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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Dr. Georg Schaal (Co-Founder und CEO PeopleIX)
Dr. Georg Schaal verfügt über einen fundierten Hintergrund in Wirtschaftsinformatik und umfassende Erfahrung als Softwareentwickler sowie als Projektleiter im Bereich Digital & Analytics bei McKinsey & Company in Köln. Nach Tätigkeiten als Freelancer und Praktika bei SAP und KPMG im IT-Consulting promovierte Georg im Bereich Entrepreneurship & Innovation Management an der RWTH Aachen. Heute ist er Co-Founder von peopleIX, einem B2B SaaS Startup in Köln, das sich auf People Analytics spezialisiert hat. Mit peopleIX hilft er Unternehmen, moderne Organisationen zu schaffen und datenbasierte Entscheidungen in der Talentgewinnung und -bindung zu treffen. Im heutigen Podcast spreche ich mit Georg über datengetriebene HR und in diesem Kontext über ein HR-Operating Modell, dass wie ein Enabler für das Business funktioniert.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 379 habe ich mit Dr. Georg Schaal (Co-Founder und CEO PeopleIX) darüber gesprochen, wie Unternehmen ein HR Operating Modell aufbauen können, damit HR als Enabler agieren kann. Viel Spaß beim Reinhören. Bei Georg bedanke ich mich recht herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.
HR Operating Modell als Enabler
Employee Experience und People Management als Produkt interpretieren kundenzentrierter Fokus auf Seiter der HR - also Mitarbeiter-Zentriertheit als Top-Thema Enger Austausch zwischen HR (People & Culture) und den Fachbereichen / Business Units im Unternehmen Organisatorisch: Verantwortliche (quasi “HR-Produktmanager”) dafür können entweder in HR sitzen oder als HR Business Partner im Fachbereich / in der Business Unit
Fokus ist der Aufbau einer datenfokussierten Unterstützung der Fachbereiche z.B. wodurch entsteht Fluktuation (wo finde ich die relevanten Daten dafür?) Was sind die genauen Gründe für die Fluktuation? Was kostet den Fachbereich diese Fluktuation (new hire, andere Kollegen:innen müssen die Arbeit übernehmen, etc.)? Informationen und Daten aus dem Offboarding-Gespräch müssen einfließen
Unterschiedliche Datenquellen müssen für die Analyse aufgebaut oder bereits vorhandene genutzt werden Datenquellen sind intern z.B. Payroll bzgl. Gehaltsentwicklung, Aus- und Weiterbildungsstand, Informationen zu Entwicklungsgesprächen mit Mitarbeitenden, etc. und extern z.B. Gehaltsreports in Branchen oder zu Berufsgruppen oder neueste Trends zu Aus- und Weiterbildungen in den Bereichen
HR-Entscheider müssen verstehen, dass sie ohne zahlen- und datengetriebene Analysen: nur sehr schwer Entscheidungen vom Top-Management erwarten können kaum Mehrwert für die Fachbereiche / Business Units liefern und diese auch nicht challengen können
Immer den Betriebsrat in solche Vorhaben einbeziehen!
#HRoperatingmodel #HRdata #Peopleanalytics #Peoplemanagement #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Dr. Georg Schaal
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Themen
Ich habe mir lange überlegt, ob ich diese Podcastfolge aufnehmen soll, aber die Geschehnisse der vergangenen Woche und die Auftritte unseres Bundeskanzlers und Ex-Finanzministers in Sachen Führung haben mich wirklich entsetzt und letztendlich zur Aufnahme dieser Folge veranlasst. In dieser Podcastfolge betrachte ich entsprechend, was aus meiner Sicht die zentralen Elemente einer guten und modernen Führung sind. Viel Spaß beim Reinhören!
