא חבר בעוד חודש, אבל עוד לפני זה, כבר עכשיו אני רוצה לתת לכם את העקרונות המרכזיים של מה צריך HR לעשות, מה צריך צוות הגיוס לעשות כדי להטמיע את "חבר מביא חבר" בארגון ואם סקרנותכם תרצו לשמוע עוד פרטים, כל הפרטים על הקורס נמצאים בקישור בתוך הפודקאסט.
זה לא חדש ש"חבר מביא חבר" זה מקור הגיוס האפקטיבי ביותר. אני באופן אישי נחשפתי לחבר מביא חבר כמקור גיוס כבר בשנת 2000 כשניהלתי את הגיוס במפעלים של אינטל בקרית גת וירושלים, אבל בוודאי שזה מקור הגיוס הוותיק ביותר כי כשאנשים בעבר הקימו ארגונים הם קודם כל פנו לאנשים שהם הכירו. אנחנו יודעים שהרבה פעמים יוצאי צבא פונים אחד לשני ויש הרבה פאונדרים וצוותי הקמה של סטארטאפים תסתכלו מסביב שזה כמה חבר'ה שהכירו מההיסטוריה והתחילו להקים ביחד ארגון. אז זה ככה בהיסטוריה הישראלית אבל גם בעולם הפניות referrals שזה השם הבינלאומי נגיד לחבר מביא חבר, זה עדיין מקור גיוס מאוד מאוד חזק מאוד משמעותי.
זה לא רק הישראליות ו"כל ישראל חברים" כזה, אבל כן אני חושבת שיש משהו ב"חבר מביא חבר" הישראלי שתופס זווית טיפה אחרת, יותר מותאמת אלינו. קודם כל באמת במיעוט האוכלוסייה והקירבה. אם בעולם אנחנו מדברים על שש דרגות של הפרדה בארץ אנחנו מדברים על איפה שהוא בין שתיים לשלוש. בדרך כלל כל אחד מכיר מישהו שמכיר מישהו חווינו את זה בצד הקשה והעצוב שזה בחודשים האחרונים במלחמה ואנחנו מכירים את זה כבר שנים אנחנו רוצים להגיע לאיזשהו ארגון להתחיל לעבוד בו חיפוש קטן ב linkedin נמצא את הבנאדם שמכיר מישהו שמכיר מישהו בארגון.
כשאנחנו באים להסתכל על התהליך בפרספקטיבה הגיוסית על מחקרים, כבר הרבה מאוד שנים חוקרים את האפקטיביות של המקור הזה מול מקורות הגיוס מול מקורות אחרים. בדקתי וראיתי שהיה מחקר ממש העדכני ביותר שאני הצלחתי למצוא ב-2023 של חברה שנקראה Firstbird, היום היא נקראת Radancy, וזו חברה שיש לה מערכת לניהול תהליכי הפניות תהליכי "חבר מביא חבר". הם גילו במחקר שלהם הם חקרו 335 ארגונים ברחבי העולם האמת שזה מחקר מאוד מעניין אני אצרף את הקישור אליו בתוך הפודקאסט אבל אפשר לראות מהניתוח שלהם שהתהליך ב"חבר מביא חבר" מהיר יותר ב-30%, ש70% מהארגונים דיווחו על איכות מועמדים גבוהה יותר, ש50% מהארגונים דיווחו על זה שזה חסך להם עלויות, שיותר מ-70% מהארגונים מפעילים תוכנית כזאת בצורה מובנית.
יש גם את ה"פליפ-סייד" של זה, את הצד ההופכי של זה, שהרבה ארגונים לא מספיק מנצלים את התהליך הזה. שהם מגייסים דרך חבר מביא חבר בממוצע משהו בין 10% ל-20% מהגיוסים למרות שאפשר להגיע גם ל-50% ו-60%. אלה שעושים איתו עבודה מאוד מאוד אפקטיבית מגיעים ל-50% 60% מהגיוס דרך "חבר מביא חבר" וזה בעצם הפער וזה גם זאת גם הדרך לבדוק האם אתם עושים טוב את ההטמעה של "חבר מביא חבר" אצלכם בארגון וקודם כל לבדוק מה התוצאות שלכם אם התוצאות שלכם 40% 50% אתם בכיוון הנכון במקום הנכון אתם עושים את זה טוב.
אני אומרת 40% גם, למרות שבעולם מדברים על 50% בתור best-in-class ויש כאלה שגם מצליחים להגיע ל-60% פלוס, בגלל שאם כבר עשיתם 40% זה בערך פי שניים מהממוצע. זה אומר שמשהו אתם עושים הרבה יותר טוב מאשר האחרים אז תדעו שאפשר לעשות יותר אפשר להגיע לסביבות ה-50%, 60%, אבל גם 40% בעיניי זה הצלחה גדולה ואני רוצה כן לתת לכם כאן באמת את העקרונות המרכזיים לאיך לעשות חבר מביא חבר טוב יותר. וכמו שאמרתי בפתיחה ב-27 ביוני אני עושה קורס מקוצר של שעתיים שאני אסביר את העקרונות שנדבר עליהם עכשיו לעומק ואתן לכם דוגמאות מהארגונים שעובדים בצורה הזאת.
אז קודם כל כדי להטמיע "חבר מביא חבר" בארגון שלכם השלב הראשון לעשות זה לאמץ את השיטה כאסטרטגיה ארגונית. מה זה אומר לאמץ את זה כאסטרטגיה ארגונית? זה אומר שכל שכבת ההנהלה הבכירה מסכימה איתכם על זה שחבר מביא חבר זה תהליך שאנחנו רוצים לאמץ כארגון אנחנו רוצים להפוך להיות ארגון מגייס, שכל אחת וכל אחד מהעובדות והעובדים בארגון יודע ויודעת שזאת האחריות שלהם לחפש חברים.
לחפש אנשי קשר לא רק לתפקידים שהצוות שלי מגייס אלא בכלל שהארגון מגייס להיות כל הזמן במיינדסט לחפש אנשים שיכולים להתאים לעבודה בארגון אני תמיד ממליצה גם שמי שמוביל את הפרויקט הזה בארגון דווקא לא יהיה מישהו משאבי אנוש ולא מהגיוס אלא אחד המנהלים אחת המנהלות הבכירות / מנהלים בכירים. לא סמנכ"ל משאבי אנוש אלא להתייחס לזה כמו שמתייחסים בארגון לבטיחות, כמו שמסתפקים מתייחסים בארגון לזהירות בדרכים, כמו שמתייחסים בארגון לעוד משימות שהופכים אותם למשימות ארגוניות שכל האנשים בארגון צריכים לקחת בהם חלק ולא רק משאבי אנוש. יש משהו בזה שהמשימה מובלת על ידי מנהל או מנהלת מקצועיים עסקיים למשל אם אתם גוף של פיתוח אז שמי שמנהל או מנהלת את ה-R&D, את מרכז המחקר והפיתוח יהיה מי שיוביל בארגון את חבר מביא חבר. כי יש להם את הצורך הגדול ביותר קשה לגייס מהנדסים מהנדסות אז אם ה VP R&D מוביל / מובילה את הנושא של "חבר מביא חבר" בארגון, אז כולם מתייחסים אל זה בתור הלב של הארגון הלב העסקי של הארגון.
אז קודם כל המפתח זה שההנהלה המנכ"ל דרך כל שכבת המנהלים הבכירים רואים את זה כמשימה עסקית ארגונית שלהם וכל ההשלכות של זה של תזכורות למנהלים מתחת של עידוד של כולם החלק שלנו בגיוס בתוך זה, זה לרתום אותם זה לעזור להם לאמץ את האחריות הזה אז כמובן תכף נרחיב על התשתית הגיוסית אבל השלב הראשון זה להפוך את זה למשימה של כל הארגון ולא רק משימה גיוסית לא לעשות את זה זה כנראה הפער המרכזי שמפריד בין הארגונים שמצליחים לגייס לאורך זמן בחבר מביא חבר ובין הארגונים שלא מצליחים. בין אלה שמגיעים שם לאחוזים הגבוהים ל-50% 60% ואפילו יותר אחוזי גיוס דרך "חבר מביא חבר" לבין אלה שלא מצליחים להגיע לתוצאות האלה.
אני רוצה מפה לעבור באמת למשימות הגיוסיות, למשימות שהם באחריות הגיוס וזה בעצם מה זו תשתית של "חבר מביא חבר" בארגון שמאפשרת לארגון להגיע לתוצאות הטובות ביותר.
הדבר הראשון זה לקחת את האחריות לנהל ולמדוד את התהליך. שיהיה לכם תמיד ברור, שיהיה לכם בלחיצת כפתור תהיה לכם הגישה למידע ותוכלו להגיד כמה קורות חיים קיבלתם, מי העובדים שהפנו, כמה מהם היו מתאימים שלאורך זמן יש לכם כל הזמן ניהול ומדידה של נתוני חבר מביא חבר דרך אגב יחד עם נתוני שאר מקורות הגיוס שאנחנו נוכל גם להשוות ביניהם ולראות.
עצם העבודה עצם הניהול וניטור של זה עצם המדידה של התהליך, אם עשיתם קמפיינים מסוימים המדידה של הקמפיינים תאפשר לכם להשוות ביניהם ולראות את הערך של התהליך הזה מול תהליכים אחרים. זו הנקודה הראשונה.
הנקודה השנייה היא ליצור ערוץ תקשורת לכל הארגון שיהיה לכם כלי זה יכול להיות ערוץ סלאק זה יכול להיות קבוצת וואטסאפ זה יכול להיות ערוץ טלגרם, כל דרך שיש לכם להפיץ באופן קבוע את המשרות לכל העובדים בארגון או לכל העובדים שאמרו "כן אני מוכן / אני מוכנה להפיץ את המשרות". לא בכל ארגון מוכנים לפתוח ערוץ שמשותף לכולם אבל לפחות אפשר להזמין את העובדים לקחת חלק בערוץ שבתוכו אתם תפרסמו את המשרות שאתם רוצים לקדם לחבר מביא חבר וחשוב ליצור את ערוץ התקשורת הזה חשוב שכל מי ששולח קורות חיים יחווה יחס VIP יחס VIP - very important person כלומר ירגישו שהם מיוחדים.
למשל אם למועמד / מועמדת שמגישים קורות חיים אנחנו מחזירים מייל אוטומטי תודה שפנית, לאלה אנחנו נחזיר מייל מותאם אישית שכתוב תודה שפנית דרך יוסי או תודה שיצרת איתנו קשר תוך 48 שעות נתקשר אלייך בחזרה ובאמת להתקשר לכל מועמד שמגיע דרך חבר מביא חבר.
או משהו אחר שהוא היחס VIP יחס VIP זה גם יחס מיוחד לחבר או החברה שהפנו למשל לעדכן אותם שקיבלתם את קורות החיים, שמתחילים את התהליך, לאיזה תפקידים ייעדו אותו בכל ארגון. תחליטו את הדרגות של צנעת הפרט כמה אתם מוכנים לספר לחבר המפנה את מה שקורה עם החבר / חברה שמפנה אבל תנסו לראות באיזה דברים אתם יכולים לתת יחס מיוחד לחברים שהגיעו דרך העובדים שלכם.
לפעמים יש ארגונים שמראיינים את המועמדים אם יש הכרות אישית אם יש המלצה אישית מהחבר לא תמיד זה באמת חבר שמכיר. אבל אם זה חבר שמכיר ויש המלצה אישית אז יש ארגונים שהם מראיינים את כולם אפילו אם הם לא מתאימים לפרופיל. יש כאלה שנותנים איזה שהוא יחס אחר כמו שאמרתי בפנייה בתקשורת בוואטסאפ בקשר אישי. תחליטו מה אתם רוצים לתת לאותם מועמדים שהגיעו דרך חברים ותתנו להם יחס שהם ירגישו שהוא יחס מועדף שגם הם וגם החברים שלהם ירגישו שזה יחס מועדף.
תכינו את הפרסומים כדי שיהיה מאוד קל להפיץ את המידע על התפקידים שאתם מגייסים. תכינו פוסטים תכינו תמונות תכינו סרטוני וידאו ותפיצו אותם דרך אותם ערוצי תקשורת שאמרנו קודם. ככל האפשר פוסטים מעניינים תמונות מסקרנות סרטוני וידאו מצחיקים כמה שאפשר תוכן שיהיה להם קל להפיץ לגבי כל המשרות שמתפרסמות.
והדבר האחרון ששמרתי אותו לסוף, הדובדבן, זה הנושא של התגמול הכספי. זה אולי יפתיע אותכם אבל הארגונים שמצליחים מצליחים אפילו הכי טוב להביא חבר מביא חבר הם דווקא לא הארגונים שמשלמים כסף. אני מצטערת לכל מי שהפך את זה כבר למשרה שנייה, אבל אנחנו יודעים ממחקרי מוטיבציה שכשמישהו יודע שהוא הולך לקבל פרס כספי מול משימה ספציפית שהוא עשה זה פוגע בתפקוד שלו.
עכשיו זה לא שאנחנו לא אוהבים לקבל כסף ואנחנו אוהבים שמשלמים לנו על המשימה אבל אם המשימה עצמה היא לא משימה שהיא מאוד מהנה עבורנו וגם אם כן אבל לא מהנה ברמה מסוימת עצם זה שנותנים כסף יכול לפגוע. ולכן יכול להיות שחוויתם בעבר מצב שהגדלתם את הסכום שמשלמים וראיתם להפתעתכם תוצאה הפוכה מהמצופה של ירידה בהפניות, ירידה בחבר מביא חבר. הרבה פעמים אם לא היה כזה הרגל בארגון של לשלם ופתאום התחלתם לשלם וראיתם פיק בכמות הפניות אז אמרתם לעצמכם "הו הנה הכסף עובד" אבל זה קרה דווקא בגלל זה שהיה שקט הרבה זמן ופתאום העליתם את זה למודעות.
לאורך זמן אם אתם ממשיכים לתגמל וכסף זה הדבר היחיד שאתם עושים, אתם אומרים "אצלנו חבר מביא חבר זה אלף שקל 500 שקל 5,000 שקל" (לא ממש משנה המספר) וגם אחד הדברים המדהימים לא ממש משנה הסכום וזה גם לא משנה אם אתם חברה גדולה או קטנה הסיפור של הכסף זה לא הדבר שבשבילו אנשים מביאים חברים. עשיתי סקר שוב ושוב בהרבה מאוד ארגונים שיצא לי ללוות, ובכולם התוצאה יוצאת מאוד מאוד דומה. אנשים מביאים חברים או בשביל לעבוד עם החברים האלה או בשביל שלחברים יהיה טוב והם יעבדו במקום טוב.
בערך ב-10% מהמקרים הם מביאים אותם בשביל התגמול בשביל הכסף זה לא שאין אנשים שזה הדרייב אבל לרוב האנשים עושים את זה מהמקום הבאמת אישי הבאמת חברי הבאמת רצון לעזור ולא מהמקום הכלכלי העסקי. אז אם חשבתם "רגע, אז אם אני לא אתן כסף מה יגרום להם להביא חברים?" תזכרו אותם, תשאלו אותם מה גרם לכם להביא חברים בעבר ותשתמשו בזה בתוך הפרסומים.
אני רוצה להמליץ מאוד אם עדיין לא התחלתם לתגמל אל תתחילו עם כסף ואם נורא בא לכם לתגמל נורא חשוב לכם לשלם על זה באיזושהיא צורה אז מקסימום תשלמו דרך מתן של פרס, דרך מתן של משהו שמייצר חווייה רגשית. זה יכול להיות סוף שבוע זוגי וזה יכול להיות איירובוט לא משנה, טלפון לא משנה, משהו שהוא שאולי לא הייתי קונה לעצמי. עצם החוויה. לפעמים נותנים פרס קבוצתי זה גם נהדר לפעמים עושים הגרלה אז אנחנו נהנים מחוויית ההגרלה אין בעיה. אבל פרס כספי ידוע ועוד יותר כשמתחילים להוסיף אחרי שלושה חודשים וכל מיני תופעות כאלה רק פוגע בסיכוי של חבר מביא חבר וחבל זה זה באמת ליפול לאיזה בור נורא סטנדרטי של "אה חבר מביא חבר צריך לשלם על זה". לא. לא צריך לשלם על זה. אנשים רוצים לעבוד עם החברים שלהם ויש משהו פנימי שדוחף אותנו הרבה יותר כשאנחנו עושים משהו מהמקום של המוטיבציה הפנימית ולא ממוטיבציה כספית.
אני אעצור פה כי אלה באמת העקרונות הכי חשובים אבל אם תרצו גם לראות דוגמאות גם לשאול הרבה שאלות אני מזמינה אותכם להירשם לקורס בסוף החודש ב-27 ליוני שעתיים אונליין קורס קצר וממוקד לתת לכם את כל הכלים
כמו תמיד ההקלטה שלו תהיה נגישה המצגת שלו תהיה נגישה לכם ותהיה לנו קבוצה לכל השאלות וגם לשיתוף בחוויות אחרי הקורס לראות מי מצליח להריץ קמפיינים נגיד לפעמים דווקא אחרי הקורס כל הקמפיינים שמשתפים זה המקור שמצליח לתת לנו את כל ההשראה ואת הרעיונות לדרך אז תודה ובהצלחה גדולה ותספרו לי אני אשמח לראות קמפיינים מוצלחים של חבר מביא חבר שיצא לכם להריץ בארגון שלכם.
ביי לכולם ובהצלחה.
לפרטים ורישום לקורס "איך לגייס דרך חבר מביא חבר" ב 27/6/2024
למאמר על מחקר "חבר מביא חבר" מ-2023
לאינפוגרפיקה שמסכמת את הטמעת "חבר מביא חבר"
-
קיימנו את הוובינר ב 23/5/2024, יום ה-230 למלחמה. 128 חטופים עדיין בעזה 🎗️
דנה ארנון פרי היא מומחית לאוריינות נתונים, שזה לעבוד לנתח ולהציג נתונים לצורך קבלת החלטותהרקע של דנה:הרבה שנים עבדתי בניהול, זה ממש ניהול אנשים, ניהול צבאים, ניהול תהליכים, ומשהו כמו לדעתי, לפני 15 שנה עברתי לעולם של האנליזה, ניהלתי מחלקה של אנליזה עסקית. בערך לפני שלוש שנים ראיתי בארגון את הקושי המאוד גדול לעבוד עם נתונים בארגון שבו עבדתי, וראיתי שאין הדרכות בחוץ, ואפשר להגיד שמאז אני עסקת בהדרכות בעיקר, ומלמדת אוריינות נתונים, שזה בעצם לא אנליזה, זה קצת שונה, זה יותר לעבוד, קודם כל זה עבור כולם, זה עבור כל הארגון, זה לא מיועד רק לאוכלוסייה מסוימת, וגם זה יותר מתייחס לערך של זה. השימוש בדאטה כאמצעי לנהל טוב יותר. זה המשמעות בגדול.
סיכום השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
מהשיחה עולים כמה נושאים ותובנות מרכזיים בנוגע לעבודה עם נתונים ולהצגת נתונים בעולם הגיוס:
חשיבות הגדרת מדדים ויעדים ברורים – הצעד הראשון והבסיסי ביותר הוא להגדיר מה היעדים של צוות הגיוס, כמה גיוסים צריך לבצע, תוך כמה זמן וכו'. בלי מדדים ברורים קשה להתקדם ולהציג את התוצאות באופן אפקטיבי.הפרדה בין מדדי תוצאה למדדים תורמים – חשוב להפריד בין המדדים שמודדים את התוצאה הסופית (כמות גיוסים למשל) למדדים שתורמים לתוצאה (זמן סגירת משרה, עלות גיוס וכו'). יש להתמקד במדדי התוצאה בהצגה להנהלה.הסתכלות על תהליך הגיוס השלם – יש לאסוף נתונים מתחילת התהליך ועד סופו (ממקורות הגיוס, דרך קצב הגיוס ועד שימור בארגון) כדי לקבל תמונה רחבה ולזהות חסמים וצווארי בקבוק במקומות שונים בתהליך.התמודדות עם איכות נתונים – תמיד יש רעשים ופגמים בנתונים. צריך לצאת מנקודת הנחה שיש אי-דיוקים ולדעת לעבוד ולקבל החלטות גם במצב כזה, במקום לוותר או להשקיע יתר על המידה בטיוב הנתונים.פשטות והתמקדות בתוצאות – ההצגה להנהלה צריכה להיות ממוקדת, פשוטה וברורה. לא לאבד את הפוקוס בפרטים רבים מדי או בקישוטים ויזואליים. המסר המרכזי הוא איך עומדים ביעדים וכיצד משפרים את התוצאות העסקיות.הבנת הרפרנס וההקשר – לא ניתן לדעת אם מדדים מסוימים טובים או לא ללא הבנת ההקשר – השוואה לביצועים קודמים, לצוותים אחרים בארגון, לתעשייה וכו'. יש להציג את הנתונים יחסית לרפרנס מתאים.יצירתיות בפתרונות, לא בהצגה – את היצירתיות יש לנתב למציאת פתרונות מקוריים לאתגרי הגיוס ולשיפור התהליכים. בהיבט של הצגת הנתונים חשובים יותר הבהירות והפשטות מאשר החדשנות הוויזואלית.התובנה המרכזית היא שהדאטה היא כלי עבודה חשוב מאוד לניהול תהליכי הגיוס, אבל לא מטרה בפני עצמה. חשוב להגדיר יעדים, להבין את הנתונים בהקשר שלהם, ולהציגם בצורה ממוקדת ומכוונת לתוצאה העסקית הסופית שהארגון רוצה להשיג.