Die zentralen Elemente guter Führung:
Führung als positives Vorbild Menschliche Größe durch Fehlerakzeptanz und Entschuldigung Lob, Wertschätzung und Anerkennung Dankbarkeit und Erfolge feiern Konstruktives Feedback und Unterstützung Schutz und VerantwortungIn Summe gibt es eigentlich nur drei wesentliche Aufgaben für Führungskräfte:
Inspiration geben Empowerment ermöglichen “Help to make a difference” - Unterstützung von Einzelnen oder von Teams einen echten Unterschied zu machen
#Leadership #modernefuehrung #verantwortung #positivesvorleben #wertschaetzung #Gaintalentspodcast
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Themen
Ab sofort werde ich zukünftig nur noch einmal im Quartal eine Key Learningsfolge veröffentlichen. Dabei werde ich die Podcastfolgen berücksichtigen, die ein besonders hohes Interesse bei den GainTalents-Hörer:innen generiert haben. Hierzu gehörten im 3. Quartal die Themen HR-Tech, Quereinstieg ins Recruiting, Gaming für Employer Branding sowie die Optimierung der Sichtbarkeit von Online-Stellenanzeigen. Alle meine Key Learnings und wichtigsten Erkenntnisse aus diesen Gesprächen habe ich wie immer in dieser Key Learnings Folge für Euch aufbereitet. Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!
🙏 Herzlichen Dank an Stefan Menden, Manuel Thaler, Luca Hartmann und Bastian Naurath für die sehr guten Podcastgespräche und für die vielen guten Insights zu den Themen.
👉 Mit Stefan Menden (Entrepreneur & Investor) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 365 über den aktuellen Status und die Trends im Bereich von HR-Tech sprechen: bit.ly/46HI4B6
👉 Mit Manuel Thaler (Mitgründer und CEO der Developer Akademie) habe ich in der Podcastfolge 366 darüber gesprochen, wie Unternehmen mit Quereinsteiger:innen dem Fachkräftemangel begegnen können: https://bit.ly/3XtVGxb
👉 Mit Luca Hartmann (Mitinhaber und Chief Commercial Officer von MYI Entertainment und Gaming-Top-Experte) habe ich in der Podcastfolge 371 darüber gesprochen, wie Du mit Gaming Dein Employer Branding optimieren kannst: bit.ly/4ehLHko
👉 Mit Bastian Naurath (Co-Founder & Managing Partner bei Curato) habe ich in der Podcastfolge 374 darüber gesprochen, wie Unternehmen die Online-Sichtbarkeit ihrer Stellenanzeigen optimieren können. Altes Thema? Mitnichten - hört rein und lasst Euch inspirieren: https://bit.ly/4eHCnGt
#Recruiting #Talentgewinnung #HRtech #Stellenanzeigen #Quereinsteiger #Employerbranding #Gaming #Gaintalentspodcast
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Themen
Die Inhalte der heutigen Solofolge 376 sind entstanden, da ich meine Erkenntnisse aus einem Recruiting-Workshop teilen möchte, den ich vor einigen Wochen für Unternehmensvertreter:innen aus einer ländlichen Region halten durfte.
Die zentralen Erkenntnisse waren:
Ohne eine saubere Definition der Recruiting-Zielgruppe und der detaillierten Candidate Persona geht nichts Die Candidate Persona ist Grundlage für die Active Sourcing-Aktivitäten und determiniert die für das Recruiting zu wählenden Recruiting-Kanäle Active Sourcing lässt sich aufteilen in Ident (Identifizierung) und Ansprache von passenden Kandidaten:innen - hierzu gibt es unterschiedliche Methoden und Verfahren und diese müssen je nach Recruiting-Kanal differenziert angewendet werden Ohne Bewerbermanagementsystem / ATS (Application Tracking System) ist es extrem aufwendig die Erfolgswirksamkeit der gewählten Kanalstrategie zu bewerten
#Recruiting #Talentgewinnung #CandidatePersona #Activesourcing #Recruitingkanalmanagement #Gaintalentspodcast
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Fabian Scholz (Gründer und Geschäftsführer der digitalen Recruiting Plattform „WTE Search“)
Fabian Scholz ist Gründer und Geschäftsführer der digitalen Recruiting Plattform „WTE Search“. WTE Search fokussiert sich auf das internationale Recruiting von in Deutschland so dringend benötigten hochspezialisierten Fachkräften.
Bei WTE Search, einem Unternehmen das Fabian Anfang 2023 erneut mit seinem Bruder gegründet hat, rekrutieren die beiden besonders stark nachgefragte Experten und Führungskräfte in den Bereichen IT und Ingenieurwesen. Die Besonderheit: Sie finden ihre Kandidaten auf der ganzen Welt, helfen danach auch bei Visum sowie Relocation nach Deutschland – und sie unterstützen beim Ankommen im deutschen (Arbeits)alltag.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 375 habe ich mit Fabian Scholz (Gründer und Geschäftsführer der digitalen Recruiting Plattform „WTE Search“) darüber gesprochen, wie Unternehmen Ingenieure im Ausland rekrutieren können. Viel Spaß beim Reinhören. Bei Fabian bedanke ich mich recht herzlich für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Achtung: Fabian bietet ein Special für alle GainTalents-Hörer:innen (10% Rabatt auf den ersten Auftrag bei WTE Search unter Bezugnahme auf GainTalents)!
Was gilt es beim Recruiting von Ingenieuren im Ausland zu beachten (Festanstellung - keine zeitlich begrenzte Tätigkeit)?
Es gibt überall auf der Welt Potenziale für das Recruiting von Ingenieuren die Frage ist: welchen Bedarf habe ich im Unternehmen und wo finde ich diese Recruiting-Zielgruppe im internationalen Umfeld daraus leiten sich die Zielmärkte und die Recruiting-Kanäle ab Unternehmen können z.B. ihre internationalen Standorte oder spezialisierte Agenturen fürs Recruiting in den Ländern vor Ort nutzen Vorteil: landesspezifische und kulturelle Besonderheiten sind bekannt und es gibt keine Sprachbarrieren Relocation von Ingenieuren muss unterstützt werden Visa, Anmeldungen in der Stadt, Wohnungssuche, Bankkonto eröffnen, Versicherungen, etc. Soziale Integration ist neben der Integration im Unternehmen ein ganz wesentlicher Faktor (Buddy-Prinzip aufsetzen) Der Content auf der Karriereseite des Unternehmens muss zwingend auf internationales Recruiting ausgerichtet werden. Englisch als Sprache ist ausreichend (ist auch ein Vorselektionskriterium!) Über das beschleunigte Fachkräfteverfahren können heute sehr schnell Ingenieure aus dem Ausland rekrutiert werden teilweise innerhalb von wenigen Wochen, also schneller als in Deutschland mit den klassischen Kündigungsfristen!#Internationalrecruiting #Ingenieure #Recruiting #Talentgewinnung #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Fabian Scholz
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Fabian bietet über WTE Search allen GainTalents-Hörer:innen einen 10% Rabatt auf den ersten Auftrag bei Bezugnahme auf GainTalents
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Bastian Naurath (Co-Founder & Managing Partner bei Curato)
Bastian Naurath ist Co-Founder & Managing Partner bei Curato. Bastian hat schon einige Unternehmen im Digitalbereich mit aufgebaut. In seiner heutigen Aufgabe ist er Experte in Sachen Rekrutierung und Stellenanzeigen auf Indeed. Eine seiner Leidenschaften ist es, die Online-Sichtbarkeit von Stellenanzeigen, insbesondere auf Indeed zu optimieren. Und genau darüber spreche ich heute mit Bastian.
Themen
Mit Bastian Naurath (Co-Founder & Managing Partner bei Curato) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 374 darüber gesprochen, wie Unternehmen die Online-Sichtbarkeit ihrer Stellenanzeigen optimieren können. Altes Thema? Mitnichten - hört rein und lasst Euch inspirieren. Viel Spaß beim Reinhören. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Bastian.