ליצירת קשר עם דנה ארנון פרימייל: [email protected]
אתר אינטרנט: https://www.2dpoint.co.il/
פייסבוק מקצועי: https://www.facebook.com/profile.php?id=100048369519625
מספר נייד: 054-279-0321
-
קיימנו את הוובינר ב 9/5/2024, יום ה-216 למלחמה. 132 חטופים עדיין בעזה 🎗️
דפנה טלר היא הד האנטרית מומחית לגיוס לתחומי השיווק, פרסום ודיגיטלתמלול הוובינר המלא נמצא כאן בקישור (תומלל ע"י ai באפליקציית TimeOS המדהימה. יש מדי פעם פערים בתמלול, אבל אין מה להגיד, פלאי הטכנולוגיה).
למה כל כך מאתגר ומורכב להפעיל את "חבר מביא חבר" כמקור גיוס בארגונים?זה לא היה וובינר "סטנדרטי". יותר שיחה פתוחה / חצי הדרכה שלי על "חבר מביא חבר" ובדיקה משותפת של אפשרות היישום של "חמ"ח" בחברות השמה.
דפנה פנתה אליי בגלל שלמרות כל כך הרבה שנים שהיא מובילה את חברת ההשמה שלה (קרוב ל-20 שנה!), היא מרגישה שהיא עדיין לא מצליחה ליישם את "חבר מביא חבר" בחברה, וליהנות מהיתרונות של הערוץ. היא הסבירה לי גם מראש מה הפערים שהיא מזהה. הנה כמה מהנקדות שדפנה העלתה:
אנחנו לא מגייסים אלינו, אלא ללקוחות שלנו. מכאן, שהממליץ שמביא את החבר שלו אלינו, לא באמת יודע לאיזו חברה אנחנו נקדם אותו.אמנם אנחנו מדברים על יתרונות העבודה מול סוכנות השמה מנקודת המבט של המועמדים, אבל העבודה איתנו היא זמנית עד לגיוס (המוצלח). לאחריו אנחנו משאירים אותו בידי הלקוח שלנו. אין לנו שליטה על מה שקורה שם, כלומר אין לנו ממש אחריות על מקום העבודה אליו אנחנו מפנים ומקדמים את המומלץ.מה לגבי התגמול? אם בארגונים שמשתמשים בשיטה יכולים שלא לתגמל כספית את המועמדים, שכן התגמול הוא שהחבר בא לעבוד איתך (בין היתר), הרי שלנו כחברות השמה אין את הפריבילגיה הזו. ברוב המקרים החבר המומלץ לא יגיע לעבוד עם החבר הממליץ. אם החלטנו על תגמול כספי, אז בניגוד לארגונים, אז התגמול יהיה רק לאחר 2 או 3 חודשים, כי רק אז אנחנו מקבלים את הכסף. אין ממש סיבה לתת כסף למי שהמליץ על מישהו שלא עשינו לו השמה מוצלחת, אחרת אנחנו מפסידים.בשיחה הצגתי את העקרונות המרכזיים ל"חבר מביא חבר" אפקטיבי:נעשה הפרדה בין טווח ארוך וטווח קצר.
בטווח הקצר, אני שמחה להפנות / להמליץ לחברים כשמזכירים לי, כשמי שמבקש את המידע הוא מישהו שיש לי איתו היכרות מוקדמת, ושיש לי למי להמליץ.
בטווח הארוך, אני בעצם צריכה לשמור על קשר עם אנשים כדי שכשיגיע הרגע המדויק – ימליצו לי.
Know like trust – אנשים ימליצו על ארגון / חברה רק כשהם מכירים אותה, מחבבים אותה, וסומכים עליה. זה בעצם היתרון הגדול של גיוס דרך חבר מביא חבר. כאן, חברת ההשמה מתפקדת כמתווכחת שמפתחים איתה את הקשר של know – like – trust, ובעצם יש לה הרבה יתרונות (תיכף נפרט) מול ארגון.
לגבי התגמול – אנשים מביאים כי הם רוצים לעבוד עם חברים או כי הם רוצים שיהיה טוב לחברים שלהם, כשיעבדו בארגון / יעבדו פשוט. תגמול הוא לרוב (המוחלט) לא הסיבה שבגללה מביאים חברים. האמת שתגמול כספי אפילו יכול לפגוע במוטיבציה להפנות חברים.
חשוב שיהיה תהליך מובנה, מסודר
שתשתפו את המועמדים במידע על התפקידים – ארגון / משימות / אחריות / מנהל/ת וכו'
תכינו להם תוכן (תמונות, טקסט, וידאו), שאפשר לשתף חברים
תזכירו להם! הרבה.
תעדכנו אותם לגבי הסטטוס של החבר/ה שהפנו, שהחברים שלהם יקבלו יחס VIP
שורה תחתונה: בניית מערכת יחסים עם המועמדים, שיכולים לסמוך עליי, להיעזר בי ולהתעדכן ממני. מערכת יחסים = שמירה על קשר עם המועמדים מאפשרת בהמשך שכשאני צריכה הפניות – ימליצו עליי.
המפתח: לבנות מערכת יחסים עם המועמדיםלתת למועמדים ערך לאורך הזמן, כאסטרטגיה לטווח ארוך, כדי שכשיהיו משרות רלוונטיות שיפתחו, יהיה קל להציג להם את ההזדמנות החדשה.
לדוגמא:
ניוזלטר למועמדיםפודקסטסרטונים ביוטיוב/טיקטוקתוכן על חיפוש עבודהתוכן על התחום המקצועיתוכן שלא קשור (דפנה סיפרה שתוכל לשלב כאן את התחום השני שלה, כתבה ספר על מציאת זוגיות)היתרונות הגדולים שדפנה זיהתה במהלך השיחה לעבודה עם חברת השמה (כלומר מה אפשר להציג למועמדים)ליווי אישי של המועמדמתן טיפים להצלחה בתהליךהיכרות עם הארגון המגייס, כולל ידיעה מה הוא בדיוק מחפש גם ברמה האישית ולא רק המקצועית והכוונה מה להדגשי בראיון ומה פחות.הגדלת הסיכויים למצוא עבודה – אם ע"י הנ"ל ואם ע"י כך שחברת השמה יכולה להפנות את המועמד ליותר תפקידים אחרי ראיון אחד, לכמה ארגונים שונים.הגדלת תחום מקצועי – לעיתים אנחנו יכולים לראות שמועמד מסוים יכול להתאים לתחום מקצועי נוסף שהוא לא חשב עליושיפוץ ושיפור קו"ח של המועמד "על הדרך".ייעוץ מקצועי לניהול קריירה נכונה (התפקיד הזה לא יקדם אותך ברמה המקצועית, לעומת תפקיד אחר שיש לי שכן יקדם אותך)הגדלת הסיכוי לשכר גבוה יותר – אם למשל משרה שיש לי היא בשכר של עד 16K, והמועמד מבקש 13, אני יכולה להעלות לו את צפיות השכר ב-2,000 ₪ למשל ולגרום לשביעות רצון מעולה משני הצדדים.לעזור לחבר למצוא עבודה (זה סוג של מצווה, לא?)והכל בחינם!!!!להפנות אותו לארגון שנחשב לארגון טוב. ארגונים שמתייחסים לא טוב לעובדים או שיש בהם תחלופה גבוהה ואף אחד לא רוצה לעבוד שם – הם לא לקוחות שלי…עדכונים שוטפים – היה בראיון? מה אמרו עליו. לא קיבל תשובה? אני בודקת. נתן פרטי ממליצים? בודקת אם דיברו עם הממליץ ומה אמר… וכד'. תמיד מקבלים תשובה! גם אם תשובה שלילית. אבל תמיד מעודכנים.ליצירת קשר עם דפנה טלרמייל: [email protected]
אתר אינטרנט: https://www.profeye.co.il/
פייסבוק מקצועי: https://www.facebook.com/Profeye
פייסבוק אישי: https://www.facebook.com/dafnatel
לינקדאין: https://www.linkedin.com/in/dafnateller/
מספר נייד: 052-3522341
-
קיימנו את הוובינר ב 2/5/2024, יום ה-209 למלחמה. 133 חטופים עדיין בעזה 🎗️
הגר מן סרוסי היא סמנכ"לית דיגיטל וחדשנות בקבוצת מעוף, מנכ"לית משותפת של Getjob, מומחית לשיווק הגיוס וחוקרת חדשנות טכנולוגיתדור ה-Z עושים חישוב מסלול מחדש. אולי הם בכלל לא צריכים לעבוד, ומה פתאום מהמשרד, ובכלל מספיק 4 ימים בשבוע, ועוד דרישות וציפיות. כדי שנצליח לגייס אותם - האם צריך לעשות שינוי מהיסוד בכל תהליך הגיוס שלנו? כסמנכ"ל דיגיטל וחדשנות במעוף, ומנכ"לית משותפת של getjob (אפליקציית גיוס חדשנית) הגר בונה תשתיות לגיוס מאסות של עובדים מדור ה-Z, והיא שיתפה אותנו בתובנות שלה מהתהליך
המאפיינים של דור ה - Z (תודה לשלומית רחמני שסיכמה)שואפים להיות עצמאיים, טכנולוגיים ,חברתיים וצריכים תמיכה אנושית, השפעה- חשוב להם להרגיש בעלי ערך, ערכיות- חשוב להם ארגון ערכי ומחוברות סביבתית והתנדבותית, נאמנים-כל עוד יתנו להם להתפתח הם יישארו ויתנו בחזרה לארגון, גמישות- לשלוט בזמן שלי ויכולת לעשות דברים במקביל.
תמלול השיחה המלא:(תומלל ע"י בינה מלאכותית AI עם תיקונים קלים של מורית. סליחה אם יש טעויות בטקסט)
המלא:(תומלל ע"י AI עם תיקונים קלים של מורית. סליחה אם יש טעויות בטקסט)
ונגיד בוקר טוב להגר מן סרוסי! בוקר טוב איזה כיף שאת פה!
בוקר טוב
אני מאוד מאוד אוהבת את הגר מעבר לזה שאנחנו עבדנו יחד הרבה זמן שנה שנה וחצי אבל אנחנו מכירות עוד הרבה לפני ואני מאוד מאוד גאה לעקוב לראות את הצמיחה המקצועית שלך ואת ההשפעה הגדולה שיש לך בשנים מאז שפסקנו לעבוד ביחד, אז בואי נתחיל רגע בזה שתציגי את עצמך לפני שנצלול לתוך כל העולם של גיוס דור Z והשינויים בעולם העבודה ואז נספרי קצת את מסלול הקריירה שעברת עד שהגעת היום אז מתוך זה ככה נצלול לנושא של לשמוע את הקונטקסט.
מסלול הקריירה של הגר:אוקיי אז אני אתחיל בזה שאני גם ממש שמחה להיות פה ותודה על ההזמנה! אז בעצם אני מה שנתחיל רגע ממה שאני היום אני מה שמכונה סלשרית אני גם וגם וגם קודם כל אני גם אימא אבל בפן המקצועי אני גם בתפקיד של סמנכל דיגיטל וחדשנות בקבוצת מעוף גם מנכלית שותפה בפעילות שנקראת GetJob וגם יועצת ומלווה ארגונים בפעילויות של מיתוג מעסיק ושילוב הגיוס כעצמאית יש לי עסק משלי ואיך הגעתי לכל הטייטלים האלה היום בעצם התחלתי את הדרך המקצועית שלי בתחום הגיוס לפני עשר יותר כבר לפני 14 שנה באל על, התחלתי כדיילת אוויר דיילת קרקע לאט לאט שם התקרקעתי מה שנקרא ועברתי למחלקת הגיוס התחלתי כמגייסת גייסתי מנקי מטוסים ספקים דיילי אוויר דיילי קרקע וכל מה כל
והייתי במחלקת הגיוס המון המון זמן באיזשהו שלב כבר גם התקדמתי לנהל את המחלקה ובאותם שנים זה היה בסביבות 2006 אם אני לא טועה כשגם פגשתי נראה לי אותך מורית לראשונה שזמנו אותך לעל ככה לאיזושהי ייעוץ אז התחיל השיח גם על מיתוג מעסיק וגם בעזרת מורית והשיח שהיה והכנסים שהיו באותה תקופה נכנסתי לעולם הזה של השיווק שהיום הוא חלק בלתי נפרד מעולמות הגיוס מעולמות משאבי האנוש ובאמת בשנים האחרונות שלי באל על הובלתי גם את כל התחום של המיתוג מעסיק שם, ובאיזשהו שלב אחרי הילד השלישי אחרי חופשת לידה הרגשתי שהגעתי לאיזשהו מיצוי ולשמחתי התחברתי עם מורית וזכיתי לעבוד צמוד צמוד למורית שפתחה לי עולמות והבנתי מה זה לנהל עסק גם ואיך אפשר להיות עצמאית ושינה לי את כל מה שהכרתי מלפני.
בעצם באמת מגיל 20 עד כמעט גיל 30 עבדתי באל על, מה שהכרתי זה את המקום העבודה המסודר הזה להיות במקום אחד קבוע זהו ואחרי שבאמת התחלתי לעבוד עם מורית התחילה ככה הבינו ארגונים ביחד כל מיני פעילויות של גיוס וייעוץ ואז התחילה הקורונה ובשיא הקורונה בעוד אני עושה כל מיני פעילוית מה שנקרא עושה מיתוג אישי בלינקדין בפייסבוק עם המון המון תכנים שהעליתי מחומרים שעשיתי באל על או מהניסיון שלי קיבלתי הצעת עבודה במעוף. ומשם ככה הדרך הייתה קצרה כי כבר הקמתי את העסק שלי כבר היו לי ארגונים שאני מלווה אני ממשיכה עם זה עד היום ובמעוף נקלטתי באמת בזמנו כמנהלת דיגיטל היום אני סמנכלית דיגיטל וחדשנות וזה מבחינתי שילוב מושלם שתי העולמות האלה גם של הדיגיטל והשיווק וגם של המשאבי אנוש והגיוס והיכולת שלי גם ללוות ארגונים מכל מיני סוגים סטארט-אפים ארגונים תעשייתיים אז אני ככה.
הגדרת דור הזד Zאז בעצם יוצא לך להיפגש עם דור Z בגלל שאת עסוקה בלעזור גם למעוף אבל גם לארגונים שאת מלווה בעצם לדבר עם המועמדים האלה עם החבר'ה הצעירים. בואי נתחיל רגע באמת בדור הזד בהגדרות מה מאיפה עד איפה נחשבים דור הזה דור האלפא יש כל מיני שמות שמסתובבים שם אז מה זה דור הזה
נכון אז אם נלך רגע אפילו אחורנית הbaby boomers ודור ה-x שזה שני דורות שככה בדרך כלל נהוג לשים שם את הגבול עד שנת 84 כזה 83 זה גילאי ה42 ומעלה 40 פלוס דור ה Y בדרך כלל נהוג לסווג אותו ילידי 85 עד 2000 זה המילניאלים זה אותו דור שנולד כבר שגדל עם טכנולוגיה, שהיה לו מחשב בבית כשהם היו קטנים, והוא ככה יותר סתגלתן מודרני זה הדור שהיה אחראי גם לצמיחה של הרשתות החברתיות ודור הזה זה בעצם אותם חבר'ה שנולדו משנת 2001 ואילך הם גם מכונים דור חמש של המסכים כי הם עוברים ממסך למסך נכון יש להם נוכל לדור כל כך משתה ילדים הם עוברים מהאייפד לטלפון ואתם לוקחים להם את הטלפון אתם רואים אותם במחשב לוקחים להם את המחשב וזורעים אותם בטלוויזיה פשוט עוברים ממסך למסך וזה אותם חבר'ה שלאט לאט נכנסו ממש בשנים האחרונות התחילו להיכנס לשוק העבודה ככה בשלוש-ארבע שנים האחרונות.
זה מצחיק זה הדור של הילדים שלי אני כאילו מקשיבה עליך ואני יש לי בראש את התמונה של איך הוצאתי את הטלוויזיה מהבית כי הם ישבו עם שלושת המסכים כאילו עם המחשב עם הטלוויזיה המחשב והטלפון אמרתי די זה מספיק את אומרת חמישה מסכים אז אני מבינה שיש עוד כמה שנחשפת
כן זה מסך טלוויזיה לפטופ אייפד טלפון ומחשב רגיל
טלפון ומחשב רגיל אה הייתי במחשב הרגיל פספסתי אבל אני לגמרי אני מבינה שאני חווה בבית את הדור הזה בעשרים שנה האחרונה
לגמרי וחכי רגע יש גם את דור האלפא שזה אותם חבר'ה של מה שנקרא 2010 ולאר שחברו את הקורונה והמלחמות מה שנקרא שהם בעצם עדיין לא בשוק העבודה הפורמלי אבל אנחנו כן רואים אותם כבר נכנסים לשוק כי יש חבר'ה צעירים שמקימים עסק היום כבר בגיל 15 זה מטורף הפלטפורמות האלה ומה הן מאפשרות מטורף גמר אז עליהם אנחנו כנראה איתם אנחנו עוד נתמודד בקרוב אבל כן דור האלפא
המאפיינים של דור ה- Zאז מה מאפיין את דור הזה שהם אלה שהיום מחפשים עבודה חבר'ה שהם עכשיו כבר מגיעים לגיל 18 20 והם מתחילים להשתלב בשוק או הם כבר 25, מה מאפיין אותם כמחפשי עבודה או ביום יום שלהם מה את רואה
אני חושבת שיש ככה כמה דברים שאנחנו צריכים להבין אגב קודם כל הטכנולוגיה שזה מה שנקרא ה-basic הם מחוברים אליה באופן תמידי זה הדור שכבר נולד עם טלפונים כלומר רובם הגדול קיבלו טלפון מהיום שהם נולדו כבר החזיקו
אז טכנולוגיה זה הבסיס בהקשר של דור הזה מעבר לזה כשאנחנו מדברים על עולם העבודה אני חושבת שהרבה מהם הם גם יזמים הם שואפים להיות עצמאים דיברת על זה שיש היום הרבה חבר'ה צעירים שכבר יש להם עסק אז גם בדור הזה זה דור שבניגוד לדורות קודמים שחיפשו את המקום עבודה הקבוע ל-30 שנה 40 שנה עד הפנסיה הם כבר חושבים על איך הם יעשו את ה-exit והם מאוד יזמים והם שואפים להיות עצמאים חלקם אמרו אותי לפתוח עסק משלם אז זה גם משהו שמאפיין
אני אעצור רגע על זה כי אני אומרת אני דור ה-x נגיד יצאתי לעצמאות בגיל 35 נחשבתי מאוד צעירה בזה שאני יוצאת לעצמאות בגיל הזה וכי הרוב נגיד אם יוצאים יוצאים ב-40 40 ו אחרי שכבר למדת והיית חלק מארגון אבל את אומרת בעצם החבר'ה הצעירים היום הם יוצאים לעצמאות כבר מהשלב שהם נכנסים לשוק אני מסתכלת
עלייך ואת איפשהו במעבר נקרא לי בין הדורות או הבוגרת בדור הזה אני לא אשאל אותך
אני דור הY דור אני בת 38
את עוד לא בת 40 אז אני אומרת את עוד לא בת 40 ואת כבר כמה שנים עם עסק עצמאי והחבר'ה הצעירים אני מסתכלת הילדה שלי בת 24 היא עצמאית הילד שלי שהוא בן 19 עוד רגע מדבר על אחרי הצבא לצאת לעצמאות כלומר הם כבר מההתחלה מסתכלים על עצמם כבעלי עסק כאילו יש משהו מאוד אחר שאני רואה בשיח הזה של התפיסה של עצמן בעולם העבודה זה מתחבר לך למה שאת רואה מה שאת שומעת
כן לגמרי אני חושבת שגם מימי כאן שמראיינת או יוצרת באמת ביום יום להיפגש הרבה פעמים גם כשהם באים למקום עבודה לעבוד כשכירים יש להם את העסק שלהם מהצד זה משהו שגם ראינו שקורה בקורונה שהרבה אנשים פתאום הסדרה העדיפויות שלהם השתנו והם הבינו שאוקיי אז אני יכול גם לנהל עסק ואפילו לקחת תחביב שהיה לי ולהפוך אותו לביזנס אז כנראה שדור הזה זה כבר משהו שמוטמע בהם אבל זה לחלוטין מאפיין שגם יכול להיות שבעקבות הקורונה משפיע על דור הוואי שהוא חלק גדול משוק העבודה כלומר היום הרבה מאוד אנשים הם יזמים גם אם זה לא עכשיו כמובן סטארט-אפ טכנולוגית אבל מספיק שהם פתחו עסק של עוגיות ויש להם עוד איזשהו תחביב מהצד או העסק שהם מנהלים זה הופך אותם לכאלה
אז את מדברת גם על הסלאשריות הזאת על היכולת לעבור בין להיות שכיר ללהיות עצמאית דיברת גם על הטכנולוגיה מה עוד מאפיין את הדור הזה מה עוד את רואה שמאפיין
אני חושבת שבניגוד אולי למה שחושבים עליהם שיש כל מיני נשמעות כזה שתמיד הרי הדורות הבוגרים יותר אוהבים להגיד על הדורות הצעירים אה אצלנו זה לא היה ככה הם כל היום עולה מחשב הם לא פוגשים אנשים נכון הילדים לא יוצאים מהבית הם כל היום עולה מחשב הם דווקא כן חברתיים כלומר אולי זו חברתיות מסוג אחר ממה שאנחנו מכירים אבל הם כן צריכים נגיד בהקשר של שוק עבודה הם כן צריכים את העבודה המשותפת הם כן מחפשים את התמיכה החברתית הם לא דור שמחפש להיות לבד סוליסטים בודדים הנושא החברתי הוא כן חשוב זה אולי מגיע בצורות שהן קצת אחרות בתמיכה גם של הרשתות החברתיות או בתקשורת שהיא מרחוק שזה גם משהו שהשפיע על שוק העבודה אבל הם חברתיים והם צריכים את העבודה המשותפת והם צריכים איזושהי תמיכה חברתית שתהיה שם עבורם אני אגיד
רגע על העניין הזה של החברתים זה מעניין שאת מכניסה את זה אני שמעתי הסיפור עכשיו של ה4 day work week של הארגונים שהכניסו או בעקבות דרישות שבוע עבודה של ארבעה ימים יש כמה ארגונים בודדים שכבר הטמיעו את זה בישראל וסיפרה לי מישהי מנהלת משאבי אנוש בארגון כזה שברגע שהם העבירו את זה לפעם בשבועיים ארבעה ימים הם רואים שבשאר ארבעת הימים האנשים מגיעים לארגון יותר כלומר חשוב להם המפגש חשוב להם החיבור זה מאוד מתחבר לי למה שאת אומרת שהסיפור החברתי הוא חשוב אז אם יש לי יום אחד חופש ממנה אז בשאר הימים אני רוצה לבוא ולהיות עם אנשים ולהתחבר
לגמרי לגמרי זה משהו שאנחנו מרגישים בכובע שלי גם כמנכלית משותפת ב GetJob זה בעצם אפליקציה שמיועדת לגיוס עובדים מזמנים תכף נדבר על זה אולי בהקשר אחר אבל אנחנו פוגשים שם הרבה חבר'ה צעירים הרבה דור ה-z 'ים וגם דור ה-y והרבה פעמים הם מתעניינים גם מי יעבוד איתם במשמרת אפילו אם הם לא בהכרח מכירים כי זה כל פעם משמרות מתחלפות וכל פעם במקום אחר אבל הרבה פעמים מעניין אותם גם מי הייתם במשמרות ואת מי הם התפגשו אז אני חושבת שזה אחד המאפיינים כלומר אם אני רוצה לגייס את החבר'ה האלה לדבר על מי תהיה מי האנשים שתהיי איתם להציג להם מה שיכול להיות דרך חשובה למשוך אותם או לרתום אותם אלינו לגמרי.