Wie Du die Online-Sichtbarkeit von Stellenanzeigen optimierst:
die Konkurrenz auf Online-Stellenportalen ist sehr groß Performance-Modelle vs. klassische Stellenanzeigen regionale Aufmerksamkeit schaffen Indeed agiert performance- bzw. erfolgsbasiert - nur wenn Bewerbungen auf die Stellenanzeige eingehen, dann werden in der Bezahlvariante Eurobeträge dagegen abgebucht Empfehlung von Bastian: Stellenanzeigen idealerweise immer in einer Kombination aus Stellenanzeige auf einem Online-Portal und eigener Webseite (Karriereseite) Sehr wichtig ist der Stellentitel (immer nachforschen, was geben Menschen in Suchmaschinen ein, wenn sie einen spezifischen Job suchen - Daten analysieren!) z.B. über “Indeed Hiring Insides” (erfordert ein Arbeitgeberprofil) - bietet sehr detaillierte Daten auch vom Wettbewerb Stellenanzeige sollte so gestaltet und optimiert sein, wie eine Einladung zu einer guten “Party” (immer aus Sicht von Job-Suchenden) kurz und knapp und “What´s in it for me” aus Kandidaten:innen-Sicht die Jobseeker “big six” berücksichtigen: Anforderungen, Arbeitsort, Arbeitszeiten, Vertragsarten, Benefits und Gehalt beim Gehalt idealerweise eine Range/Spanne angeben (Jahresgehalt oder auch Stundengehalt bei Teilzeit) - erhöht die Anzahl der Bewerbungen! gute Verschlagwortung (die richtigen Begriffe in den Fließtext der Stellenanzeige) Struktur der Stellenanzeige muss passen Benefits nach oben (wichtig für das Employer Branding) - 70 Prozent dann die Tätigkeitsbeschreibung - 20 Prozent dann die Anforderungen - 10 Prozent 900 - 1200 Zeichen maximal Achtung: keine Diskriminierung gewisser Zielgruppen (AGG-Konformität beachten!) und kein Overselling Stellenanzeigen auf Indeed alle 3-4 Wochen überarbeiten und optimieren (auf Basis von Hiring Insides! Stellenanzeigenkampagnen (empfohlen mit Budget!) auf Indeed mindestens drei Monate laufen lassen (1. Monat laufen lassen und Daten analysieren, 2. und 3. Monat optimieren)#Stellenanzeigen #Recruiting #Talentgewinnung #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Bastian Naurath
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Philipp Thomaschewski (Founder und CEO von Fratch.IO)
Philipp Thomaschewski ist Founder und CEO von FRATCH. Nach seinem dualen BWL-Studium hat Philipp noch einen Master in Entrepreneurship an der Freien Universität in Amsterdam absolviert. Nach Stationen in der Unternehmensberatung und bei großen Playern in der Telekommunikation und in der Entertainment-Branche entschied sich Philipp für die Selbständigkeit. Als Business Consultant unterstützt er seit 2018 namhafte Unternehmen bei der Entwicklung und Realisierung von neuen Businessmodellen. Im Jahr 2022 hat Philipp das Unternehmen FRATCH gegründet, dass eine KI-gestützte Plattform für Freelancer und Unternehmen bietet. Und genau über dieses Thema sprechen wir heute. Was sollten Unternehmen tun, um das Staffing von Projekten mit Freelancern optimal hinzubekommen.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 373 habe ich mit Philipp Thomaschewski (Founder und CEO von Fratch.IO) über das Staffing von Freelancern gesprochen. Philipp erklärt, wie mit modernen KI-gestützten Methoden über eine Plattform das Staffing schneller und einfacher funktionieren kann. Für die vielen guten Insights zum Thema und für das sehr gute Gespräch bedanke ich mich recht herzlich bei Philipp.
Wie das Staffing mit Freelancern optimiert werden kann:
Der Markt für Freelancing ist in den letzten Jahren sehr stark gestiegen Unternehmen nutzen Freelancer:innen, um zeitlich begrenzte Projekte oder Aufgaben (mehrere Monate) mit Expertenwissen von außen zu unterstützen Worauf müssen Unternehmen achten? Zeitlichen Vorlauf für Verfügbarkeit einplanen (zwei bis drei Monate) Die Zusammenarbeit mit Freelancer-Agenturen/-Vermittlern gut prüfen auf Prozesse und Pricing-Konstrukt (open book policy?) Sind die angebotenen Freelancer auch zeitnah verfügbar und ab wann könnten noch bessere Experten zur Verfügung stehen Risiken für Scheinselbständigkeit maximal reduzieren keine Weisungsbefugnis, kein festes Büro, kein Equipment zur Verfügung stellen, Freelancer sollte mehrere Kunden im Jahr haben, nur projektbezogener Einsatz, etc. gute Freelancing-Agenturen/-Vermittler prüfen das regelmäßig mit den Freelancer:innen Fratch bietet folgendes: Unternehmen können ihre Anforderungen an eine(n) möglichen Freelancer:in auf einer Online-Plattform per Fließtext definieren (Fratch-GPT übernimmt den Rest) Skill-Matching von Anforderungen zu Fähigkeiten der Freelancer:innen in real-time in der Datenbank der Fratch-Plattform Freelancer:innen bekommen proaktiv spannende Projekte vorgeschlagen
#Freelance #Talentgewinnung #Projectstaffing #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Philipp Thomaschewski
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/philippthomaschewski/
Webseite: https://fratch.io/de/for-companies
www.fratch.io/gpt - Direkter Link zum KI-Recruiting Assistenten (für Unternehmen).
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Dr. Victoria Berg (Dozentin, Forscherin, Executive Coach)
Dr. Victoria Berg hat am KIT Wirtschaftsingenieurwesen studiert und einige Jahre später an der Heinrich-Heine-Universität in Düsseldorf promoviert. Vor ihrer Doktorarbeit hat Victoria in einer Boutique-Beratung gearbeitet, in der sie Unternehmen in ihrer kulturellen Transformation begleitet und beraten hat. Als Post-Doc lehrt sie praxisnah zu Themen des internationalen Managements, Innovation und Persönlichkeitsentwicklung an der HHU Düsseldorf sowie an der Chulalongkorn University in Bangkok, Thailand.
Victoria begeistert sich für Forschungsthemen rund um Innovation, Führung und Persönlichkeitsentwicklung. Außerdem ist sie Gründerin des SpinOffs der HHU Düsseldorf „8forward“ in der sie mit ihrem Team basierend auf neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen Führungskräfte, ihre Teams und die Organisation in ihrer Transformation hin zur innovativen, zukunftsfähigen Organisation ganzheitlich begleitet. Im heutigen Podcast spreche ich mit Victoria darüber, wie Unternehmen das Thema Unternehmertum im Unternehmen richtig verankert können.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 372 hatte ich Dr. Victoria Berg (Dozentin, Forscherin, Executive Coach) zu Gast und mit ihr habe ich darüber gesprochen, was Unternehmen heute tun können, um Unternehmertum richtig im Unternehmen zu verankern. Herzlichen Dank an Victoria für den sehr guten Podcast und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Unternehmertum im Unternehmen verankern
Alles startet mit der richtigen Unternehmens- und Führungskultur Unternehmertum muss in der DNA eines Unternehmens verankert werden (auf allen Ebenen/Hierarchiestufen und Unternehmensbereichen) VUCA-Welt treibt die Unternehmen und Innovation muss heute aus dem Unternehmen heraus erfolgen (von allen Menschen, die daran Freude haben) und ist nicht mehr nur Aufgabe der obersten Führungsebene Welche Voraussetzungen sind notwendig? Unternehmerisches Potenzial einerseits und die unternehmerischen Aktivitäten andererseits analysieren (Stabilisatoren vs. Innovatoren) Personen im Unternehmen identifizieren, die beides mitbringen (unternehmerisches Potenzial und die Aktivitäten) Aktivierung der passiven Intrapreneure im Unternehmen (ca. 25% aller Mitarbeitenden in einem Unternehmen) Holistische Betrachtung und Implementierung von drei Dimensionen ist elementar (keine Dimension kann nur für sich alleine stehen!) Etablierung einer transformationalen Führung, die Teams und Mitarbeitende befähigt von Delegation zu Empowerment: komplette Übertragung der Verantwortung und Entscheidungsfreiheit Etablierung einer Kultur, die das Unternehmertum im Unternehmen fördert (keine Verhinderung) enge Zusammenarbeit über Unternehmenssilos hinweg ein Ausprobieren von neuen Dingen wird belohnt (und dabei erfolgte Fehler nicht bestraft!) Etablierung einer psychologischen Sicherheit (auch Fehler oder Fehlentscheidungen müssen gemacht werden können) Risiken eingehen, aber managen (keine Risikominimierung oder -vermeidung) “Playing to win” anstatt “Playing not to loose” Zurverfügungstellung von Methoden, Prozessen und Tools, damit die Mitarbeitenden auch entsprechend professionell agieren können#Entrepreneurship #Leadership #Unternehmenskultur #Innovation #GainTalentspodcast
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Website: 8forward.de
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Luca Hartmann (Mitinhaber und Chief Commercial Officer von MYI Entertainment)
Luca Hartmann ist 30 Jahre alt, hat an der Universität St. Gallen sowohl seinen Bachelor in Betriebswirtschaftslehre als auch seinen Master in Business Innovation abgeschlossen. Seit 2017 und kurz nach deren Gründung ist Luca bei MYI Entertainment tätig, wo er zunächst ein Praktikum zwischen seinem Bachelor- & Masterstudium absolvierte. Als leidenschaftlicher Gamer konnte er hier sein Hobby mit dem Beruf verbinden und entschied sich am Ende des Praktikums, langfristig bei MYI Entertainment zu bleiben. Mittlerweile ist er Mitinhaber und Chief Commercial Officer des Unternehmens. MYI Entertainment ist mit rund 35 Mitarbeitenden eine der führenden Full-Service Agenturen für e-Sports und Gaming im deutschsprachigen Raum. Mit einem umfassenden Angebot, das Beratung, Kommunikationsstrategien und Eventorganisation umfasst, unterstützt MYI Entertainment Marken dabei, die Zielgruppe der Gamer:innen zu begeistern. Zu den Kunden der Agentur gehören namhafte Brands wie Red Bull, Roche und Fisherman’s Friend.