מעולה -לחיות סביבת עבודה מעולה
מה עוד?
עוד משהו שלדעתי הוא משמעותי זה בעצם זה אולי כותרת אחת אבל יש לי דברים מעט שונים הנושא של ההשפעה קודם כול הם רוצים שהם בתפקיד שלהם או בארגון הם רוצים להרגיש בעלי ערך זה אולי משהו שכולם רוצים בסוף אבל הם רוצים עבודה שתתרום שתהיה בעלת ערך עבורם מה שאומר שכשאנחנו מגייסים אותם או בכלל מעסיקים אותם אנחנו צריכים למסגר להם או לגרום להם להבין איפה את יכולת ההשפעה שלהם בארגון בסדר? אם ניקח את זה אפילו למסעדה יש את המלצר או אפילו השוטף כלים רגע שהם אותו שוטף כלים צריך להבין את התפקיד שלו בשרשרת וכמה הוא חשוב ואיך הוא משפיע ועל מי הוא משפיע אז מאוד מאוד חשוב אני חושבת להדגיש להם את זה זה
הרבה חשובה כי כשאנחנו מגייסים חבר'ה צעירים הרבה פעמים מתייחסים אליהם או נקרא לזה בגישה הישנה זה היה כאילו אל תרים את האף עד שאתה לא אין לך פזמניק נקרא לזה מונח הפזמניק בצבא כאילו עד שאת לא פזמניקית אז את לא משפיעה ואת אומרת יש פה איזשהו נקרא לזה היינו אפשרנו לזה בתור בדורות הקודמים... לקחנו בתור מובן מאליו שאנחנו נצטרך זמן עד שיקשיבו לנו עד שיסתכלו עלינו זאת אומרת פה מצפים מאוד מהר שיקשיבו לי שתהיה לי השפעה שאני אבין מה האימפקט שלי על השורה התחתונה על התוצאה כן
גם אם זה באמת תפקיד התחלתי וזה בסדר ברור כל אחד שנכנס לארגון מתחיל לא בך כמנכל אבל גם בתפקידים התחלתיים הם צריכים להבין כמו שאמרת את האימפקט שלהם את השורה התחתונה זה חשוב ויש את הקובע של ההשפעה החברתית זה דור שבוחן איך הארגון משפיע מבחינה חברתית סביבתית עד כמה הוא מזיק עד כמה הוא תורם לסביבה
כל הנושא של האחריות התאגידית או כל ארגון קורא לזה קצת אחרת אבל זה משהו שמאוד מאוד חשוב ארגון שאין לו ערכים חברתיים או סביבתיים ולא עושה את הפעולות האלה כדי להשפיע על הסביבה כנראה פחות ימשוך אליו את אותם חבר'ה הם הרבה פעמים נכנסים לאתרי קריירה ובודקים מה הפעילויות ההתנדבותיות שיש למי הארגון תור מה הוא עושה אז כל נושא הסביבה הוא חשוב מאוד נגיד ערכים וערכים סביבתיים כי אני גם רואה ארגונים שאפילו לא עצרו רגע לשאול את עצמם מה הערכים שמובילים אותם ושגם הערכים שלהם ברורים והם מיושמים ביום יום ובוודאי הדגש על הירוק ועל הערכים החברתיים והסביבתיים מאוד מאוד נוחה
נקודה אחרונה שמאפיינת אותם לטעמי זה שגם פה אולי בניגוד למה שחושבים עליהם שהם נאמנים וזה שהם אולי רוצים להחליף או לשנות מקום עבודה כל שנתיים שלוש לא מעיד עליהם שהם לא נאמנים
פחות משנתיים שלוש שאומרים על שנה וחצי
אני רואה שכשהם נמצאים במקום העבודה הם יהיו מחויבים והם יהיו נאמנים כל עוד באמת נותנים להם את התחושה שמעריכים אותם ומאפשרים להם להתפתח הנושא של ההתפתחות האישי והעני במרכז הוא מאוד מאוד חשוב ומקום עבודה שידע לתת להם את זה הם גם ידעו לתת בחזרה מבחינת באמת הנאמנות והייצוג של אותו מקום עבודה
בואי ננסה רגע לאסוף את כל זה רק כדי לראות שאני עוד זוכרת אז דיברנו על טכנולוגיה דיברנו על הסלאשריות תעזרי לי החברתיות, זה שהם חברתיים שהם צריכים את התמיכה החברתית, דיברנו על נושא הערכיות גם הערך שלהם למקום העבודה הערך שלהם בתרומה לעבודה וגם אחר כך חברתי נכון וזה שהם נאמנים ולא אמרנו אולי את אחד הדברים הכי חשובים שאמרתי את זה ככה לסוף זה כל נושא הגמישות
הגמישות כלפיי, שהתגמשו כלפיי או שאני אוכל
מה זה אומר הגמישות
זה אולי גם איזשהו מקום קשור לסלשריות אבל הגמישות ביכולת שלי לשלוט בזמן שלי אני רוצה היום לעבוד מהבית מחר אני לא רוצה לעבוד כי אני רוצה לעבוד ארבעה ימים כדי שיהיה לי זמן פנוי ואני רוצה לעשות עוד דברים כלומר ההיברידיות הזאת שהיא לא בהכרח רק מאיפה את עובדת פיזית אלא היא באה לידי ביטוי בהמון המון דברים גם בכמה אני עובדת ומה אני עושה
זה גם וזה בעצם דורש גמישות מהארגון אם ניקח גם את GetJob שאת מובילה, שמדבר על לחלק משרות למשרות חלקיות או משרות זמניות וההבנה שלא כל אחד רוצה לעבוד משרה מלאה אלא שהארגון צריך לפתוח את האופציה לשתף משרות או לעשות באמת לתת את הגמישות הזאת כן לא כל הארגון יכול לעבור ל-4 ימי עבודה אבל יכול להיות שיש אנשים ספציפיים שנרצה לאפשר להם את זה נכון זאת המשמעות של זה לגמרי זו היכולת שלי להרגיש בסוף זה אני חושבת שזה התמצית של זה זו היכולת שלי לדעת שאני שולטת בזמן של עצמי ואני שולטת במה אני עושה לדעתי על זה זה יושב וזה כמובן שוב זה מגמות שהקורונה ככה האיצה ואנחנו ראינו את זה בכבר לא רק דור הזה זה גם דור הוואי זה גם אני מניחה שזה גם לדור ההיא כלומר הצורך הזה לאזן בין החיים האישיים לעבודה לשלוט במה שאני עושה לשלוט בזמן שלי להרגיש שיש לי את השליטה לחביר את השליטה לידיים שלנו אני
חושבת שהנושא של זמן הוא מאוד נכון אני גם רואה בסקרי חוויית מועמד שהסיבות שגורמות לאנשים לרצות או לא לרצות לבוא לארגון וזה באמת גורף וזה לא רק בדור הצעיר זה הסיפור של הזמן כמה מכבדים את הזמן שלי וכמה התהליך מהיר כלומר אנשים מצפים היום לתהליך מאוד מהיר ולהרגיש שמכבדים את הזמן שלי זאת אומרת
בעצם מה שאת אומרת זה שזה ממשיך גם אחר כך בשטח או זאת אולי הסיבה אם אני מצפה שהארגון יהיה גמיש כלפי הזמן שלי אז אני אבחן את זה כבר בתהליך הגיוס ואם אני הרגשתי טוב ואני הרגשתי שהם מכבדים אותי אז כנראה גם אחר כך כשאני אכנס יכבדו את הזמן שלי יתנו גמישות לצרכים שלי כשאני אכנס יכבדו את הזמן שלי יכבדו את ההתגמשות לצרכים שלי
לגמרי זה חיבור מעניין האמת ואני חושבת שהוא מאוד נכון שכבר בשלב הזה שאנחנו מועמדים
מה שנקרא חוויית המועמד והכבוד לזמן שהוא קריטי זה נכון יש את המחקר הזה של CandE (של The TalentBoard) שכל שנה מפרסם אחד הגורמים שהכי משמעותיים שם נכון זה נושא הזמן כמה זמן חיכיתי להראות תוך כמה זמן החזירו לי תשובה בדיוק שם וממה שאת אומרת אני רואה את החיבור של זה גם אחר כך לשטח זאת הסיבה שזה חשוב אולי זאת הסיבה שזה כל כך חשוב לי בתהליך כחוויית מועמדת כי זה מעיד לי על כמה יכבדו את הזמן שלי גם אחר כך אז מה
איזה נתח משוק הגיוס זה דור ה Zאז אם אספנו את כל זה את כל המאפיינים האלה החבר'ה הצעירים איזה נתח משוק העבודה הם לוקחים היום
אז תראו מדברים על זה אני חשבתי על איזה שהם נתונים ככה שהם ברמה הגלובלית ב-2019 דור ה-z שרק התחיל ככה להיכנס הצעדים הראשונים בערך שלושה אחוזים משוק העבודה דור ה-y דובר על 44% 45% אמרים שעד 2025 הם ייהיו כ-70% עד 75% משוק העבודה דור ה-y ודור ה-z -גם דור ה-y ביחד
כן דור ה-z זה 30 אחוז יהיה עד 2025 וכמובן ככל שהשנים יעברו הדורות הבוגרים יותר יידחקו החוצה
אבל זה אם אנחנו רגע מסתכלים על דור הוואי ודור הזאת כמקשה אחת שיבוא 70-75% משוק העבודה זה אירוע זה אירוע כי זה שוק עבודה אחר אנחנו כבר היום מרגישים את זה אנחנו בשנים האחרונות מרגישים שוק העבודה עבר תלתלה מטורפת אחרי הקורונה כל שנה כמעט יש איזושהי תלתלה מאז וזה אירוע אחר אנחנו צריכים לשנות סדרי חשיבה זה גם משפיע על המנהלים המגייסים שהרבה פעמים דווקא לא מהדורות האלה ואיך הם צריכים לנהל את החבר'ה האלה מה הם צריכים לעשות איך מגייסים אותם
אני חושבת שאת מאוד צודקת ואני מנסה לעשות את המתמטיקה בראש בעצם את אומרת עוד לא כל דור הזה נכנס לשוק העבודה ולכן הם היו עם רק את אומרת שלושים אחוז כלומר אם אנחנו מדברים על ילידי אלפיים עד אלפיים ועשר, אז חלקם עדיין בני ארבע עשרה עוד לא הגיעו לצלב שהם בכלל נכנסים לשוק העבודה הפורמלי חלקם אם הם בונים עסקים בגיליהם יותר צעירים אז אולי הם כבר שם אבל בעצם אנחנו רואים יותר ויותר את הדור הזה נכנס לעבודה
ואנחנו מדברים היום בפעם הראשונה מדברים על איפה בעבר דיברו על ארבעה דורות בעבודה מדברים כבר על חמישה אני מסתכלת על אמא שלי שהיא עדיין עובדת היום היא בת 79 היא עדיין עובדת והיא לא מתכננת להפסיק לעבוד אז אנחנו מדברים גם על ה-baby boomers ודור ה-x ודור ה-y ודור ה-z ועוד שנייה גם אלה שכבר בני 14 בונים לעצמם עסקים ונכנסים לתעשייה והם סלבס כאלה שמשפיענים על החברה הצעירים אז איך דיברת קודם על הגיג איקונומי ועל זה שהם הופכים להיות גם הרבה מהם עצמאיים ויש להם עסקים קטנים כאלה. איך את רואה מה את רואה שקורה מה זה אומר תעזרי לנו קצת להבין יותר את התחום הזה של הגיג אקונומי.
גיג אקונומיאז בעצם גיג אקונומי הוא מה שמכונה בעברית בשם הרבה פחות סקסי כלכלת החלטורה זה איזושהי מגמה שקורית בשוק העולמי כבר כמה שנים המון פלטפורמות שקמו על בסיס הכלכלה הזאת שזה פייבר אפילו פייבר – סטרטאפ ישראלי - פייבר
כן שזה בעצם פלטפורמה שמאפשרת לכל אחד להציע את השירות שלו וכל אחד יכול לרכוש את השירות אם אני גרה בעודו ואני רוצה מישראל להזמין לוגו ממישהו אז אני יכולה לעשות את זה גט עובר וולד אלפוור כלומר המון המון פלטפורמות ששינו את שוק העבודה שאיפשרו לכל אחד לעבוד מאיפה שהוא רוצה מתי שהוא רוצה ומאוד מאוד בקלות כלומר אני מוכרת את השירות שלי מאיפה שבא לי אז זה איזושהי ככה באמת מגמה מאוד משמעותית ובארה״ב שבדרך כלל מקדימה אותנו בכמה צעדים הדברים גם מגיעים אלינו ורואים שהם כבר הגיעו אלינו רואים בכל שנה גידול מטורף של עשרות אחוזים לכמות האנשים שמתנסים בכלכלת החלטורה ואפילו עוזבים את העבודות הקבועות שלהם כדי להתחיל לעבוד במה שנקרא ב Gig work, בעבודות הזמניות האלה
בעצם זה שזה זמני זה מאפשר לי להתנסות בעבודה לפני שאני לפעמים ולהישאר בזה במקביל ולפעמים את אומרת לעזוב את העבודה ולעבור למה שהיה סייד ג'וב בהתחלה בדיוק
זה מאפשר לי גם להתנסות בכל מיני סוגי עבודות ולהחליט אולי כאילו לבחון רגע את הדברים זה מתאים לתקופות בחיים שבא לי לחיות רק מעבודות זמניות כאלה יש אנשים שחיים על זה תסתכלו על וולט מה קורה בוולט השליחים של וולט שהם עובדים מתי שבא להם כאילו יש לי עכשיו אופניים ובא לי לעבוד שעתיים אז אני אקח את האופניים ואני אעבוד שעתיים אני פשוט אפתח את האפליקציה זה מחזיר אותנו לנושא הזה של השליטה בזמן של נושא הזמן והיכולת שלי להחליט מתי כמה ולמה ואיפה
וזו מגמה מטורפת שקיימת בארה״ב אגב חלק גדול באמת מעובדי הגיג אקורנומי 50 פלוס אחוזים זה באמת דורות ה-y וה-z כלומר 57 אחוזים או 60 אחוזים מי שעובד בעבודות הללו נמצא בפלטפורמות הללו זה אותן דורות שאנחנו מדברים עליהן עכשיו ובאמת כל שנה רואים גידול של עשרות אחוזים של אנשים שמתנסים לזה שאו עוזבים את העבודה שלהם או משתכרים באופן מלא מחלטורות מה שנקרא זה מדהים
אני מסכימה איתך שהתרגום לעברית הוא לא מזהיר כי גיג זה איזה משהו שאני מתנסה בו לזמני זה גם יכול להיות פרויקט ייעוץ פרויקט גיוס החלטורה הופכת את זה למשהו זול זה לא חייב להיות משהו כמו וולד זה יכול להיות כל דבר שאני לוקחת כאיזושהי התנסות ואם אני רואה בואי ניקח רגע את העולם של המגייסות בסדר כי יש פה הרבה מגייסות אני מכירה המון שבשנים האחרונות במקביל לזה שהן עובדות במשרה או כשהן מחפשות עבודה לוקחות פרויקטים זמניים ואני מכירה לא מעט שהפרויקטים הזמניים הלכו כל כך טוב שהם הפכו את זה לעסק המרכזי שלהם כלומר הקונספט של הגיג איקונומי זה לזוז מזה שבדור של ההורים שלנו נגיד היה מאוד ברור שיש עבודה מרכזית ושאנחנו סחירים במקום אחד במשך 30 40 50 שנה
ואומר לא יכולה להיות כמו שהצגת את עצמך אני גם עובדת פה ואני גם עובדת פה ואני גם יש לי עסק עצמאי ואני עושה את כל זה וזה עובד טוב וכולם מודעים ואין פה משהו מתחת לשולחן או חלטורה בסדר שאני עושה בשחור אלא להפך זה אקונומי זה חלק מהכלכלה משוק העבודה
לגמרי זה ממש ככה
ושוב זו גם הסיבה שאנחנו יותר ויותר לפחות יצא לי להיתקל בהמון מועמדים שעושים את זה גם וגם וגם והם מתנסים בדברים ואולי הם מחליטים שזה טוב להם כי הם התחילו בתור מה שנקרא כגיג כמשהו זמני ומצאו דרך זה את הייעוד שלהם הרי כמה אנשים ראינו בקורונה שפוטרו מארגונים ענקיים ואז התנסו באיזה שוב אני זורקת למה שעולה לי על הראש אפיית עוגות ווואלה ומצאו את הדסטיני שלהם וראו שזה הייעוד שלהם והפכו את זה כהכנסה עיקרית אז מסכימה מאוד עם מה שאמרת
העסקה סטנדרטית מול העידן החדשאז ממה שאת רואה איך זה משפיע על השוק מה את חושבת שזה אומר על העסקה הסטנדרטית כן מהמשרד משרה מלאה פול טיים אולי קצת היברידי מדי פעם מהבית אבל מה האם ההעסקה הסטנדרטית הזאת נעלמה לדעתך
היא לא נעלמה לחלוטין עדיין כי אנחנו כמובן רואים שהמשרות של ה-9 to 5 עדיין פה אני חושבת שככל שנתקדם ככל שהשנים יעברו אם ארגונים לא ישכילו להבין שהגמישות הזאת נדרשת עזבו רגע את המועמדים מה שהם צריכים הארגונים יישארו בלי עובדים כלומר כבר עכשיו מאוד מאוד קשה לגייס גם בשנים האחרונות אנחנו רואים את זה וזה בכל התעשיות זה מה עובד יצור הכי פשוט עד למפתח בחברת הייטק כלומר הקושי לגייס עובדים הוא אמיתי והוא קיים כבר כמה שנים ואם ולא נעשה את ההתאמות האלה לא נגמיש את עצמנו וניצר גם הפרדיגמות שאנחנו מכירים ונמשיך להיות ארגון שעובד בצורה מאוד מאוד מרובה כי ככה התרגלנו במשך שנים נשאר בלי עובדים אנחנו נהיה חייבים זה אפילו קצת פרסונליזציה של מקום העבודה לתת לכל עובד את מה שהוא צריך להבין שנייה מה הוא צריך ואיך אנחנו מתאימים את עצמנו ומאיפה אנחנו מאפשרים לו לעבוד וכמה ומה הוא עושה בתפקיד תראו גם מקצועות נעלמים כל הזמן אנחנו רואים את ההתפתחות המטורפת שיש עם הבינה המלאכותית עכשיו ומקצועות נעלמים ברכי זמן מאוד מאוד קצרים ועוד ימשיכו להיעלם עכשיו אנשים במקום בזמן הזה שנחסך לנו במשימות באמצעות טכנולוגיה אנשים לא מחפשים עכשיו למלא את זה בעוד עבודה הם רוצים את הזמן הזה כלומר אם הטכנולוגיה חוסכת לי זמן זה לא אומר עכשיו שצריך לתת לי עוד עבודה זה אומר שצריך רגע לאפשר לי גם לחיות הסדרי העדיפויות השתנו זו צריכה להיות נקודת המוצא של כל ארגון ובהתאם לזה בהתאם לקהל שעליו הוא פונה גם לעשות את התמות האלה
איך לגייס את העובדים הללו - דור ה-Zאז בעצם את אומרת וזה מעביר אותנו לשאלה הבאה של איך לגייס אותם שזה בעצם הדבר הכי חשוב אחרי שהבנו אותם ככה כמה שיכולנו להעמיק במאפיינים שלהם בעצם נגעת בשינויים במבנה הארגונים בסדר זאת אומרת ארגונים צריכים לאפשר יותר גמישות הזאת בזמן ארגונים צריכים לאפשר לתת להם את ההשפעה על התפקיד ובאמת יותר שליטה ביום יום שלהם
אני רוצה לשאול עוד איך מגייסים אותם איך מגיעים לחברה האלה שלא מסתכלים בלוחות דרושים שלא מעניין אותם כרגע לחפש את העבודה בצורה מסודרת כמו שפעם היינו אז איך מגיעים לחברה האלה זאת נקרא לזה שאלת השאלות שככה הרבה מוטרדים ממנה נכון
אז אני חושבת שברגע שהבנו באמת מה הם מחפשים כבר יש לנו איזושהי נקודת מוצאה טובה כי זה אומר שכשאנחנו מחפשים אותם אנחנו נצטרך להתאים את המסרים שלנו בהתאם למה שאנחנו יודעים שהם מחפשים בוא נדבר רגע לפני רגע איפה אנחנו מוצאים אותם אלא על איך אנחנו בעצם בונים את המסרים שלנו אפשר לקרוא זה מיתוג מעסיק את מודעות הגיוס את התקשורת הזאת שאנחנו עושים אל מועמדים איך אנחנו ממסגרים שם את ההזדמנות שאנחנו מציעים לאותו מועמד אם אנחנו יודעים של הדור הזה מה שחשוב זה רגע יכולת השפעה.
אז זה אומר שכשאני בונה עכשיו פרסום או מודעת גיוס אני צריכה להבין בתפקיד הספציפי שאותו אני מפרסמת מה תהיה יכולת ההשפעה אם יש שם באמת יכולת השפעה אז זה אולי אני ארצה להדגיש או אם יש איזושהי גמישות שאני מציעה או את היכולת באמת לעבוד יום בוקר יום ערב שלוש פעמים בשבוע וכולי אז אולי זה מה שאני ארצה למסגר כלומר ברגע שנבין מי הקהל שלנו ומה חשוב לו וזה אגב נכון לגבי כל שיווק נכון, לכל שיווק שהוא זה באמת איך אנחנו מסגרים את ההזדמנות בתפקיד וזה מה שאנחנו צריכים לשווק כשאנחנו נגיד את זה במרכאות מוכרים את הארגון או מציעים את התפקיד לא במרכאות
את מוכרת את הארגון זה נכון את מוכרת את הארגון לגמרי אז אבל את אומרת כמו בכל מכירה צריך לדבר בשפה של הלקוח ולכן אנחנו רוצים להיכנס לראש של המועמדים זאת אומרת עוד לפני שנדבר על איפה בכלל אפשר למצוא אותם חשוב לוודא שמודעות הפרסום כתובות מתוך העיניים שלהם מתוך העיניים של הדור הזה ומדגישות את אותם דברים ששמנו קודם במאפיינים.
מדברות על הגמישות, מדברות על החברות, חברותיות, על הקבוצה, עם מי תעבדו שם, מדברות על הערכים, דיברנו קודם על הכבוד לזמן שלי, על ההשפעה שלי, איך אני אשפיע כמו על כל אותם דברים ששמנו קודם במאפיינים. זאת אומרת צריכים להופיע בפרסומים.
ואני אגיד אנחנו רואים שאנשים מאוד מאוד מחפשים לקרוא וללמוד כלומר גם באתר החברה גם בדף לינקדאין של החברה, גם בסרטונים ששולחים אליהם לפני אנשים מחפשים לצרוך תוכן ולכן כל מה שאת אומרת הוא מאוד מאוד חשוב לייצר את התוכן שאותם מועמדים יוכלו לראות יוכלו לקרוא יוכלו לצפות בווידאו ואיפה כן.
נגעת פה בשתי נקודות חשובות ככה שתיפה נבלעו לנושא לשים עליהם את הספוט הנושא הזה של לשים את עצמך בנעליים של המועמד שזה משהו שאת מדברת עליו כבר שנים. זה כל כך נכון אנחנו הרבה פעמים חושבים ישר על עצמנו לא אני לא הייתי הולכת לזה לא אני לא הייתי אבל אנחנו לא קהל היעד. אנחנו בסוף בונים לקהל יעד ששונה מאיתנו בין אם זה בפרופיל של התפקיד בין אם זה באמת בגיל. אנחנו צריכים לשים את עצמנו בנעליים שלהם ולהבין מה מתאים להם ומה מעניין אותם ובהתאם לזה למסגרת ההזדמנות ולפרסם את המשרה.
הרבה פעמים גם אנחנו הולכים למקומות האלה של כותרות בומבסטיות של תנאים מעולים אווירה נעימה אווירה טובה אווירה דינמית וצעירה אל תלכו למקומות האלה כי זה לא אומר הרבה וזה כל מודעת גיוס נראית אותו הדבר באמת תנסו לזקק את הערך המשמעותי של מה אתם מציעים בתפקיד או בארגון, ותנו להם לדבר.
לייצר סרטונים ככלי פרסוםאני כל כך מסכימה איתך על האווירה דינאמית וצעירה כל המודעות נראות באמת כל כך דומות וכשאני אני את יודעת בסדנאות ראיון שלי אחד הדברים שאני אומרת באמת כבר הרבה שנים (הרגשתי זקנה כשאמרת את זה אבל זה בסדר... ואני מדור ה-) אני אומרת להם תעשו סרטון של המנהל: קחו את הטלפון תחזיקו את הטלפון תעשו סרטון של המנהל/מנהלת. את יודעת שאני מדברת על זה כבר לפחות חמש שנים אם לא יותר, ואנשים כל כך מופתעים מזה. אני אומרת באמת, הטלפונים שלנו מצלמים סרטונים באיכות כל כך גבוהה כבר שנים, טיקטוק כבר שנים קיים... כלומר למה זה עדיין כל כך מפתיע כקונספט של להגיד אל תפרסמו רק מודעה יבשה וסטנדרטית תישבו עם הטלפון תצלמו את המנהל מספר על התפקיד מנהלת מספרת על התפקיד תצלמו את הצוות מדבר על התפקיד אנשים רוצים להרגיש עם מי הם הולכים לעבוד.
שמת את זה מאוד חזק בואו תהפכו את זה למשהו חי למה להישאר כמו שפרסמנו מודעות כשניהלתי גיוס בשנת 2000 למה להישאר ב25 שנה אחורה אנחנו כבר התקדמנו זה כבר לא עולה לנו שקל זה כל כך פשוט כאילו זה משגע אותי שזה עדיין כל כך מפתיע את המנהלים וואי איזה רעיון טוב איזה רעיון טוב כאילו בכל סדנה בכל סדנה גם היום 2024 למה זה עדיין מפתיע את המנהלים כל כך. אני גם צריכה להכיל את זה: זה כל כך נגיש ועדיין כמעט אף אחד לא עושה את זה.
חשיבות האותנטיותאני חושבת שיש פה איזשהו ... זה כמו שריר כזה שצריך לפתח נורא קשה לעבור את המחסום זה כמו לעשות לגשת ולכתוב תכנים בלינקדאין או בפייסבוק צריך לעבור איזשהו מחסום. גם הרבה פעמים אנחנו בתפיסות של הסרטון צריך להיות מהוקצע הוא צריך להיות ערוך על ידי עורך מקצועי וזה צריך להיות "פיין" ולא, זה יכול להיות אותנטי. זה הדור שמחפש את האותנטיות הם רוצים לראות גם את "הפאקים" וזה בסדר אם נצלם וברקע לא יודעת מה החלון לא יהיו בו עצים אלא יהיו שם משאיות, כלומר האותנטיות הזאת היא מאוד מאוד מאוד חשובה ואני חושבת שזה אפילו לא רק דור הזאת זה משהו שזה גם איזושהי מגמה שככה בשנים האחרונות וזה בסדר שהסרטונים לא יהיו מאה אחוז מושלמים זה לא סרטון לטלוויזיה זה לא פרסומת, צריך להיות אותנטי וגם אם זה היה סרטון לטלוויזיה האותנטיות היא כל כך חשובה היום כל כך.
את לחלוטין צודקת. אני חושבת שצריך להוסיף את זה לרשימת המאפיינים ואני רואה שיש פה שאלה או תגובה ולא אמרנו בהתחלה אבל אתם מאוד מוזמנים לכתוב שאלות יש לנו עוד 20 דקות אז אם יש לכם שאלות אתם מאוד מאוד מוזמנים לכתוב.
שרון כותבת: מגמת השוק היום היא של המעסיק הרבה מעסיקים למרות כל מה שאנחנו אומרים פרסומות מודעות לכן אנחנו פה כי אנחנו מדברים פה עם המעסיקים זה בדיוק המשימה לרוב לא יופיעו שעות כמעט לא מוצאים סרטונים מנהלים שמספרים אנחנו עדיין לא שם.
זה בדיוק מה שאמרתי שרון אני איתך אמרתי שזה מתסכל אותי שאחרי כל כך הרבה שנים שאני מדברת על זה זה עדיין מאוד מפתיע את המנהלים אני לגמרי איתך אני חושבת שהשוק אני אומרת תמיד שהשוק הוא דווקא של המועמדים בגלל שהם אלה שיש להם את הווטו האחרון כלומר יכול הארגון לעשות שמיניות באוויר ועדיין אם המועמד מועמדת לא רוצים את העבודה הם לא ייקחו אותה ואנחנו פה כדי לדבר על מה ארגונים יכולים לעשות כדי שהם באמת יקשיבו יותר כדי שהם יצליחו להשפיע יותר על המועמדים מדור הזד אבל את צודקת זה עדיין לא שם אנחנו איתך אז שרון צודקת אבל זה בעצם גם הזדמנות עבורכם עבור כל מי שנמצא פה למי שכן פועל ככה מאוד להתבלט כי באמת הרוב הגדול לא נמצא שם אז מי שכבר כן עושה את זה באמת מאוד מתבלט ורואים את הפעילות ככה הרבה יותר בצורה משמעותית.
אז אני רואה אסנת את השאלה, אסנת שואלת אם אפשר לחזור על המאפיינים של דור הזאת בגלל שחזרנו על זה כמה פעמים קודם אולי בסיכום ננסה לחזור על זה אבל אנחנו נקליט ואני אעלה לאתר כל מי שהיה רשום יקבל או מי שנרשם לוובינר גם יקבל את הקישור עם הפרטים גם לאתר וגם לפודקאסט אז תעקבו אחר כך אם פספסתם את החלק הראשון אבל גם אני אנסה לסכם אחר כך שוב את המאפיינים של הדור
איפה לפרסם לדור ה Z?אני רוצה עוד לשאול אותך אז דיברנו הרבה על מה חשוב שיהיה ולהיכנס לנעליים שניהם ולייצר תכנים שמדברים בשפה שלהם איפה את רואה שאפשר לחפש אותם איפה לפרסם את זה איך לפרסם את זה מה עובד
אז התשובה הראשונה שבאה לי לצעוק אותה ברור שברשתות החברתיות כלומר, שזה לטעמי היום באיזשהו מקום באמת ה-basic כלומר נמצאים שם עכשיו יש כל כך הרבה רשתות חברתיות אז איפה אז ברור שטיקטוק אבל לא ברור שרק טיקטוק ותראו יש לנו היום באמת הרשתות החברתיות המשמעותיות לגיוס עודים זה פייסבוק אינסטגרם טיק טוק לינקדין ולסקטורים מסוימים כנראה שגם טוויטר או איקס או אני לא יודעת אם הוא שינה כבר את השם שוב רלוונטי גם. אנחנו בסוף צריכים להבין באמת מי פלח השוק שאנחנו פונים אליו או מה הפרופיל של אותו תפקיד ואפשר גם ממש ללכת לשאול וזה מה שמורית שגם את לימדת אותי לדבר עם העובדים שלנו וללכת לשאול אותם איפה אתם נמצאים באיזה פורומים אולי בקבוצות, באיזה רשתות חברתיות אתם משתמשים ומהם ללמוד איפה הקהל הזה נמצא עכשיו לכולם היום יש טיק טוק כלומר גם לחמותי שהיא בבית 75 יש לה טיק טוק והיא מוציאה משם מתכונים וגם לבת שלי שהיא בת 11 יש לה טיקטוק. אז נמצאים שם וזה כלי שאגב אם מסתכלים רגע על נתונים ככה מספריים טיקטוק דוחקת את פייסבוק לאט לאט.
אנחנו רואים שזמן השימוש בטיקטוק עולה ובפייסבוק ובאינסטגרם הוא יורד כלומר בשנת 2022 קרה איזשהו מהפך וטיקטוק הופכת ונהיית יותר דומיננטית וזה מחזיר אותנו לקושי הזה של לצלם סרטון כאילו פתאום אני כמגייסת מה אני צריכה לספר על המשרה בסרטון וזה סוג אחר של תוכן שצריך לייצר אבל צריך להיות שם כלומר טיקטוק לא תיעלם וטיקטוק זה מקור גיוס משמעותי לדור הזד היא עדיין לא ב-100 אחוז אפויה בתחום הגיוס אבל כבר עכשיו אפשר לראות המון המון ערוצים של מיתוג מעסיק ומודעות גיוס שהן אחרות שכמו שאמרת זה לא מודעה כתובה של זה אלא זה מישהו שמספר או שזה ביום של איזושהי סצנה או שזה ממש מצלמים את המקום עבודה כלומר עכשיו הולכים למוקד ומצלמים שם הולכים לאיזשהו מפעל ומצלמים שם וטיק טוק זה כלי גיוס שהלך ויהיה משמעותי לטעמי ולכן דרך אגב, הדור הזה לדעתי גם הרבה מהם לא נמצאים בפייסבוק כלומר אנחנו תקועים עמוק בפייסבוק כן נכון דור ה X, Y.
אבל החבר'ה הצעירים לפחות בדור הזה שלי בבית אף אחד מהם לא בפייסבוק אולי יש להם איזה פרופיל שם אבל הם לא מסתובבים שם אבל טיק טוק בהחלט. בעצם את אומרת זה לא רק לעבור ערוץ של מדיה אלא זה לעבור ממש במדיה לעבור ממדיה כתובה או תמונה נגיד אינסטגרם פייסבוק שהיה בעבר למדיה מדיום של וידאו של לספר של לדבר של לתת יותר את התחושה האותנטית של השטח של המקום וגם לסגנון של הארגונים של הדור הזה.
לחלוטין. זה ממש לאמן את עצמך לפרסם בצורה שהיא אחרת באופן כללי גם צריך לזכור שהם לא יהיו איפה שההורים שלהם נמצאים כלומר הבריחה הזאת מפייסבוק זה כי אנחנו נמצאים שם אז הם לא יהיו שם והערוצים האלה גם כל הזמן מתפתחים אני לא יודעת אם אתם מכירות את דיסקורד אבל זה כאילו זה הוואטסאפ של החבר'ה של דור האלפא נקרא לזה אפילו של הזדים הם לא מתקדמים בוואטסאפ הם כל היום בדיסקורד אין שם עדיין אפשרות
ומה מאפיין את הדיסקורד אני מכירה אותו דרך ה-midjourney אבל מה מאפיין את הדיסקורד?
זה וואטסאפ כלומר מבחינת הפיצ'רים והיכולות זה וואטסאפ רק שאנחנו לא נמצאים שם ההורים שלנו לא נמצאים שם אז הם שם אז יכול להיות שהפיצ'רים קצת שונים כי יותר קל לעשות שיחות משותפות קבוצתיות זהו. זה מה שאני מכירה, עושים שיחות קבוצתיות אבל בואי גם בוואטסאפ אפשר לייצר קבוצות ולעשות שיחות... הם התלבשו על הדיסקורד. הדיסקורד גם מתחבר להמון משחקים שהם משחקים בהם כלומר יש אפשרות שם גם לשחק ולעשות את השיחות האלה אבל כל שנתיים יהיה איזשהו ערוץ כזה חדש וחלק מהתפקיד שלנו כמגייסות סלש נשות שיווק זה להיות על הדברים ולהבין איפה הם נמצאים ואת זה אפשר לעשות גם מסיחות עם עובדים ולשאול אותם איפה אתם נמצאים באיזה קהילות וכו' וגם כל הזמן להתעדכן ולהבין מה קורה.
ג'ולי כותבת שלא רק ברשת החברתית אלא גם במגזר הציבורי רשויות עמותות ומוסדות להשכלה גבוהה אז באמת באיזה עוד ערוצים חוץ מהמדיה החברתית את מפרסמת?
את רואה שאפשר לתקשר איתם אז... דרך נוספת זה באמת כל הנושא הזה והזכרתי את זה מקודם מורית זה הנושא של התוכן והמידע כלומר זה דור שצורך תוכן אז הרבה פעמים אנחנו אוהבים להגיע אליו דרך תכני שמעניינים אותם תכנים שהם רלוונטיים. בדיוק כמו שכשאנחנו קונים מוצר אנחנו לא נראה פרסומת וישר נלך לקנות אלא אנחנו כנראה ניחשף למוצר הזה כמה וכמה פעמים ואולי גם נשאר חברה ונחקור ונקבל עוד פרטים לפני שנקנה אותו אז אותו הדבר עם עבודה.
כלומר אנחנו לא צריכים להיות כארגון נוכחים רק ברגע שאנחנו מגייסים אנחנו צריכים לעשות פעילות שהיא מתמשכת כל הזמן. זה יכול להיות בוובינרים, זה יכול להיות בגוגל, זה יכול להיות בתכנים שנעלה לעמוד קריירה, במגוון של ערוצים. אם אנחנו מדברים רגע על הדיגיטל, במיגוון של ערוצים דיגיטליים כדי להישאר במודעות שלהם כדי שברגע שהחל לגייס הם כבר יזכרו אותנו הם כבר יכירו אותנו כבר יהיה להם איזשהו מושג על מה מדובר.
אז למשל זה יכול להיות דרך אם עדון נשארת במדיה הדיגיטלית, קידום בגוגל, וזה יכול להיות כתבות תוכן שנעשה, וזה יכול להיות שת"פים שנעשה עם מובילי דעה. אפשר להגיד לכם שלגייס לתחום היצור, מוקדי שירות, אני מדברת רגע מה שאני קראה לפרונטליינר זה על התפקידי שירות או התחלתים השיטה של לעבוד עם מובילי דעה אלה שנותנים את הקוד קופון אז גם בגיוס עובדים זה הופך לדרך להגיע לקהל יש לך.
איזה פרויקט כזה שעשית שאת יכולה לספר לנו עליו?כבר שהייתי באלעל וגייסנו דיילי אוויר היה לנו גיוס מאוד מאוד מאוד גדול של דיילי אוויר לעשות זה היה עוד אני מדברת אתכם על לפני זה היה עשר שנים אפילו יותר... לא סליחה זה היה לפני כן כמעט שמונה-תשע שנים הבאנו מובילי דעה להצטלם במטוסים ולעזור לנו לגייס את העובדים וראינו אפקט ישיר. היום אנחנו משתמשים אני יכולה להגיד לכם במעוף הרבה פעמים במובילי דעה מהמגזר הערבי כדי להגיע לעובדי יצור באזורים מסוימים, ראיתי גם חברות אחרות שעושות שימוש במובילי דעה כל מיני קומיקאים, אנחנו רואים את זה בואו נסתכל רגע על החברות הגדולות זה הגיע גם לטלוויזיה אגד הפרסומת נכון עם שחקן מפורסם לדעתי גם אחד הבנקים עשה את זה כלומר השימוש במובילי דעה זה אחלה דרך להגיע לדור הצעיר ולדבר בשפה שלהם ולתקשר את המסרים דרך אותם אנשים שהם מכירים.
אני ראיתי באמת אני לא ראיתי הרבה בטלוויזיה חוץ מחדשות בחצי שנה האחרונה אבל כן יצא לי לשים לב לזה שגם המשטרה גם שירות בתי הסוהר גם כאילו הגופים הממשלתיים אלו סרטונים לגיוס כאילו אם שמצגירים את כל ההטבות כלומר המעבר לוידאו המעבר גם לטלוויזיה כן כשיש לך כסף שאתה צריך כאיזה כמויות, אבל אפילו בלי טלוויזיה עצם המעבר לוידאו אותי תפס. כלומר אם הגענו לזה שהמשטרה והשב"ס עושים סרטונים שזה לא סטנדרטי אז באמת כל ארגון ראוי שיצליח לצאת ולהסתובב שם. גם כן יש דברים שאת רואה שאתם עושים באוניברסיטאות או במוסדות להשכלה גבוהה ככה לסטודנטים יוצא לך להתעסק תראו יש את ירידת העסוקה המסורתיים אני מודה ששם אני פחות מצאתי את הנחלה זה נכון ש...