Themen
Mit Luca Hartmann (Mitinhaber und Chief Commercial Officer von MYI Entertainment) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 371 darüber gesprochen, wie Du mit Gaming Dein Employer Branding optimieren kannst. Viel Spaß beim Reinhören. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Luca.
Mit Gaming das Employer Branding optimieren:
Gaming kann sowohl im Recruiting als auch im Employee Management eingesetzt werden (z.B. zur Gewinnung von techaffinen Talenten oder Talenten aus der Gaming-Welt) ca. 27 Millionen Menschen spielen mehr als einmal pro Jahr Videospiele in Deutschland!!! Junge Zielgruppe für Berufsausbildung, aber nicht nur!!! Durchschnittsalter von Gamer:innen ist 40 Jahre - Tendenz steigend (große Bandbreite in der Zielgruppe) Gaming kann entlang der gesamten Candidate Journey (von Awareness bis Action) in der Talentgewinnung eingesetzt werden Gaming spezifische Kanäle (Youtube, Twitch, etc.) können für Arbeitgeberwerbung und Recruiting genutzt werden Einbindung über Display-Adds im Game (z.B. an Gebäuden oder auf Schildern entlang einer Straße) - Achtung: viele Gamer nutzen Add-Blocker für browserspezifische Adds - daher macht das nicht unbedingt Sinn. Display-Adds können nicht geblockt werden! unternehmensspezifische Welten oder Challenges können heute im Game programmiert und gespielt werden (z.B. Konfiguratoren für Produkte (für Fortnite ist das für das Unternehmen kostenlos, es kann sogar zu Zusatzeinkünften für das Unternehmen führen, die die Ausgaben fürs Employer Branding refinanzieren!) hinsichtlich der Employee Journey können mehrere Ansätze gewählt werden: Achtung: bringt bei Euch im Unternehmen mal in Erfahrung, wer alles gerne Games spielt - ihr werdet überrascht sein, wie viele das sind! Teamevents wie z.B. digitale Escape Rooms oder Gaming-Events für interessierte Personen im Unternehmen eSport-Angebote im Office (Gaming-Räume, Gutscheine für den Kauf für Games, etc.) oder auch virtuell (kann auch von zu Hause genutzt werden) Gaming-Community im Unternehmen etablieren und dann gemeinsam auf Game-Conventions gehen, um dort neue Talente zu gewinnen Externe Hilfe über Gaming-Influencer (können auch Micro-Influencer sein) - Netzwerk diesbezüglich aufbauen und situations- und aufgabenspezifisch anpassen - Achtung: erfordert ein höheres fünfstelliges Budget bei Top-Influencern! Empfehlungen für Unternehmen und Employer Branding-Verantwortliche: Mindset öffnen für Gaming und die Gaming-Zielgruppe (Gamer:innen sind nicht nur Nerds) zieht immer Gaming-Experten für die Umsetzung einer Strategie hinzu (externe Hilfe beanspruchen) von innen nach außen denken: nicht nur nach außen kommunizieren, sondern auch intern leben (Community aufbauen und als Sprachrohr für die Außenkommunikation nutzen). Startet in der Employee Journey und verankert Gaming im Unternehmen und dann dehnt es auf die Candidate Journey aus!#employerbranding #gaming #GainTalentspodcast
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Webseite: https://myientertainment.com/
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Dr. Natalia Wiechowski (Transformations- und Wachstums-Mentorin mit mehr als 110.000 Follower auf LinkedIn!)
Natalia Wiechowski, die Doktorin der Philosophie und Diplom-Sozialwissenschaftlerin, war jahrelang als internationale Rednerin, Bestsellerautorin und preisgekröntes LinkedIn-Einhorn unterwegs.
Nach einem zweiten Sabbatical und einer tiefen Transformation kam sie zu dem Schluss, dass selbst die ambitioniertesten Ziele bedeutungslos sind. Sich immer wieder neu zu erschaffen ist ihre wahrhaftige Motivation.
Die echte Natalia liebt es, Menschen dabei zu begleiten, ihr wahres Selbst in ihr Business zurückzubringen. Und das feminine Prinzip annehmen, um mehr Freude, Energie, Inspiration und Reichtum zu erfahren. Dr. Nat lebt und arbeitet in Dubai, Bali und der DACH-Region.Themen
Fragst Du Dich manchmal, warum Du all das tust, was Du tust? Dann ist diese Podcastfolge genau das Richtige für Dich!!! Dr. Natalia Wiechowski (Transformations- und Wachstums-Mentorin mit mehr als 110.000 Follower auf LinkedIn!) war vor vier Jahren schon einmal zu Gast im GainTalents-Podcast und hat seitdem eine persönliche und businessbezogene Transformation durchlebt. Und genau darüber habe ich mich mit Natalia in der GainTalents-Podcastfolge 370 unterhalten, nämlich darüber, wie Du wieder mehr Leichtigkeit in Dein Business und in Dein Leben bekommst. Herzlichen Dank an Natalia für den sehr guten Podcast und für die Insights zum Thema und ihre Transformation.
Wie Du wieder mehr Leichtigkeit in Dein Business und in Dein Leben bekommst?
Tiefe Selbstreflexion der eigenen Situation (im Business und im Privatleben) Was ist gut daran und was nicht? Was sind Energieräuber? Welche Themen (auch im Privatleben), sind in den letzten Jahren zu kurz gekommen Zeit nehmen für die Selbstreflexion - z.B. im Rahmen eines Sabbaticals Wichtige Fragestellungen in diesem Zusammenhang können sein: Macht Dir Dein Job / Deine berufliche Aufgabe überhaupt noch Freude? Warum tust Du das, was Du tust? Jedes Mal, wenn Du Dir sagen musst: “ich muss” oder “ich sollte” - hinterfragen warum! Macht Dir die Zusammenarbeit mit Deinen Kollegen, Führungskräften, Kunden, etc. noch Freude? Machst Du den Job nur noch des Geldes wegen? Wann hattest Du die letzten sehr guten kreativen oder inspirierenden Ideen für Deinen Job / Deine Aufgabe? Gibt es körperliche Reaktionen, wenn Du an Deinen Job denkst oder den Job ausüben?#Talententwicklung #Selbstreflexion #Freudeamjob #Personalbranding #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Dr. Natalia Wiechowski
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Dr. Till Noethel (Leadership Growth Coach)
Dr. Till Noethel ist Leadership Growth Coach und das Thema Führung begleitet ihn schon seit seiner Kindheit, allerdings oft durch vorgelebte Negativbeispiele. Diese Erfahrungen haben in ihm den Wunsch gesät, es später anders, besser zu machen.
Als promovierter Sozial- und Wirtschaftswissenschaftler bringt er heute mehr als 30 Jahre Executive Coaching- und Führungserfahrung mit, die er bei internationalen Game Changer-Marken wie Red Bull gesammelt habe. In dieser Zeit hat er tausende von Menschen in 15 Ländern in Europa, Asien, Nordamerika und Australien in Führungs- und Persönlichkeitsentwicklungsthemen unterstützt.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 369 habe ich mit Dr. Till Noethel (Leadership Growth Coach) habe ich mich über das Thema “menschenzentrierte Führung” ausgetauscht. Ganz lieben Dank an Till für den sehr guten Podcast und für die Insights zum Thema.
Was bedeutet menschenzentrierte Führung?