מה מחליף אותם מבחינתך מול סטודנטים?אז הרבה פרסום ברשתות חברתיות יש כן את המקום של היציאה לשטח ולשלב את זה בפעילויות שהן חווייתיות יותר אני יכולה להגיד לכם של לעשות פעילות לפעמים במכוני כושר איפה שהם נמצאים או לעשות פעילויות במקומות בילוי בפאבים ראיתי הרבה ערבי בירה פאב, הרצאה על הבר על ה זה נכון אני חושבת שמכבי שהייתה להם תקופה שהם גייסו החיות עשו פעילות מאוד מאוד יפה של משהו על הבר כלומר יש כאן להמות לך שיבה מחוץ לקופסא ושוב להבין איפה הם נמצאים כי אם אנחנו יודעים שזה דור שנמצא במכון כושר כנראה 80% מהזמן שלו לפרסם במכוני כושר אני כל הזמן רואה פרסומות לא כל הזמן אבל ראיתי כמה פעמים פרסומות ממש מודעות גיוס בתוך מכוני כושר אם זה לתפקידים מסוימים במועדונים בשירותים יש אפילו את הפאבים. פרסומות זה גם שם כלומר זה כל הזמן להיות במודעות ולהבין איפה הם נמצאים
ג'ולי רשמה כאן את הנושא של באמת רשויות ועמותות והמגזר הציבורי בסוף אם אנחנו מדברים רגע גם על הנושא הערכי ועל שילוב של אוכלוסייה מגוונת. אז באמת יש היום גם המון עמותות שאפשר להגיע לדור הזה אבל ממקום של מקובל של גיוון תעסוקתי וגם בהן כדאי להיעזר ובדרך כלל גם השירות ניתן חינם למעסיקים וזה ערוץ ששווה לנסות אותו כלומר רואים משם ההצלחות וזה לגמרי ערוץ ששווה לנסות אותו גם כדי לחזק את הגיוון התעסוקתי.
אני מספרת כבר שנים על המודל שאת הכנסת בזמנו באלעל של לפתוח קבוצת וואטסאפ שמשלבת את המועמדים לקראת היום גיוס יחד עם עובדים בפנים ואני חושבת שגם זה הוא דיברת קודם על דיסקורד ואני חושבת שגם זה וטלגרם שהיום פעיל יותר ויותר גם זה מודל שבעיניים מאוד חזק דיברנו קודם על אחד המאפיינים זה הקטע החברתי ועל לדבר עם אנשים שכבר עושים את התפקיד היום אז אני חושבת שזה רעיון שראינו אז שעבד לך מאוד טוב וסיפרת עליו בהרצאות בזמנו שעשית בכנסים ואני חושבת שהוא לחלוטין רלוונטי גם היום אם אתם עושים יום גיוס אם אתם עושים איזשהו אירוע אם יש לכם דרך להכניס את כל המועמדים או לאפשר למועמדים להצטרף לקבוצת וואטסאפ או קבוצת טלגרם שהם שומעים והם קוראים והם רואים את השיח שיש בין עובדים שאנשים שעובדים שם יכולים לשאול אותם שאלות יש בזה משהו מאוד חי ואותנטי, וגם לא סטנדרטי אבל גם לא במסגרת הפורמלית של הארגון אלא ככה מאפשר את החיבור האישי הישיר הזה בין המועמדים והעובדים שיש בזה משהו בעיניי מאוד חזק היה אז וזה ... על ההובלה של זה והיוזמה של זה ובאמת מבחינתי זה עדיין רול מודל.
לגמרי. זה בדיוק הנושא של האותנטיות ואם אני מסתכל על זה בפרספקטיבה יותר רחבה זה כל נושא השגרירים זה איך אני הופכת את העובדים שלי לשגרים יש לזה כל מיני מודלים זה יכול להיות קבוצה של שגרים שאני מפעילה אותם יש לי היום אגב עוד באמת כיוון וזה מתחבר גם למה שאמר שעובד מעולה זה הנושא של ה-thought leadership של לקחת רגע אנשים ולהפוך אותם ליוצרי תוכן שלי בארגון אני לא יודעת אם יצא לכם לשמוע אבל זה כל כך חזק שהיום בלינקדאין אפשר לקדם באופן ממומן פוסטים אישיים כלומר הנושא הזה של לקחת מישהו שכותב עבורך האפקט של זה הוא כל כך משמעותי שלינקדאין זיהו את זה ומאפשרים אפילו היום לי כמעסיקה לקדם פוסט שאחד העובדים שלי כתב כדי לחשוף את זה בצורה יותר רחבה וכמעט לא רואים שזה ממומן.
אז אנחנו כאילו נמצאים בעולם של אותנטיות טיפה מרמים את הנושא של הקידום והחשיפה אבל אנשים רוצים לשמוע מהאנשים אנשים רוצים לשמוע מהאנשים איך זה לעבוד בארגון וייחוד בייחוד בדורות האלה שאלה זו מחברת לנו שוב לאותנטיות אז אם זה בקבוצת וואטסאפ ואם זה על ידי פוסט בלינקדין ואם זה על ידי קבוצת בטלגרם שימו את העובדים בפרונט, תנו להם רגע את הבמה. זה בא לידי ביטוי במבצעי חבר מביא חבר שגם את מדברת על זה הרבה שבסוף להגיע לעובדים דרך חברים זה יכול להיות כלי גיוס סופר סופר משמעותי תנו לעובדים את הבמה ותשימו אותם בפרונט.
אז אנחנו בחמש דקות אחרונות אז גם אם יש לכם איזו שאלה חשובה תוסיפו ואני ארצה תכף לשאול אותך אם יש לך את מה שלושת הטיפים המרכזיים שלך ככה בסיכום של השיחה ג'ולי הוסיפה של ידע כללי מרכזי צעירים מקבלים רשימות של צעירים היחידה להכוונת חיילים משוחררים ולכן היכולת התפוצה שלהם גבוהה ומדויקת ולא אמרתי קודם תודה גם לשלומית שככה כתבה את הסיכום של סיכום של המאפיינים
מה שלושת הטיפים המרכזיים של הגר?אז אני אשאלה רגע ככה מה הטיפים המרכזיים שלך לכולנו בסיכום אם אנחנו רוצים מחר לגייס חבר'ה צעירים דור הזד מה חשוב שנדע כשאנחנו ניגשים לפרופיל הזה לחברה האלה.
אני חושבת שבאמת הנקודה הראשונה זה אחרי שהבנו מה הם רוצים ומה מאפיין אותם זה באמת לנושא כל מה שדיברנו על מסגור ההזדמנות איך אנחנו ממסגרים עבורם זה ההזדמנות בתפקיד בארגון ונותנים להם את מה שהם מחפשים כלומר מגישים את הצעת הערך שלנו בצורה מאוד מאוד ברורה זה לדעתי זה הבסיס להכול.
מעבר לזה באמת להבין איפה הם נמצאים ולהיות שם כל הנושא של הייצור תוכן, ייצור מודעות, שהן לא רק בהכרח סטטיות אלא בוידאו. סופר סופר חשוב. אני מחברת את זה לטיקטוק ועדיין אנחנו באותו טיפ טיקטוק תהיו שם ברשתות החברתיות האלו שהם נמצאים תלמדו לייצר את התוכן דרך וידאו גם סופר חשוב.
אני חושבת שהנקודה השלישית זה באמת האותנטיות. להבין איך אנחנו שומרים על אותנטיות לכל אורך הדרך לכל אורך תהליך הגיוס לא רק כשפרסמנו את המשרד אלא גם מה קורה אחרי זה לבנות איזשהו פלואו של חוויית מועמד שגם מספקת להם המון מידע מצד אחד בסוף התהליך הגיוס הוא באמת מאוד עם המון חוסר ודאות אנחנו צריכים לספק להם את המידע הזה שהם מחפשים לעשות את זה בצורה אותנטית ובצורה שהם מכירים בצורה טכנולוגית שחושפת להם את האמת של מה שקורה בארגון ומנגישה להם את מה שהם מחפשים בצורה הכי ברורה שיש. אלה ככה לדעתי באמת שלושת הטיפים.טיפים מעולים אני מתחברת
הבטחתי לסכם ככה לחזור שוב על המאפיינים של הדור ותוך כדי שאני חוזרת על זה בעזרתה דיבה של שלומית רחמני אז תודה שלומית אני אשמח אם תכתבו ככה מה אתם לוקחים מהמפגש ואיך היה לכם אני אשמח אם תכתבו בתגובות אבל החבר'ה האלה מה שמאפיין אותם זה שהם מאוד טכנולוגיים אגר דיברה על זה שהם נולדו לתוך העידן הזה של המדיה חברתית של כל הטכנולוגיה והם שואפים להיות עצמאים או הם מסתכלים על היכולת שלהם ככה להיות סלאשרים לשלב בין העולמות הם מאוד חברתיים הם צריכים את החיבור הזה האנושי חשוב עליהם להרגיש בה לערך ולהשפיע הם מאוד ערכיים הם רוצים לראות שהערכים שלהם מחוברים לערכים של הארגון וספציפית הערכים של המחוברות החברתית והסביבתית הגר דיברה על זה שהם נאמנים כל עוד יש להם הם מרגישים שהם מתפתחים אז הם ישמחו להישאר בארגון ושהם צריכים את הגמישות שלהם.
דנה הבטחתי לך את הבמה סליחה שכחתי אז בואי יש לך שתי דקות בואי לשאול שאלה לנצל את הבמה סליחה דנה אם את עוד פה מוזמנת לפתוח את המיקרופון.
היי אני כאן תודה אני עובדת בעמותת שלומית שזה עמותה בעצם שמכילה מתנדבים בשירות לאומי אז אני לוקחת מאוד את כל המסרים לטובת העובדים שלנו הבעיה שלנו נתקלים בה היום בעצם שגם המועמדים שמגיעים לשירות לאומי הם בדיוק דור הזד, וזו בעיה כי זו מסגרת מאוד מאוד ברורה שאין בגמישות ואנחנו בסוף מפעילים אותם בתוך מקומות שירות שהם מקומות ציבוריים לכל דבר ואין לנו שליטה בעצם על שינוי המדיניות או אופי הארגון ששם הם ישרתו וזה מאוד בעייתי אבל בגלל זה אמרתי זה ארוך ואני לא בטוחה שזה מתאים לכאן ובצורה כזאת אולי נשתמש בכם באופן פרטי לייעוץ אישי שלנו אחר כך אבל זו באמת בעיה זה בעיה שאנחנו מאוד נתקלים בבעיה בעמותה שלנו ואני מניחה שבכל רגע ורגע ראיין.
יש לך איזה שהוא רעיון איך לייצר את מה חשוב שדנה תשים ככה אם היא מפרסמת היום את העבודה בעמותה על מה עצה מדגש את ההתנדבות כן כי הם בוחרים להיות בשירות לאומי אבל מה להדגיש כדי שיבחרו דווקא את העבודה שם זה לא גיוס סטנדרטי אבל בכל זאת אז שוב זה בעצם באמת להדגיש את הצעת הערך אני חושבת אבל שדנה מדברת פה על משהו שהוא גם טיפה אחר של אחרי שהם מתחילים את התפקיד אם הבנתי אותה נכון זאת אומרת אז הם מבינים שזה אולי קצת נכון פחות מתאים להם פה יכול להיות שנדרשת נראה לי מדוברת על הבית הפרקטי באמת עבודה גם מולה ארגונים בסוף שוב אמרנו את זה מקודם ארגונים שלא ישכילו לעשות את ההתאמות האלה ואת השינויים האלו ימשיכו להיתקל בקשיים מאוד מאוד גדולים לגייס מצד שני עדיין יש את האנשים שעובדים במה שנקרא ... ועדיין יש כאלה צריך פה המון תאום ציפיות לדעתי כדי למנוע אחרי זה את האכזבה או את התחושה של הלא מתאים לי ולנסות אולי כן לבנות מסלולים שמאפשרים את הגמישות הזאת או זה קצת יותר אמור להציע למדינת ישראל אלא לשנות את אופי השירות הלאומי אבל זה באמת...
אני אעצור דווקא נראה שאנשים כבר יורדים וחושבים כן לסגור את השיח אחד אנחנו נצטרף כמובן את הטלפון של הגר ואת יכולה לפנות אליה באופן אישי את הטלפון והמייל שלה נצרף גם להקלטה הגר אם את רוצה לכתוב פה בצ'ט בינתיים למי שקראה על הקו את מוזמנת כמובן ואני אגיד שבעיניי כל עמותה וגוף כמו שלכם כן אני אקח רגע את השאלה שלך לא רק לעולם של שירות לאומי אלא בכלל לעמותות הסיפור הערכי הוא המפתח וחבר'ה צעירים לא מחפשים רק לעבוד עם סביבה של חבר'ה צעירים אלא מחפשים להיות משמעותיים מחפשים להשפיע ראינו את זה במלחמה בצורה דרמטית דרמטית כמה הדור הזה הוא דור ערכי ושחשוב לו להשפיע ומוכן לתת גם את החיים שלו בשביל זה בהחלט חשוב הדגש על המקום הערכי.
יש פה שאלה איך אפשר ליצור איתי קשר הוואטסאפ והטלפון שלי מפורסם וידוע תמיד מוזמנים לכתוב אליי אני אכתוב אותו פה 054-2424707 אני כותבת אותו פה מוזמנים לשלוח לי וואטסאפ תמיד אם אני לא זמינה אני עונה ברגע שאני נתפנה וואטסאפ זה הדרך הכי נוחה איתי
הגרי וואו שתי דקות כבר אחרי הזמן אנחנו יודעים שצריך לשחרר את כולם כתבו לך פה המון תודות ושעזרת לנו לעשות סדר גם לי באופן אישי וגם פה לרבה אחרים על הקו אז תודה רבה רבה ואנחנו עוד נשמע ממך אין לי ספק אני עוקבת ואני רואה את הצמיחה המטאורית שלך אז תודה לך על זה שאת תמיד משתפת ופתוחה ומלמדת גם אותנו מהתובנות שלך.
כיף שהיית איתי איתך תודה רבה על ההזמנה נהניתי
תודה לכולם
תודה לכולם גם על השאלות וגם על המעורבות ביי לכם שיהיה לכם יום טוב ובשורות טובות לכולנו
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:תודה רבה על מפגש עם המון ערך . זה תרם לי . תודה תודה רבה על המפגש מעניין! תרם מאוד תודה רבה על המפגש, תרם לי המון. מענין מאוד. תודה רבה תודה רבה לכן תודה רבה 🌷, בהחלט עשית לי סדר במאפיינים זה ממש תרם לי מרתק ומעניין!! תודה רבה לכן על טיפים ועל ערך משמעותי בעולם הגיוס! תודה רבה! מעניין מאד כרגיל כמו כל המפגשים שאת מובילה מורית, היה מפגש מעשיר, מחדש, ממוקד שנותן כלים ופותח את הראש לחידושים ודגשים בעולם הגיוס של היום. תודה הגר היה מעולה!ליצירת קשר עם הגר מן סרוסיפרטים על פעילות גטג’וב למעסיקים> https://getjob.co.il/get-staff/
052-5938848 - ליצירת קשר ישירות עם הגר
מוזמנים ליצור קשר לכל פעילות בנושא גיוס עובדים ושיווק הגיוס
-
הוקלט ב 4/4/2024. 181 ימים למלחמה. 🎗️134 חטופים וחטופות הוחזקו בעזה 🎗️🎗️ במסגרת "מבזקי תעסוקה" של איל"ת - האגודה הישראלית ליעוץ תעסוקתי ולפיתוח קריירה, הוזמנתי להעביר הרצאה למפונים ומפונות, מילואימניקים ומילואימניקיות ומי שבימים אלה מחפשים עבודה. הרצאה "הפוכה" - על איך לענות לכל שאלה בראיון, טיפים משיטת הראיון ההתנהגותי-מצבי להורדת המצגת: https://bit.ly/3UeQZW6לאתר איל"ת: https://www.ayellet.org.il/ להרצאה ביוטיוב: https://www.youtube.com/watch?v=s1Ol3K2SkBE לסדרת ההרצאות ב"מבזקי התעסוקה" בערוץ של איל"ת: https://www.youtube.com/@user-tm6py9zs1r
-
הוקלט ב 8/4/2024. 185 ימים למלחמה. חצי שנה+יום 🎗️133 חטופים וחטופות עדיין מוחזקים בעזה 🎗️🎗️
בקצרה, היום, הזמנה לזרוק לפח ולשחרר את עצמך מהשאלות של "איך את/ה ב..." וגם "איך יהיה לך לדעתך לעשות ...."אני אתחיל מההתחלה:לפני 7 חודשים בדיוק (חודש לפני המלחמה), הצגתי בוובינר את השאלות שכדאי להפסיק לשאול בראיון (ומה אפשר לשאול במקומן). הוובינר היה מחולק ל-2, בחלק הראשון עברתי על 8 סוגים של שאלות שכדאי להפסיק לשאול ואח"כ הצגתי את הסוג המומלץ במקום כלללל אלה: שאלות על התנהגות העבר במצבים ספציפיים. שאלות של ראיון התנהגותי-מצבי.
אלו היו 8 הקטגוריות (בדף הוובינר יש עוד פרטים כמובן)
שאלות היפותטיות, עתידיות, על דברים שעוד לא קרו. שאלות כלליות מדי ועמומות, גם אם הן מתייחסות לעבר.שאלות על קשיים, כישלונות, אתגרים, הצלחות. שאלות שדורשות ניתוח עצמי.שאלות תיאורטיות (למשל על ידע בתחום מסוים)שאלות על "שיעורי הבית" (לקראת הראיון) - מה את/ה יודע/ת עלינו. שאלות בעייתיות מבחינה חוקית. וגם, לא לפסול מי שלא שואל "שאלות הפוכות", שאין לו/לה מה לשאול אותכם.אחרי שעברתי על 8 הסוגים הללו, אחת המשתתפות פתחה מיקרופון ואמרה משהו כמו "עכשיו אני ממש סקרנית כי מחקת לי פחות או יותר את כל השאלות שאני רגילה לשאול". לאחרונה, בסדנאות הראיון שלי קלטתי שחוזרת שוב ושוב שאלת "איך את/ה ב...". זו שאלה שמשלבת את סוג#1 (שאלות עתידיות), וגם סוג #4 (ניתוח עצמי). הבנתי שמגיעה לשאלות הללו במה משלהן כי הן חוזרות כל כך הרבה: שאלות שמתחילות ב: "איך את/ה ב..." למשל כמה דוגמאות:איך את/ה בעבודת צוותאיך את/ה בעבודה טכניתאיך יהיה לך לעבוד בצוות מעורב תרבותיתאיך יהיה לך לעבוד משמרותבין אם שואלים אותה "כאילו" על העבר, או אם שואלים אותה על העתיד היא מזמינה את המרואיינים קודם כל לעשות משהו שאנחנו לא טובים בו - לנתח את עצמנו. לצאת מעצמי, להסתכל על עצמי מהצד ולנתח "תוך כדי תנועה", בזמן הראיון, איך אני במשהו. בין אם זה עבודת צוות, גיוס עובדים, כתיבת קוד או תפעול וכל דבר אחר. לנתח את היכולות שלי דורש המון כישורים ויכולות שאין לרובנו, ויותר מזה, היכולת הזו היא לא קריטריון לשום דבר.בואו ניקח עבודת צוות - התשובה לשאלת "איך את בעבודת צוות" היא ברוב המקרים "אני מצוינ/ת". מה כבר יכול/ה לענות מרואיינ/ת בראיון? כל שאלת "איך את/ה" בד"כ תיענה במשהו חיובי.מעבר לזה, אותו אדם פועל בצוותים לפי הסטנדרטים שלו. מבחינתו הוא מצוין. אבל האם זה אומר שמבחינך הוא גם מצוין? ממש לא.ואז מה קורה?שאלתי אותו איך אתה בעבודת צוות.ענה לי "אני מצוין".אמרתי יופי, יש לי מישהו שטוב בעבודת צוות.גייסתי אותוואחרי חודש - אכזבה ותסכול. הוא על הפנים בעבודת צוות.המגייסת כועסת - אבל הוא אמר שהוא מצוין בעבודת צוות. הוא שיקר לי בראיון.לא, הוא לא שיקר לך. השאלה שלך היתה לא נכונה.מה במקום זה אפשר לעשות?במקום זה, אפשר וכדאי לשאול שאלות על התמודדויות שהיו לו/לה בצוות. קונפליקטים או חוסר הסכמות בצוותים שעבד/ה בהם. דרך הסיפורים על איך הוא התמודד בצוותים תוכלו להבין אם הוא מתאים לכם או לא. האם דרך ההתמודדות שלו באתגרים הגדולים ביותר בצוות, מתאימה גם לצוות שלכם.תחפרו (עמוק) ב 2-3 דוגמאות ותבינו הרבה יותר טוב "איך הוא בצוות" מאשר אם תשאלו אותו איך הוא. רוצה לשאול אותי עוד שאלות (על ראיונות ובכלל)[email protected] או בוואטסאפ 054-2424707 -
קיימנו את הוובינר ב 2/4/2024, יום ה-179 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
זהר אוריין היא מומחית בחדשנות וטרנספורמציה. חוקרת את העולם המשתנה. יועצת אסטרטגית לארגונים גדולים בישראל.צוותי גיוס נדרשים לא רק לעבוד בעצמם עם הכלים אלא לדמיין ולהוביל את מהפיכת GAI בארגון. זהר אוריין שיתפה אותנו בגישה שלה - איך לדמיין מחדש את התפקיד שלנו. השיחה עם זהר היתה אסטרטגית יותר מהרגיל, כי לדמיין את התפקיד שלנו זה בעצם השלב הראשון בתכנון אסטרטרגיה חדשנית ואחרת לגיוס.
לדבריה אנחנו צריכים קודם כל לתרגל ולהתנסות עם כלים, ללמוד איך ללמוד אותם, כדי שכשנצטרך לגייס עובדים שהתפקיד שלהם ישתנה, נהיה כבר אחרי שחווינו את התהליך הזה בעצמנו. בדיוק כמו במדיה חברתית, אי אפשר להגיד לארגון "תפתחו פרופיל בלינקדאין" כשאין לך בעצמך פרופיל. לעומת המדיה החברתית שלקח לה הרבה יותר זמן לשנות את הדרך שאנחנו מגייסים ומתקשרים בארגון, עולם ה GAI מייצר שינויים מהירים פי כמה.
זהר סיפרה על 2 מחקרים מרכזיים שחשוב להכיר (גרטנר ומקינזי) לגבי השפעת GAI על הארגונים:מקינזי
https://zoharurian.hopp.to/mckinsey-%26-company2
גרטנר
https://zoharurian.hopp.to/gartner
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:תודה רבהתודהתודה רבה. וובינר מאוד מענייןתודה רבה - לקחתי את עניין ההטמעה בארגון ולקיחת הובלה על הנושא, ואהבתי את איך זה חסך זמן בעיבוד דטה מוידאואשמח למידע על הקורסים והסדנאות של זהרתודה רבה על התובנות, בהחלט פותח את הראשתודה רבה!! אשמח לקבל את המחקרים שדברת בהתחלה :-)תודה רבה! תודה רבה. מעניינת הגישה שאומרת איך זה מייצר כוח נוסף לאדםאשמח לקבל את שם התוסף ליוטיובתודה רבה לכןנכון, השיחה הייתה כללית, אבל עלו לי כמה תובנות חשובות בנושא, במיוחד בסוף הפגישה. תודה רבה.תודה רבה, כבר הולכת לחפש דרכים להתחיל להכיר את הכלי ולהשתמש בו בגיוס ובכוח אדם.אשמח להמלצות להדרכות בתחום מניסיוןליצירת קשר עם זהר אוריין:הלינק לקורס של זהר על GAI -
https://zoharurian.hopp.to/GAI%20Course
נייד זהר: 054-238-3634
מייל זהר: [email protected]
אתר: https://zoharurian.com/
-
איך להוביל ניוד פנימי שסוגר 80%+ מהמשרות בארגון. מורית מראיינת את שירלי בריסקר
קיימנו את הוובינר ב 26/3/2024, יום ה-172 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
שירלי בריסקר היא מנהלת מחלקת תהליכי HR בביטוח ישיר
במשך יותר מ-5 שנים "ביטוח ישיר" מצליחים לשמור על הישג יוצא דופן. יותר מ-80% מהגיוסים שלהם נסגרים דרך ניודים פנימיים. זו לא תוצאה שמגיעים אליה "בטעות" או "במקרה". זו תוצאה של אסטרטגיה ארגונית-גיוסית, והובלה לאורך שנים של צוות משאבי אנוש והנהלת הארגון. שירלי סיפרה איך עושים את זה (וגם למה ומה זה נתן לארגון).
דיברתי עם שירלי בין השאר על:
מה גרם לבחירה ולמיקוד בניוד פנימי כאסטרטגיה (כבר הרבה שנים זו התרבות הארגונית)מה זה אומר - מאיזה תפקידים לאיזה תפקידים אפשר לעבור בביטוח ישיר (כמעט מכל תפקיד לכל תפקיד. פרט לתפקידים שבחוק מוגדרת דרישת סף)כמה שנים בממוצע עובד/ת נשאר/ת בארגון (כמעט 3 שנים במוקדים!! נתון פנומנלי)שירלי סיפרה על כמה עקרונות שמנחים אותם:
המנהל/ת הישיר/ה לא יכול/ה לשים "וטו" או להגביל את העובד/ת. העובדים מגישים מועמדות ואוטומטית נשלחת הודעה למנהל/ת הישיר/ה. לפעמים הם מעורבים בשינוי העיתוי, דחייה וכו', לצורך חפיפה. אבל השליטה לא בידיהם.אחריות התהליך - בידי צוות הגיוס. הגשת מועמדות לכל פרסום מגיעה ישירות למערכת ולצוות הגיוסיש דרישות תפקיד שונות למועמד/ת מתוך הארגון לעומת מועמד/ת מבחוץ. הכל מפורסם, והכל שקוף. העובדים רואים מה דרישות הסף שלהם ואיך הן שונות משל מועמדים מבחוץ (מאד קריטי לדעתי - חלק שהפתיע אותי בתהליך ומסביר הרבה מההירתמות של העובדים והיכולת לשמר לאורך שנים)רוב מוחלט 80%+ של הגיוסים נסגר ע"י ניוד פנימי. השנה אפילו הגיעו ל 84%. זה קורה כי הם מפרסמים את המשרות קודם כל פנימה. למרות שהנוהל הוא אפשרות להגיש מועמדות אחרי שנה בתפקיד, יש גמישות ופתיחות לשיחה עם כל אחד ואחת שלא מרגישים שממצים את עצמם / לא מרגישים טוב בתפקיד הנוכחי. סופר קריטי גם לדעתי.כל עובד/ת שלא התקבל/ה יושב/ת לשיחה והכוונה עם המגייסת/מאבחנת שראיינה, לפעמים גם עם המנהל/ת המגייס/ת לפידבק למה לא התקבל/ה וגם המלצות להמשך. וואו. איזו אחריות מדהימה על הפיתוח האישי של העובדים.לפעמים חלק מהתהליך זו מלגה / עזרה בלימודים / קורס פנימי להתפתחות והכשרה לתפקידים (כמו ניהול). המון השקעה בשימור ופיתוח עובדים טובים שכבר גויסו.בין התגובות:תודה רבה! היה מרתקתודה רבה. ממש מרתקשירלי אלופה! כמי שעובד בארגון (ולחלוטין משוחד ולא אובייקטיבי ובכל זאת....)כל מילה שנאמרה - אמת לאמיתה.תודה רבהתודה רבה, ממש מעניין
ליצירת קשר עם שירלי:
https://www.linkedin.com/in/shirly-briskerhridi/
050-200-5611
-
קיימנו את הוובינר ב 17/3/2024, יום ה-163 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
אמיל רוזנבלט הוא מומחה בגיוס להייטק וסטארטאפים, 16 שנות ניסיון, מעל 44K עוקבים בלינקדאין, מרצה בתחום ההד-האנטניג, סורסינג וגיוס
אלו הנקודות המרכזיות שעלו בשיחה:כלי GAI שאמיל נעזר בהם היוםChatGPT, CoPilot (With Dallee3), Claude, Gemini, Midjourney, Canva.ai
3 עקרונות חשובים:אני הנהג בכלי ולא הכלי מנהיג אותיחשוב לדייק את האינפוטים בשביל לקבל תוצאות רצויותחשוב להטיל ספק על כל תשובה ולהעמיד אותה במבחן האמינות איך אתה משתמש ב-כלי gai ביום יוםבונה סטרינג בוליאני
לומד לעומק את הפרופילChatGPT, עובר לקלוד, ג'מיניאמיל הביא את הדוגמא של תפקיד fullstack ריאקט – תחקיר עם הכלים השונים של עוד מילות מפתח והמשמעות של גיוס הפרופיל הזהעושה מחקר שוק
מחקר על ארגונים באזור באותו תחום שיש בהם אנשים בפרופילים דומיםבסיס לחיפוש אח"כ בלינקדאיןבניית פניה מתאימה
בעזרת הכלים לייצר פניה ראשונית קצרה שאפשר להשתמש בה כטמפלייט. בהמשך פנייה ארוכה ומותאמת יותר להמשך שיחהלהתאים את הפנייה לחו"ל אם נדרשלתת את הטאצ' האישי ולא להסתפק בפניה של ה-AICross-channels – מעבר / השוואה בין הערוצים – גם בשלב המחקר המקדים לוודא שאין טעויות בתוצר ובנתונים שיש לנו, ובהמשך לוודא שההמלצות/מידע שלו מדויק
ליצירת קשר עם אמיל:אתר: emil.co.il
מייל: [email protected]
קהילת HR של אמיל: https://bit.ly/3w2hp3I הלינקדאין של אמיל: https://www.linkedin.com/in/emilrozenblat/
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:תודה לך מורית.תודה רבה!!!המון תודה לאמיל ומוריתמסכימה מאוד, הכלים האלו מקצרים את כל החלקים האופרטיביים ומאפשרים זמן להעמיק ולעשות תהליך איכותי יותרתודה רבה!תודה רבה מורית ואמיל !!וובינרים ככ חשובים ועוזריםתודה רבה על ערך רב. -
קיימנו את הוובינר ב 13/3/2024, יום ה-159 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
https://bit.ly/Morit-SBI1 – למצגת
הרצאה של מורית – כשעה וחצי, לקהילה של נשות ואנשי משאבי אנוש. מבוא לראיון התנהגותי-מצבי, חברות וחברים בקהילת מש"א של אמיל רוזנבלט.
המארח: אמיל רוזנבלטמומחה בגיוס להייטק וסטארטאפים, 16 שנות ניסיון, מעל 44K עוקבים בלינקדאין, מרצה בתחום ההד-האנטניג, סורסינג וגיוס
אתר: emil.co.il
מייל: [email protected]
קהילת HR של אמיל: https://bit.ly/3w2hp3I הלינקדאין של אמיל: https://www.linkedin.com/in/emilrozenblat/
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:הדוגמאות מצויינות- נותנות לי כיוון להבין איך בונים שאלות.תודה רבה! פתחת לי את המחשבה בכל הקשור להכנה מראש על ראיון מוצלח ויעיל.מורית תודה רבה היה מאוד מעניין ומפרה, נהדרת כהרגלך👍תודה רבה!מצטרפת להמלצה של אמיל. הפודקאסט של מורית מעניין ומעשיר מאוד. תודה רבהתודה רבה!!!!!!תודה רבה לכם.תודה רבה, היה מאוד מפרה ומעניין.תודה רבה. היה מרתק ומשכיל ! -
קיימנו את המפגש ב 13/3/2024, היום ה-159 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️
נועה פרבר היא – Global Talent Attraction Manager @ PayPal. נועה עובדת באנגליה כבר מעל עשור, בעבר בסטרטאפ, באמדוקס, וב-5 השנים האחרונות ב PayPal
קצת רקע על PayPal:30,000 עובדים עולמית, HQ ארה”ב ופעילות גדולה בהודו
בצוות שיווק הגיוס: נועה+2 בארה"ב - שיווק הגיוס הגלובלי (צוות קטן, אי אפשר לשלוט בכל העולם).
בצוות נותנים הנחיה לצוותים השונים, איך לעשות פעילות ברשת, לפעמים ממש מזינים בחומרים, ולפעמים זה הנחיה כללית. זה תהליך.בארגון הגיוס העולמי 170 איש - תומכות בכולם
למה ואיך הקימו את המחלקההתחיל באחריות על המדיה החברתית, תכנים שמוציאים החוצה. יש ערוצי קריירה במטא - פייסבוק, אינסטגרם וגם לינקדאין. תחום שצמח והתפתח עד שהפך לצוות במבנה הקיים.
מה חשוב להקים אם זה ארגון קטן יותר?מה שחשוב זה ה ownership & professionalism - זו התמקצעות בשיווק לכל דבר דוחות, שפה, לא שפה של גיוס עשיתי הכשרה בתכנון, אסטרטגיה, בשיווק. חשבתי שאני יודעת ואז הבנתי שאני לא יודעת כלוםהקשר עם מח' השיווק הפנימית הוא המפתח לצמיחה של הפעילותתקשורת עם מחלקת השיווק הפנימית הפרדה לכל ערוץ יכולת לדבר ולהציג את ההשפעה העסקית של כל ערוץ לדבר את השפה אם צוות השיווק יושב בחו"ל - ליצור שתפ עם הגלובל לבנות שת"פ, לראות על מה מדברים התקשורת החוץ ארגונית - יש מחלקה של PR להבין מה הולכים להוציא בשיווק לקחת אחריות על דברים שאפשר לתחזק זיהוי הנארטיבים שאפשר לתחזק - לקחת דברים שאפשר להתחייב ולתחזק לבחור את הערוצים שנכונים לארגוןמה לעשות אם השיווק לא משתף פעולהלי לקח כמעט שנה הערוצים אצלי היו קיימים ולא תוחזקו לקחת אחריות. להציג להם ולבקש שותפות והנחיה נכנס מנגנון של אישור של כל דברמה האסטרטגיה, מה התוצריםעובדים בשתי רמות 1. טקטית: מתפעלים קמפיינים, במטרה לעזור לצוות הגיוס להביא לידים, מיילים לשיווק, תמיכה לאירועי גיוס ירידי קריירה, דוחפים להביא קו"ח - פניות, הדוחות השבועיים - מה האימפקט על עבודת הגיוס 2. רמה אסטרטגית - מיתוג המעסיק (לא נבנה משבוע לשבוע, אלא לאורך זמן), המטרה - להפוך למעסיק שטוב לעבוד בו, מודעות למותג ולעבודה בפייפאל, מביאים סיפורים, בוא תכיר, מודדים חשיפה, קליקים, או אם שולחים תנועה לאתר הקריירה, ליצור עניין = מיתוג מעסיק.מה התכנים שאתם מייצרים?יש תוכנית שנתית שבנויה על תוכנית שנתית של התקשורת. כל חודש יש נארטיב שעובדים עליו, לדוגמא: מרץ - נשים פברואר black history אפריל - earth day מאי - smb יולי אוגוסט - סטודנטיםמוציאים במקביל תכנים סביב הביזנס, ומתחברים אליהם, מקדמים את התכנים שלהם, עושים שימוש מחדש בתכנים שלהם
לקחנו את מסע המועמד/ת ובדקנו מה חסר לי. האם יש במסע המועמד נקודות שאין לי חומרים עליו. מי שאחראית על התוכן ממפה מה חסר, ולפי זה יבנו את התוכן, להיות יותר מאורגנים סביב מה שמשחררים. יש position of the week, employee spotlight, לפעמים לפי צרכי הגיוס.
התכנים יכולים להיות על תפקיד או סיפור על קריירה/צוות, ומזמינים להגיש קו"ח/לבדוק הזדמנויות
חלק מהתכנים בוידאו וחלק בפוסטים, עשו הרבה וידאו בשנה שעברה, סיורים במשרדים, day in a life
עושים events - לוקחים מהביזנס - יש מחלקה שלמה שמייצרת תוכן סביב המקצועי, עושים שימוש חוזר בסיפורים משם, יש בלוג טכנולוגי ודוחפים לערוצי הקרירה.
וידאו לוקח כמעט חודשיים - לכן אין טיקטוק… יש גם ליגל ריוויו
מקרים לדוגמא:בסוף השיחה נועה נתנה דוגמא של פעילות שיווק הגיוס שעשו לקראת הכניסה למדינה חדשה - מקסיקו. איך בנו את תשתית שיווק הגיוס כדי שתהיה מודעות בכלל לנוכחות של פייפאל במקסיקו.
נועה הוסיפה (אחרי הוובינר), עוד מקרים לדוגמא לטובת השואלות:
דוגמה נוספת לפעילות שהיא יותר אסטרטגית היא הפעילות שאנחנו עושים עם הצוות university, אנחנו מתכננים פעילות סושיאל וקמפיינים ברמה השנתית כדי לתמוך בגיוסים שלהם שלרוב מתקיימים במועדים קבועים.
דוגמה טקטקטית היא צורך גיוסי דחוף לתפקיד מסויים שסט הכישורים שלו הוא מורכב או קשה למצוא. במקרה הזה נבנה פעילות קמפיין על בסיס פרסונה, (תיאור המועמדים הפוטנציאלים, הפרופיל האישי/דמוגרפי שלהם) בדרך כלל יכלול קמפיין מטורגט לקהל היעד, אימייל מרקטינג, ואפילו אירוע ספציפי כדי לקדם את המודעות לצוות/ תפקיד. יכול להיות שלא כל קמפיין יכלול את כל המרכיבים, אבל ננסה לראות מה הכי מתאים מבחינת פרופיל, לוחות זמנים ותקציב
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:תודה רבה! תודה רבה! היה מאוד מענין המון המון תודה 🙏🙏🙏 מרתק , תודה רבה תודה רבה. נועה תודה רבה על השיתוף !!! Thank you! תודה על הוובינר. היה מרתק!רוצה ליצור קשר עם נועה פרבר?לינקדאין של נועה: https://www.linkedin.com/in/noaferber/
-
פרק 137: הפעם הצליחו לעצבן אותי. על גיוס מילואמניקים
מאה ארבעים ושניים (142) ימים למלחמה. בדיוק כמו שראינו כבר מהימים הראשונים, ממש מהשבועות הראשונים אחרי השבעה באוקטובר אנחנו כבר רואים יותר ויותר פגיעה בחיילי מילואים, חיילות מילואים, בני משפחה ואנשים שהתגייסו כדי לאפשר לחיילי המילואים לצאת לקרב. לכאורה, החוק נורא פשוט אנחנו לא אמורים לפגוע בעובד / עובדת בגלל שיצאו למילואים ובוודאי אם יצאו למלחמה לקרב להגן עלינו. גם לא בבני ובנות הזוג של המילואימניקים והמילואימניקיות ששומרים על העורף ולכן לפעמים יכולים לעבוד פחות שעות. עדיין במציאות דברים לא כל כך פשוטים יש הרבה מאוד מקרים מורכבים לא טריוויאלים ואני לחלוטין מבינה ורואה את המורכבות מאוד גדולה של המצב הזה.
אבל אני חושבת שיש עלינו אחריות מאוד גדולה זה ובשבוע שפנתה אליי משתתפת באחת הסדנאות וסיפרה על בן זוגה שפוטר בזמן מילואים וראיתי את ההודעות שכותבים לו ושהוא כותב בחזרה שהוא מסביר שהוא לא יכול להגיע לשימוע ולא מוותרים לו על השימוע; דווקא בשבוע כזה היה לי חשוב לעצור רגע לדבר על המורכבות להגיד מה אני חושבת שהתפקיד שלנו ולהזמין אתכם לשתף אותי אם יש עוד מקרים אם יש עוד חיבורים שאני יכולה לעשות כדי לעזור למי מכם שמוצא את עצמו את עצמה או אנשים שיקרים לכם נמצאים במעמד המאוד קשה הזה של להיות מפוטרים ולהישאר בלי עבודה בעקבות המלחמה בעקבות המצב. פרק חדש בפודקסט גיוס זה מקצוע, על גיוס ועל ההשלכות של פיטורים בזמן המלחמה ובכלל איך כל זה מתחבר לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
אז אנחנו באמת בעידן לא פשוט בתקופה לא פשוטה ומורכבת גם מלחמה גם חטופים גם באמת מאות אלפי אנשים בארץ מפונים מבתיהם לא נמצאים במקום שקל להם להמשיך לעבוד בעבודה הקודמת, חלק שבעקבות המצב והחטופים נזעקים לטיפול בביתם ויכולים פחות לעבוד. באמת יש המון המון סיפורים נורא מורכבים נורא רגישים ואנחנו לא נפתור את הכל בפרק אחד אבל אני כן רוצה לקחת את הסוגיה הזאת של עובדים שמפוטרים בזמן מילואים.
פנתה אליי השבוע מישהי משתתפת באחת הסדנאות שבעלה קיבל הודעה זימון לשימוע ולמרות שהוא כתב שהוא במשימה שהוא לא יכול להיות גמיש אז דחו לו את זה ביום או ביומיים. הוא הודיע להם מסיים את המילואים בסוף פברואר, שהוא לא יכול כרגע להתעסק בעניין השימוע אמרו לו שהם מבינים אבל בכל זאת הם מסיימים את העסקתו בתנאי שיקבל היתר מוועדת התעסוקה. כן, כמו שכשיש מישהי בהריון או בחופשת לידה ומפטרים אותה צריכים לקבל על זה אישור מוועדה ממשלתית, גם פה בסיפור של לפטר בזמן מילואים, צריך לקבל אישור על הפיטורים. אבל ארגונים מבקשים ואני מניחה שחלק מהם גם יקבלו אישור לפטר ונמצא פה בן אדם שאפילו לא מצליח להגיע לשימוע שלו והאירגון מחליט לצמצם ובאופן מפתיע לצמצם דווקא אותו לשנות את סדרי העבודה והוא זה ש"נבחר" להיות מפוטר. כמובן שהסיפור של המילואים לפחות בעבודה שלי הוא המשפיע.
אני רואה מול זה כמובן הרבה מאוד ארגונים שעושים שמיניות כדי לשמור על התפקיד אני רואה מול זה ארגונים שעובדים שחתמו רגע לפני השבעה באוקטובר גם היום ארבעה וחצי חודשים אחרי עדיין שומרים להם את המקום, אנשים אחרים עושים תפקיד כפול כדי לשמור להם את המקום. באמת יש המון ארגונים שעושים מעל ומעבר.
אני מבינה שזה לא דבר פשוט אני מבינה שזה לא דבר טריוויאלי אני גם מבינה שיש בעיה כלכלית אמיתית כי המדינה למי שלא יודע, המדינה סופגת את עלות מה שנקרא שכר המילואים שיש לזה איזה תמחור קבוע אבל היא משאירה על המעסיק לשלם את ההפרשות הפנסיוניות ואז ארגון שיש לו נגיד כמה עשרות עובדים במילואים אפילו 10 עובדים במילואים צריך לשלם את ההפרשות הפנסיוניות לפי גובה שכר העובד כפול 10 עובדים כבר ארבעה חודשים אנחנו מדברים על משכורת של 40 חודשי עבודה כן קחו רגע רק את התקופה עד עכשיו, באמת משכורת וסכומים באמת גבוהים ומשמעותיים ולא כל מעסיק יכול לספוג את זה יכול לספוג את העלויות של זה.
אני מבינה את זה ומהצד השני אני חושבת שיש פה נגיד קו עדין בין זה שיש פה איזה שהיא בעיה כלכלית שאפשר לפנות למדינה לבקש השתתפות בעלויות שאפשר אפילו לקחת הלוואה אפשר לעשות כל מיני פתרונות עסקיים אחרים לצמצם בדברים אחרים לפטר עובדים שהם פחות טובים לעשות מהלכים שיאפשרו לנו לפחות לא לפגוע בעובד בזמן שהוא במילואים.
אני חושבת שזה באמת דורש מאמץ אקסטרה אבל בעבודה שלי זאת החובה שלנו העסקית / אנושית / ערכית. ואני אגיד שדווקא בהדרכות שיש לי ובמשך שנים אני שומעת ממנהלים מסבירים לי למה זה יותר בעייתי לגייס אישה שיכול להיות שתיכנס להריון ותיעדר פעם בכמה שנים לשלושה חודשים ארבעה חודשים. וכמה אם יהיו לה ילדים היא תצטרך לתת לטפל בהם (חלילה), ומול זה אני רואה נשים שעושות שמיניות כדי להיות יותר יעילות יותר אפקטיביות, מצליחות לתרום המון. אנחנו מדברים הרבה על ניהול נשי, על ניהול מגוון, על ארגונים שיש בהם גם יותר נשים בכירות כמה הארגון יותר מצליח. מגיע לשיאים יותר גבוהים צוותים מגוונים שמצליחים יותר.
אין לי ספק שארגונים שהצליחו לתת את הגב לעובדים שלהם המילואימניקים יזכו בחזרה אחר כך לתרומה של המעבר זה שהם תורמים לביטחון המדינה ולמה שכולנו עושים פה ביום יום, זה ארגונים שהעובדים האלה כשהם יחזרו ירגישו שהיה להם גב ירגישו שהיה להם בית.
אני חושבת ש...אני לא יודע אפילו איך להסביר אני מודה. עליתי להקליט את הפרק היום ולא כתבתי לי כלום מראש כי זה פשוט כל כך בוער בי הנושא הזה ואני רוצה להגיד שגם אם הארגון שלכם מפטר עובד ואתם הגעתם לנקודה שאין ברירה בואו תעשו שמיניות כדי למצוא לו או לה מקום עבודה אחר, תיצרו איתי קשר, תכתבו בקבוצות של מגייסים שלא הייתה לכם ברירה אתם צריכים לפטר ולכן אתם רוצים לעזור לאותו עובד / עובדת למצוא עבודה חלופית. תפעילו את כל הקשרים שיש לכם תעשו כל מה שאתם יכולים כדי לתמוך באותה עובדים. כאלה פוסטים לא ראיתי מצד מגייס ואף מגייסת. ואני באמת חושבת שזאת ה ownership, זאת האחריות שלנו כאנשי גיוס, כמי שמחוברים לאנשי גיוס אחרים.
אני מצרפת פה לקישור את פעילות שמובילה חברת דואטו, לחיבור בין מילואימניקים שמחפשים עבודה בעולם ההייטק ובין חברות הייטק שירות לגייס אותם. כמובן שלא רק עובדים בהייטק פוטרו אבל לפחות יש פה מאגר של מילואימניקים ומילואימניקיות להייטק. יכול להיות שיהיו מיזמים כאלה לקהילות אחרות, או שיש עוד אני יודעת שיש עוד מיזמים כאלה לעוד קהילות ואני מבטיחה לפרסם ולקדם כל מי שיש לו כזה מיזם ורוצה את העזרה שלי לפרסם ולקדם את המיזמים האלה דרך קהילת הגיוס אני אשמח כל פעילות כזאת כל מצב כזה.
ובואו נעשה טוב בואו ננסה לעזור באמת למנוע ככל האפשר פיטורים למנוע ככל האפשר אפליה של אנשים כמו תמיד על רקע חוק שוויון הזדמנויות פה ספציפית אנחנו מדברים על מילואים אבל אני אנצל רגע את ההזדמנות כדי לעבור על כל הרשימה של חוק שוויון הזדמנויות.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות גם בין עובדים וגם בין מועמדים על רקע כל אחד מהדברים ברשימה הזאת: קודם כל פרופיל צבאי ממש אסור לשאול עובד או מועמד מועמד/מועמדת כמובן, מה הפרופיל הצבאי שלהם ולהפלות על רקע אותו פרופיל צבאי. פתאום היום זה נהיה יותר משמעותי כן לא להפלות נגד מי שיש לו פרופיל 97 ולכן אולי עושה שירות קרבי או נגד מי שעושה הרבה ימי מילואים בגלל דרגה מסוימת. אסור להפלות על רקע דת, לאום, גזע, השקפה, מפלגה, משך שירות מילואים, מי שמוזמן למילואים, אומשרת במילואים, ארץ מוצא (כלומר איפה נולדו ההורים שלהם), גילם, מעמדם האישי (כלומר נישואים גרושים רווקים), היותם הורים, הריון, טיפולי פוריות והפריה, מינם, נטייתם המינית, או מקום מגורים.
אסור להפלות בכל אחד מהדברים האלה קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה והשתלמות מקצועית, פיטורים ופיצויי פיטורים והטבות סביב פרישה. אני אצרף את לשון החוק ותקציר החוק, זה לא לשון החוק זה התקציר של החוק ואת הקישור לחוק המלא למי שירצה לקרוא עוד. ואם תרצו לשאול שאלות אני אשמח לעזור. אני חייבת להגיד אני באמת שרואה את התופעות סביב מילואים מאוד מאוד משכפלות את מה שאני רואה כבר במשך יותר מ-18 שנה סביב נשים העסקת נשים נשים בהריון וגם סביב הנושא של מקום מגורים בשנים האחרונות, בעשור האחרון מאז שהוא נכנס לחוק יש הרבה התעסקות עם לא לגייס אנשים כי הם לא גרים קרוב למקום העבודה. זה לא חוקי בדיוק באותה מידה.
אז אני מקווה שנצליח כולנו לגייס את האנשים הנכונים את האנשים המדוייקים לתפקיד לשמור עליהם אפילו אם הם לא מסתדרים לנו בצורה נוחה ויפה ב"מטריצה" של מה חיפשנו וגם אם עושים מילואים וגם אם הן נשים בהריון וגם אם הם כל אחד מהדברים ברשימה הזאת בואו ניקח אנחנו את התפקיד של לשמור על העובדים ולא לאפשר למנהלים / מנהלות ולאנשים אחרים בתוך הארגון לקבל החלטות שהן לא החלטות מקצועיות, שהן לא החלטות שקשורות לכישורים וליכולות של אותו מועמד ואותה מועמדת.
בהצלחה! בשורות טובות ושכמה שיותר מהר יהיה הסכם יחזרו כל כל כל החטופות והחטופים הביתה לשלום, וכל החיילים שלנו שיחזרו בהקדם הביתה בריאים ושלמים מכל החזיתות. ביי, בשורות טובות.
קישורים חשובים:
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
מאגר המילואמניקים והמילאומניקיות להייטק! 🌟
מזמינה אתכם להצטרף: https://bit.ly/GiveBack_talent_join
וגם קהילת ברזל, שמסייעת למפונים/מפונות, חיילות וחיילים שנפגעו מאז ה 7/10 לחזור למעגל העבודה https://www.icjobs.co.il/about
מכירים עוד קישורים כאלה - שלחו לי.
-
הבדלים בין נשים וגברים בראיונות ובתהליך הגיוס. מורית משוחחת עם מיכל כצנלסון לוי
קיימנו את המפגש ב 21/2/2024, היום ה-138 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️
מיכל כצנלסון לוי – סא"ל במיל., מלווה מנהלות ומנהלים בארגונים, עוסקת בניהול ומנהיגות בכלל ובסגנונות ניהול ומנהיגות נשית בארגונים, בפרט.
מדוע חשוב לעסוק בהבדלים בין גברים לנשים בעולמות הגיוס ובארגונים בכלל?ארגונים שמנוהלים ע"י נשים וגברים באופן מאוזן, משיגים תוצאות עסקיות טובות יותר, ולכן האינטרס להביא נשים לא רק כסיסמה הוא אמיתי. אנחנו ערים לכך, שיותר נשים בארגון זה גם מימון גבוה יותר של קרנות, גם חשיבה מגוונת שתוסיף ערך, וגם גישות ניהוליות שמביאות ערך.
ממה נובעים ההבדלים?ההבדלים בין המח הזכרי למח הנקבי הם קטנים מאד. מרבית ההבדלים הם התנהגותיים והם אינם כורח המציאות, אלא תוצאה של השפעות סביבתיות, תרבותיות. כלומר – איך חונכנו, מה הציפיות של הסביבה מאיתנו ושלנו מעצמנו וכו'.
ההבדלים האלה גורמים לכך שלפי מחקרים, לנשים יש אינטליגנציה רגשית גבוהה יותר, הן פעמים רבות מגדירות את עצמן ביחס לזולת, יש להן נטייה רבה יותר לשיתופי פעולה ולטיפול, מה שגם מסביר לנו את נושא הנטייה של נשים ללכת לתחומים של טיפול ואפילו של HR בארגונים.
הגברים, לעומת זאת, נוטלים יותר סיכונים, סוליסטים, פורחים יותר בסביבה תחרותית.
כיצד מתבטאים ההבדלים בקריירה?הקריירה היא ההמשך הטבעי של איך שגדלנו, ולכן בולט כאן הנושא של נטילת הסיכונים ושל סגנונות ניהול שונים. בולטים אצל נשים (בהכללה גסה) גם:
"המבקר הפנימי" שלנו, שמשווה אותנו לאחרים, שמבקר אותנו כל הזמן על מה לא עשינו מספיק טוב או לא עשינו בכלל. המבקר הזה גם אחראי על התופעה שמכונה "תסמונת המתחזה", שנשים מדווחות יותר על קיומה אצלןעולם הדימויים שלנו שונה. אישה חזקה נתפסת כביצ'ית, גבר חזק נתפס כאסרטיבי.הנטוורקינג והמיתוג של נשים הוא אחר.קבלת ההחלטות שלנו – מושפעת הרבה פעמים משיקולים רחבים שעוד לא קרו. למשל: האם לקחת תפקיד מסוים כשאני מתכננת להתחתן ולהרחיב את המשפחה? והחשש התמידי מאיך אתמודד עם המדרגה הבאה.כיצד באים לידי ביטוי ההבדלים בעולמות הגיוס?כבר בשלב קורות החיים – יש הבדלים. כולנו מכירות את הנתון מהמחקר של חברת HP, שנשים לא מגישות למשרה שזה הן עונות על קרוב ל100% מהדרישות, בעוד שגברים מסתפקים ב60%.
מחקר מאוחר יותר שהתפרסם ב HBR מ2019, מצא שזה לא עניין של ביטחון, אלא של חווית הכישלון. וזה מתחבר לנושא של נטילת הסיכונים. נשים לוקחות יותר קשה חוויה של כישלון ולכן מוותרות מראש על ההגשה, אם הן לא מרגישות שיש להן סיכוי מספיק גבוה, על פי הסרגל שלהן
תהליך הגיוס עצמו מעיד מאד על התרבות הארגונית. וגם כאן, מחקרים מצאו, שנשים יבואו למקומות שיש כבר נשים בתפקידים דומים או רלבנטיים.
מה ניתן לעשות כדי לעודד נשים להתמודד למשרה? כללי עשי ואל תעשיבשלב קורות החיים: צריך לתת דגש בדרישות המשרה לדרישות שהן MUST, לעומת דרישות שיש בהן גמישות או מנעד, או שהם בכלל רק רצויות ולא הכרחיות. זה יאפשר ביטחון רב יותר לנשים להגיש.חשוב להדגיש שהחברה פונה לנשים להגיש, ואפילו לפנות לנשים בפנייה מגדרית. יש להימנע משפה כמו "נדרש תותח…"כשאתן מציגות את הארגון לנשים בשלבי הגיוס, חשוב להציג נשים נוספות בתפקידים דומים, למשל בתחום הפיתוח. הימנעות מהצגת נשים כ"קישוט".הצגת ערכי הארגון והחזון.מהן ההטיות המגדרים בראיון עבודה וכיצד ניתן להתגבר עליהן?ההצגה העצמית יכולה להיות שונה אצל נשים, מבלי שבאמת יהיה שוני בניסיון או בפוטנציאל של שניהם. בשלב הזה:
נטילת הסיכונים שאצל הגבר יותר בולטת.תשומת לב לנושא של "תסמונת המתחזה", שגורמת לנשים לעיתים להקטין את עצמן.תחקור מעמיק של דוגמאות יסייע להבנת ההצלחות, הכישורים והניסיון.לגברים יש פעמים רבות מערכת נטוורקינג משמעותית ("מהסיירת"…), ולכן חשוב לתת לנשים הזדמנות דומה, גם בהיעדרה של רשת כזו. חשוב לפרסם במקומות שבהן נשים מחפשות עבודה, למשל דרך קבוצות בפייסבוק ("נשים בתעשייה").תשומת לב להטיה הטבעית שמוכחת במחקרים, לפיה נשים עסוקות יותר באיזון בית עבודה מאשר גברים.·חשוב לתת תנאי שכר דומים לגברים ולנשים, גם אם אישה מבקשת פחות מגבר והכישורים של שניהם זהים.להמשך מעקב אחר מיכל:לאתר ולבלוג: בית
למייל: [email protected]
לפרופיל הלינקדאין: https://www.linkedin.com/in/michal-katznelson-levy-
לקביעת הרצאה או סדנה בנושאי נשים בארגונים (גם ליום האישה – אבל לא רק…): טלפון: 052-9454356
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:מקסים. תודה רבה. היה מעניין וחשובתודה רבה.- היא דמות מעוררת השראה שמגיל צעיר מאוד סימנה לה מטרה והשיגה אותה למרות שהיא אישה ולמרות כל השאר. מעורר השראה.תודה רבה, היה מעניין מאוד, אני לוקחת מכאן רעיונות לשלב אותם בהכנה לראיונות עבודה של נשים -
קיימנו את המפגש ב 20/2/2024, היום ה-137 למלחמה. 134 חטופים וחטופות עדיין בעזה 🎗️
מורן שוסטר ואמיר איצקוביץ' הם היזמים והמנהלים של SVT.jobs, קהילת מנהלות גיוס עצמאיות המפעילות סוכנים מועמדים
לצאת לעצמאות בגיוס לא חייבים לעשות לבד. כבר 6 שנים שקהילת SVT.jobs צומחת, וכוללת היום 45 מנהלות גיוס עצמאיות המפעילות למעלה מ – 200 סוכני איתור מועמדים עצמאיים. בשיחה המיוחדת עם מורן ואמיר למדנו על הכוח של חברות בקהילה כזו של מנהלות גיוס עצמאיות.
מה המודל של SVT.jobs?ב-SVT משתפות פעולה 45 מנהלות (ומנהלי) גיוס, ביחד עם יותר -200 סוכני איתור מועמדים עצמאיים ("אנשי סורסינג" בשפה של צוותי גיוס). מנהלות הגיוס אחראיות על הקשר עם הארגונים וסגירת חוזי ההשמה. הארגונים מכירים אותה כאשת הקשר, אבל ההתקשרות החוזית היא מול SVT ו-SVT גם מנהלים את כל הגבייה וה"לוגיסטיקה" הכספית מול הארגונים. כל משרה שאותה מנהלת גיוס מקבלת מהארגון מועלית לפלטפורמה הייחודית של SVT ומיד סוכני האיתור מתחילים לחפש לה מועמדים. הם לא חשופים לשם הארגון רק לתעשייה ולפרטי התפקיד.
סוכני האיתור גם עושים בירור ראשוני לוודא שהמועמדים שהם מעבירים עונים לדרישות הבסיסיות של התפקיד, כך שמנהלת הגיוס יכולה להתחיל את התהליך ממקום מתקדם – רק עם מועמדים שענו לדרישות התפקיד. מהסטטיסטיקה הפנימית בממוצע 1 מכל 3 מועמדים שמנהלת הגיוס מקבלת מועבר ללקוחות/הארגונים (אחוז מאד גבוה כמובן יחסית לחברות השמה אחרות בשוק).
לאחר סגירת ההשמה התגמול מהארגון מתחלק 20/40/40 – 20% לפלטפורמה, והשאר חצי חצי בין מנהלת הגיוס וסוכנ/ת האיתור.
עבור מנהלות הגיוס העבודה ב SVT היא מרכז הקריירה, העבודה המרכזית שלהן שכן הן מייצגות את SVT מול אותם ארגונים. סוכני וסוכנות המועמדים בוחרים אישית כמה להשקיע בתהליך. חלק הפכו את זה לפעילות המרכזית שלהם, ואחרים עושים את זה תוך כדי עבודה במקביל. הם אנשי הקשר מול המועמדים במגוון גדול של תחומים ותעשיות. החברה משרתת את כל הארגונים בכל המשק.
מה היתרונות עבור מי שכרגע שכירה? ועבור מי שכרגע עצמאית?היכולת לצאת לעצמאות עם "גב", ליווי צמוד, תמיכה אישית לגבי הפחדים והאתגרים ממנהלות גיוס שהיו שם קודם, וגם מאמיר איצקוביץ' שמלווה את הצוות בבניית העסקים האישיים של כל אחת ואחת.
לגבי מי שכבר יצאה לעצמאות הקהילה מאפשרת להרחיב מאד את היקף הפעילות, לקחת יותר משרות ולתת מענה מהיר יותר כי סוכני המועמדים מכפילים כוח חיפוש, עבור כל מנהלת גיוס, גם מי שותיקה בתחום ומחוברת לקהילה שלה.
בנוסף, בקהילה כל עצמאית יודעת שהיא לא לבד. יש לה עם מי להתייעץ ואפילו להיפגש לקפה באמצע היום או לשתף בתהליכים שהיא מובילה. תחושת ה"לבד" מלווה הרבה עצמאיים, כך שזה באמת עוגן משמעותי גם למי שכבר עצמאיות וגם למי שיוצאות לעצמאות מתוך הארגון.
האזינו לשיחה לשמוע את רותם ברק ואת לילך כהן משתפות מהחוויות שלהן כמנהלות גיוס ב SVT
רוצה לשמוע עוד על SVT.jobs?צריך רק להשאיר פרטים כאן בקישור ואמיר ומורן ייצרו איתך קשר
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:תודה רבה היה מענייןתודה רבה 🙂היה בהחלט מענייןתודה רבה 🙂היה ממש מעניין!תודה רבהתודה רבה! שלחתי כבר בקשת התחברות בלינקדין 😊 -
פרק 134: חווית מועמדים שבונה מיתוג מעסיק מעולה. הרצאה של מורית רוזן
קיימנו את הוובינר ב 13/2/2024, יום ה-130 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️
https://bit.ly/3OHbacc – למצגת
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:אשמח לקבל את המצגת! תודה רבה רבההיה מעולה ! מעניין ורלוונטי. תודה רבהתודה על ההשקעה במפגש מענין ומקצועינושא חשוב ולא מטופל מספיק, תודה!תודה רבהתודה רבה! -
רות עדן, מנכל"ית Community Forward, חברת ייעוץ ואסטרטגיה בתחום הקהילות. רות מובילה בארגון את תחום קהילות עובדים, קהילות מותג, וקהילות חברתיות.
קיימנו את המפגש ב 12/2/2024, יום ה-129 ל 7/10. 134 חטופים עדיין בעזה 🎗️(יום מרגש בו שני חטופים שוחררו בלילה קודם)בשיחה דיברנו על איך לגייס עובדים בעזרת קהילותנגענו במספר נקודות:
מה זו קהילה?מי שנמצא/ת בקהילה רוצה להרגיש שאנשים שנמצאים איתו/ה באותו מרחב, הוא/היא יכול/ה להזדהות איתם. כי כאילו ממש יש לנו איזו שהיא שותפות גורל. משהו שהם "מבינים אותי". חיבור. בקהילה נוצרת לי מערכת יחסים, משהו שיש לו יותר ערך מאשר מופע חד פעמי של ידע שנתתי לך או הטבה שנתתי לך. ברגע שאני יוצרת פה איזשהו מרחב חדש שהמגוייס או העובד רוצה לקחת בו חלק, אני יוצרת פה מערכת יחסים שהיא לטווח הארוך. אנשים מקבלים ערך מוסף מההשתייכות שהיא מעבר לטרנזאקציה הקלה.
עוד נקודות שעלו בשיחה:למה חשוב להקים קהילה? איזה סוגי קהילות יש בתוך ארגונים? איך זה מתחבר לעולם הגיוס? איך מגייסות יכולות לעבוד עם קהילות? מתי לא לעבוד עם קהילות? מה חשוב לדעת על קהילות? איך מקימים קהילה / איך עובדים עם קהילה?להמשך מעקב וקשר עם רות עדן ו Community Forward:פרטי יצירת קשר:
דוא״ל: [email protected]
טלפון: 052-4777704
לפרטים על הקורס למנהלי ומנהלות קהילה: https://lp.smoove.io/tjbb ופרטים נוספים בתוכנית הקורס
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:מעניין ורלוונטי, תודה רבה היה מעניין ומעשיר, תודה רבה לשתיכן🌷 תודה רבה! היה מצוין ומאד רלוונטי . אשמח לקבל פרטים על הקורס רות, מלאת כריזמה וידע. היה מעניין ומפרה. תודה תודה רבה, מעניין ומחזק! יישר כח! מעניין, תודה רבה! מעניין ורלוונטי. תודה רבה רות ומורית! תודה רבה לכן ! מאוד שימושי 🌹 -
לגייס את מועמדי הזהב: סודות מעולם הביון. השיחה של מורית עם ד"ר אלון אפרת
ד"ר אלון אפרת הוא בכיר לשעבר במשרד ראש הממשלה שם מילא תפקידים רבים במטה ובשטח תוך התמחות ייחודית בעולם הבינאישי ובקבלת החלטות בתנאי אי וודאות.
אלון מומחה בעולמות של רתימה לשיתוף פעולה וניהול סיטואציות בינאישיות מורכבות. אלון מרצה למשא ומתן באוניברסיטת תל-אביב ויועץ בכיר להנהלות וארגונים. ביקשתי לקבל מאלון רעיונות וכלים לניהול מוצלח של תהליך גיוס ורתימה לשיתוף פעולה של מועמדים.
קיימנו את המפגש ב 4/2/2024, יום ה-121 ל 7/10. 136 חטופים עדיין בעזה 🎗️בשיחה דיברנו על תהליך רתימת המועמדיםגיוס עובדים זה אינטראקציה בינאישית שיש בה הרבה יותר מרק איזון בין שני הצדדים. המועמדים הרבה פעמים מגיעים בלי שום עניין / אינטרס. מועמד/ת ה"זהב" הם הטאלנטים המוצלחים מאד שאנחנו מזהים אבל קשה לנו לרתום.
אלו השלבים שאלון הציג:
לקראת יצירת הקשר – ניתוח מועמד/ת לגיוס לפני יוזמה של קשר
זיהוי ה"צמתים" הקטנים, המקומות האישיים. דוקא לא האירועים הגדוליםיצירת הקשר הראשוני
פאסיבי / אקטיבי אמצעי תקשורת / פלטפורמה לפנות דרכההמפגש עם המועמד/ת – הראיון
המפגש הבינאישי כמשא ומתןמלכודת החצי דקה הראשונה בראיון – מה קורה לנו במוח ב-30 שניות הראשונות מהי נקודת המפנה בראיון לדעתךלהמשך מעקב אחרי ד"ר אלון אפרת:https://alon-efrat.com/
ליצירת קשר וקבלת מידע:
https://www.linkedin.com/in/alon-efrat/
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:היה מרתק, תודה על הערך הרבממש מרתק !תודה רבה! היה מעניין מאודהיה מענייין מאד מאד והתחבר לי לכל כך הרבה דבריםהיה מעניין! תודההיה מעולה ומאוד מאוד מעניין! תודה!!ממש משלים את התוכן שלך מורית!היה מעולה תודההיה ממש חדשני ומענייןתודה רבהמלמד מאוד, תודה רבה -
להספיק יותר, ובנחת – על ניהול משימות תחת הצפה. מורית מארחת את טלי סגל
טלי סגל היא מנכ"לית ומייסדת "בו בזמן" – המקפצה לניהול זמן בעולם העבודה החדש
צוותי גיוס תמיד נדרשים לעשות יותר ממה שהזמן מאפשר ביום. כולנו, תמיד, בהצפה של משימות. אבל יש דרכים מוכחות לעבוד בצורה יעילה יותר ואפילו בנחת. חשוב תמיד – ובימים הטעונים והעמוסים האלה, יותר מאי פעם. לכן הזמנתי את טלי לשיחה על ניהול משימות תחת הצפה. לקראת השיחה טלי שלחה סקר למשתתפים
קיימנו את המפגש ב 29/1, יום ה-115 ל 7/10 🎗️אתגרי ניהול הזמן בעולם העבודה החדש:4 תופעות שמביא איתו עולם העבודה החדש – שמקשים עלינו ומחייבים אותנו לפתח מיומנויות ניהול זמן מותאמות:
מאפיין עולם העבודהאתגר ניהול הזמןהמיומנות הנדרשתכמותחוויית הצפה, מגה-טסקינג = יש לי יותר משימות ממה שאני יכולה להכיל ניהול משימות תחת הצפהחוסר ודאותריבוי בלת"מיםניהול בלת"מיםסביבה טכנולוגיתריבוי הסחות דעת, קפיצה מדבר לדברניהול פוקוסזליגת העבודה הביתהטשטוש גבולות, לחץ ושחיקהניהול אנרגיה ואיזוןלקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": מה זה "ניהול זמן בעולם העבודה החדש"?
המודל של בו בזמן לניהול משימות בהצפה –קליטה – התארגנות אישית בתוך ריבוי מידע – ריבוי מיילים, וואטסאפ, רשימות…החלטה – איך עושים תעדוף בעידן שהכול בו נראה חשוב?הבלטה – מניעת דחיינות של מה שתיעדפתי – החשוב שלא קורההשקטה – ייעול ושיפורי הספק עי צמצום הפרעות וקפיצותלקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": איך זה, שדווקא את מה שהכי חשוב לנו, אנחנו דוחקים הצידה?
המלצות לניהול מיילים"צברת-רוקנת" – לא לקפוץ על כל מייל/הודעה שנכנסים [בסקר נמצא שכשליש נכנסות כל כמה דקות]"נגעת – העפת" – נגיעה פעם אחת [או תיוק או חיסול או יומן]תיוק – לא להתפזר [בסקר ראינו ש- 68% מהמשיבות עובדות עם עשרות תיקיות] אינבוקס זירו – יותר משליש [מסקר 36% עם אלפי מיילים בתיבה, שזה יותר מהממוצע באוכלוסיה הרחבה]לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן":
ארבע המלצות-זהב על תיוק מיילים בתיקיות בתוך האינבוקס
אינבוקס זירו – על השקט בדוא"ל ועל השקט בראש: מייל ח"י-מ"ת
המלצות לעבודה יעילה עם הוואטסאפפונקציונליות – לא כללית, אלא לתחום מסויים ספציפישימוש בארכיון ארכיוןביטול וי כחוללקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן":
על נפלאות הוואטסברת – קבוצה עם עצמי בוואטסאפ
ביטול הוי הכחול בוואטסאפ – שינוי קטן, רווח עצום!
איך עושים תיעדוף בשיטת האימפקט?נתבונן ברשימת המשימות הארוכה שלנו ונחליט… לפי האימפקט = מה שהתוצאות שלו יותר משמעותיות!
שלוש שאלות עלינו לשאול עם המשקפיים של האימפקט:
אפקטיביות – מה הכי מקדם יעד משמעותי שהגדרתי? איפה הפארטו שלי?
יעילות – ביצוע של זה יחסוך הרבה משאבים בהמשך, או ישחרר צוואר בקבוק
הרגשה – אם אעשה את זה. ארגיש הקלה עצומה או שמחה גדולה
חשיבותו של היומן כדי לגרום למשימות שתיעדפתי – לקרות!יומן הוא המקום להוריד כוונה כללית ולקדם מאוד את סבירות הביצוע שלה.
לא מספיק התכוונות שלנו, יש כוונה ויש כוונה מוכוונת ליישום – אם אני רושמת משימה+מתי והזמן המוקצב לה יש פי 3 סיכוי שזה יתבצע.משימות קצרות – לרשימה, משימות ארוכות – ליומן!ומה לעשות עם הבלתמים שדורסים חלק גדול מהתכנון?
להשאיר מקום – לא לתכנן "שטיח"
לשעת להדוף חלק מהבלת,מים להמשך- ראו את הרצאת הטד הבאה על חדר מיון – לא הכול "אדום"… הרוב יכול לקרות כשאסיים את מה שהיה לי חשוב… Simple Ways to Reduce Stress Right Now Darria Long , 2019)לקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": טיפול בדחיינות בעבודה: "תיקים" תקועים
איך בכל זאת להיות יותר "בנחת"?מתוך הזוויות של ניהול זמן יש כמה פרקטיקות שמוכחות גם כמשפרות הספק וגם מפחיתות לחץ – כמה דוגמאות:
צמצום מולטיטסקינג וסוויצינגלהוריד מהראש אל הדףאינבוקס זירו – כניסה 4 פעמים ביוםרשימה קצרהתעדוף לפי אימפקט – גם הרגשההפסקות קצרות בין ישיבותכך נוכל צמצם את הקפיצה מדבר לדבר, שהיא גורם הלחץ העיקרי:
התראות – להסחות טכנולוגיותדף לוכד – להסחות עצמיותריכוז דומות – עוברים בין משימות אבל לא בין הקשרים או דפוסי חשיבהלסגור זמנים לספרינטים שעון ביולוגי סקרלקריאה נוספת מתוך "בלוג-בזמן": הטרגדיה של האנשים שבטוחים שמולטי-טסקינג זה דבר טוב
מילות סיכוםסדר במשימות- סדר בראש – סדר בנשמה >> הפשטותההתאמה האישית – לכל אחד מתאים משהו אחר – תלמדו את עצמכםדיבור עצמי חומללהמשך מעקב אחרי טלי סגל:להזמנת הרצאות וסדנאות לארגונים או לקבלת הצעת מחיר:
כתבו לנו בדוא"ל: [email protected] או בטלפון: טלי – 052-9276510, עדי – 054-8142600
או פשוט השאירו הודעה באתר ונחזור.
הציצו בתפריט הסדנאות שלנו לארגונים.
אפשר לבחור סדנה על מיומנות ספציפית או להרכיב קורס לניהול זמן, לעובדים ולמנהלים, עם יכולת להתאים את התכנים לארגון, לקבוצה, לתחום המקצועי ולדרג.
לגרסת העמוקה – לפצח את נושא ניהול הזמן שלכם לאחת ולתמיד, ולבסס הרגלי ניהול זמן שיקדמו אתכם בכל תחום בחיים, קורס מאסטר לניהול זמן – התוכנית הכי יסודית ואפקטיבית שקיימת כיום בארץ.
היכנסו להתרשם וללמוד גם באתר האינטרנט שלנו בתוכו תוכלו לקרוא גם המלצות של משתתפי ההדרכות של בו בזמן.
הדף שלנו בפייסבוק: "בו בזמן – המקפצה לניהול זמן בעולם העבודה החדש – טלי סגל"
ואם אתם עדיין לא חלק מקהילת ניהול הזמן שלנו – מוזמנים להצטרף אלינו בפייסבוק "להספיק יותר ובנחת", או לקהילת הואטסאפ של בו בזמן.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:היה מצוין! תודה!תודה רבה – חידשת לי בכמה דברים. ואת מקסימה!היה מעולה! נתן לי כמה רעיונות חדשים להתנהלות , ובהחלט אנסה ליישם בהקדם 🙂 תודהאתן מרשימות ומקסימות. תודה גדולהתודה, בהחלט נתן כלים צריך רק ליישם, בעיקר לעשות בנחת!תודה רבה לשתיכן! היה מעניין ומלמדתודה רבה! היה מצויין ומעשירתודה רבה, היה מועיל ונחדשתודה רבה יום מקסיםתודה רבה! טיפים מועילים מאד!!תודה רבהעברתי את הקורס של טלי לפני מספר שנים, ממליצה לכולן,תודה רבה, היה מעניין מאד!תודה רבה!! היה מעניין מאוד! לקחתי לי דברים להמשך -
פרק 130: איך לגייס עובדים תוך דקה. השיחה של מורית עם מיקי שפושניק
אחרי 2 אקזיטים ואלפי שיחות מכירה, מיקי שפושניק שמוכר במאות אלפי שקלים מדי יום, ילמד אותנו על טריקים וטקטיקות מרצפת המכירות. מיקי שפושניק - הסקרנולוג, סמנכ"ל מכירות בנקסט פלוס דירקטור במספר חברות ואיש מכירות גאה 🙂
קיימנו את המפגש ב 14/1, יום ה-100 ל 7/10 🎗️
דיברנו בפתיחה על החשיבות של שמירת החוסן הכלכלי של המדינה וההמשך של פעילות עסקית. מיקי הדגיש שהמלחמה בחזית הכלכלית היא סופר חשובה ובאחריות כולנו לדאוג שכשהאחיות והאחים שלנו יחזרו מהמילואים ומהשבי ומהעיסוק באויבים שלנו, תהיה להם פה מדינה חזקה לחזור אליה. יחד עם זאת כל בוקר אנחנו צריכים לשאול את עצמנו מה המעשה הקטן ככל שיהיה שאנחנו יכולים לעשות כדי לעזור למפונים, לפצועים, לחטופים, למשפחות לחיילים... הכל כדי להחזיר את האחיות והאחים שלנו ממחילות האויב ולהשמיד אותו הכי מהר שאפשר🎗️
סיימנו את השיחה ב 11:00 כשהתחילה ההשבתה במשק ל-100 דקות, בקריאה להחזרת כל החטופים (עכשיו!!)🎗️
למה יש סטיגמה שלילית ל"איש/אשת מכירות", שקיימת גם ב"למכור את התפקיד" למועמדים
הרבה תופסים אנשי מכירות כמו שפעם היינו רואים בסרטים - איש מכירות שמנסה "לדחוף" מכונית משומשת. מישהו שהאינטרס היחיד שלו הוא להיפטר ממוצר על חשבון הלקוח. לפגוע בצד השני.
אבל בעצם - כדי לעשות מכירות בצורה טובה צריך לרצות בטובת הלקוח. מכירות זה בעצם תהליך של העתקת הידע שיש לי בראש לראש של מישהו אחר - ובהנחה שהידע שיש לי בראש הוא כזה שאני יודע שהערך שאני יספק לצד השני מצדיק ממנו פעולה - פעולת העתקה מוצלחת תביא ל"מכירה" ב100%.
בחיבור בין מכירות לגיוס - לא נכון לגייס לתפקיד מישהו שלא מתאים לתפקיד הזה, שזה לא יהיה WIN WIN. ואז, אם זה מדויק ובעל ערך לשני הצדדים - אתם באים לעשות טוב. אז אין בעיה למכור. אתם פה רק בשביל שיהיה למועמדים שמולכם טוב. לא "לדחוף" או לקדם שום דבר, ובאותה מידה, הם באים כדי לבדוק אם זה מתאים להם. יש פה צורך "להעתיק את הידע" לשני הצדדים. לאפשר לשני הצדדים למכור.
למה "שיחה קרה" - ליזום מכירה מול מי שלא תכנן "לקנות" (או באנלוגיה אלינו לפנות למועמדים שלא חשבו על הגיוס או לא מחפשים עבודה), היא חשובה?
יש הרבה יותר כאלה שלא מתכננים / מחפשים "לקנות" - לעבור. רוב האנשים לא מחפשים עבודה
בהרבה מקרים אין ברירה, אין מספיק מועמדים
מאפשר פניה מדויקת אחרי שעשינו זיהוי של מועמדים מדויקים ורלוונטיים
השיחה הראשונית בונה קשר. זורעת זרע. גם אם ה"מכירה"/הגיוס יהיה רק בעוד תקופה.
בעצם המטרה היא לחלק את שלב פתיחת הקשר ל-2:
שיחה ראשונית - דקה-שתיים, לבנות את החיבור אם יש רצון לבדוק את התפקיד - שיחת עומק בשלב 2 (בזמן אחר).חשוב לזכור באופן כללי: שיחות מכירה יעבדו רק (אך ורק) אם יש לך חיבור לארגון. אם את/ה מאמינ/ה בו. בעבודה בארגון, בהזדמנויות שיש לך להציע למועמדים. אם זה ארגון גרוע, וההצעות שלך גרועות לדעתך, אסור לך לקיים שיחות מכירה עם "ראש"/גישה כזאת. זה לא יעבוד. חבל על הזמן (והתקציב).
אנשים מרגישים זיוף / שיחה לא אותנטית / חוסר אמון בארגון / בתפקיד.
הטיפים שלך לעשות את השיחה הראשונית בצורה טובה:
תסריט זה חובה (במיוחד בהתחלה)איך הייתי רוצה שיתקשרו אלי? למי אני עונה ועל מי אני מתעצבן? מה מבדל אותם?טקטיקות בקטנה: "היי X, מה נשמע? פאוזה" - ליצור רגע ואקום, כמו בשיחה עם מישהו שאנחנו מכירים.להחזיק תשובה טובה וכנה ל"מאיפה יש לך את המספר שלי" (לרוב בשביל עצמנו ולא בשביל המועמד) - עדיף שתחמיא מאד למועמד/ת.לבחור נכון את השעה בה מתקשרים. אולי פחות מתאים להתקשר כשהוא/היא ליד הבוסלשאול לפני הכל אם זה זמן מתאים לדבר על נושא רגיש... אני צריכ/ה רק 60 שניות מזמנך. להגביל.בתוך התסריט - פיצול: להגיד מראש "אני יודע/ת שאת/ה לא מחפש/ת כרגע עבודה". לשים את זה על השולחן.אם הוא/היא כן מחפש/ת עבודה - יתקנו אותנואם באמת לא מחפש/ת עבודה, אפשר לכוון את התסריט לשאלות על העתיד, מה הכיוון, מתי אפשר יהיה ליצור שוב קשר (גם בעוד חצי שנה/שנה), לגבי איזה תפקידים.אם הכיוון כן חיובי - להציג את הערך מהר מאוד ברגע שקיבלנו GO ל 60 שניות - "אני מחברת X ומה שמייחד אותנו זה Y.."להציג מול האלטרנטיבה הנוכחית אם אפשר "אתה היום ב X נכון? אז ההבדל הגדול הוא Y..."לזכור שאנחנו יודעים יותר ממנו/ממנה - הוא/היא לא יודע/ת כמה מדהים זה מה שאנחנו מציעים, לכן לא לוותר מאוד מהר.לזכור תמיד מה מטרת השיחה - לא המאקרו, לגייס, אלא המיקרו > מה היעד הבא.לפב"פ (לסיים כשהפגישה הבאה ביומן).נכון במכירות, נכון בחיים. לסיים את הפגישה עם קביעה של הפגישה או השיחה הבאה.גם נותן לנו ערך טקטי של פחות לנהל פולואפים כי זה כבר ביומן + מוריד סיכויים שהוא ישנה את דעתו.כלים תומכים?
זום אינפו, אפולו, קוגניזםhttps://www.zoominfo.com/https://www.apollo.io/https://www.cognism.com/כלים כדי לתרגם שמות (לקידום בלינקדאין / בדיוור) - וליצור רשימות עם שמות בעברית (כדי לא לשלוח דיוורים בלינקדאין בעברית, עם השם באנגלית)https://www.make.com/en https://zapier.com/https://chat.openai.com/3 טיפים הכי חשובים לדעתך במפגש הזה בין "מוכר/ת / מגייס/ת" לבין "קונה/מועמד/ת"
להביא ערך אמיתי לצד השני, וככל שהפער בין הערך הנתפס שאני מביא לערך שאני לוקח גדול יותר, יותר טוב.לזכור שבאנו לעשות טוב ולהביא ערך, לא להיפך - אז אין במה להתבייש בזה.להיות נחמדים וחיוביים, גם כשזה לא מה שמקבלים חזרה.כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:נשמח לעוד מפגש (ושיעשה לנו קסם), כי היה ממש מהיר, היה נהדר! ממש תודה. המון תודה מיקי! מיקי ומורית היה מעולה :) תודה רבה רבה, היה מעניין היה מעולה תודה! מורית היקרה, הזמן טס, תודה לכם על שעה מדהימה ומלאת ערך תודה היה מעניין היה מצויין! תודה רבה היה מעולה, תודה רבה! :) אשמח לעוד מפגש תודה היה מעניין תודה רבה !פרטי קשר של מיקי:
[email protected]://www.linkedin.com/in/sakranolog/ - Laat meer zien