Frage des Mindsets: ist das Thema ein Luxus, den ich mir als Unternehmen und dann auch als Führungskraft nur leisten möchte, wenn es dem Unternehmen gut geht oder ist das Thema der Weg, damit es dem Unternehmen überhaupt nachhaltig gut gehen kann? Der Wille dafür, das Thema im Unternehmen umzusetzen, muss von der obersten Führung kommen Das Werteverständnis im Unternehmen muss darauf ausgerichtet werden (im Innen- und im Außenverhältnis) Prozesse und Methoden müssen im Unternehmen etabliert werden (z.B. offene Feedbackkultur) Empfehlung an Führungskräfte: holt Euch die Rückendeckung aus der Unternehmensführung oder geht als positives Beispiel voran Hol Dir Unterstützung (entweder intern oder extern)
#Leadership #menschenzentriertefuehrung #talententwicklung #GainTalentspodcast
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Jonas Braun (Co-Founder und CEO von DeepX)
Jonas Braun ist Co-Founder und CEO von DeepX. Das Unternehmen hat eine Software entwickelt, die es RecruiterInnen ermöglicht, im Active Sourcing über LinkedIn und Xing automatisiert individuelle und persönliche Videos zu verschicken.
Das bedeutet, dass Recruiter:innen oder Hiring-Manager:innen ein Video für Ihre Sourcingzielgruppe aufnehmen und dann aus diesem einen Video hunderte persönliche Videos erstellen und diese direkt via Linkedin & Xing versenden.
Diese Technologie hat in den letzten Monaten bei über 500 RecruiterInnen – von großen Großunternehmen bis hin zu Einzelselbständigen – eine beeindruckende Resonanz gebracht:
Mehr als 150.000 Videos wurden über DeepX zu den verschiedensten Zielgruppen verschickt - durchschnittlich haben 66% auf die Videos geklickt - was dazu geführt hat, dass die Rückmeldungsraten verdoppelt und sogar verdreifacht wurden.
Heute werden wir mit Jonas über die best practices sprechen, wo und wie du (Auch ohne DeepX) Videoansprache in deinem Recruiting-Prozess optimal einsetzen kannst, um noch mehr Rückmeldung zu erhalten!
Themen
Mit Jonas Braun (Co-Founder und CEO von DeepX) habe ich mich in der GainTalents-Podcastfolge 368 über innovative Methoden der Direktansprache ausgetauscht. Viel Spaß beim Reinhören. Herzlichen Dank an Jonas für den guten Talk und für die super Tipps zum Thema.
Innovative Methoden der Direktansprache
mit personalisierten Videos zur Direktansprache tiefe Auseinandersetzung mit der Zielgruppe im Sinne des Idents die besten Videos sind vom Recruiting ohne Script aufgenommen, aber sehr authentisch und menschlich Videos bieten außerdem eine sehr gute Möglichkeit auch das Unternehmen, so wie es ist darzustellen und Personen aus dem Team können auch kleine “Auftritte” haben. Videos sind zwischen 60 (überwiegende Anzahl) und 90 Sekunden kurz Individualisierte Videos haben eine sehr hohe Zuschauerbindung (über 80 Prozent alle Zuschauer sehen die Videos bis zum Ende) die Videos, die mit DeepX erstellt werden, zeigen die Person, die das Video sendet und gleichzeitig das Profil (XING oder LinkedIn) der Person, für die das Video erstellt wurde DeepX bietet Integrationen zum LinkedIn-Recruiter und zum XING Talentmanager: mit einem Video können mehrere Personen individualisiert über diese Integrationen adressiert werden (zwischen 30 - 100 Personen sind eine gute Größenordnung) Vorteil für Recruiter:innen und Hiring-Manager:innen: es muss nur ein Video produziert werden und trotzdem hochgradig personalisiert versendet werden Auch weitere Webseiten können über einen Workflow in das Video integriert werden (z.B. Karriereseite oder Kununu-Seite/-Profil des Unternehmens) den genauen Ablauf des gesamten Verfahrens besprechen Jonas und ich ab Minute 24.00 im Podcast Benefits von individualisierten Videos: bis zu 50 Prozent Rücklaufquoten sind möglich#Talentgewinnung #Recruiting #Direktansprache #GainTalentspodcast
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Stefan Merath (Schwarzgurt-Unternehmer | Bestseller-Autor | Unternehmercoach)
Stefan Merath ist seit fast 30 Jahren Unternehmer, seit mehr als 20 Jahren Unternehmercoach. Als Software-Unternehmer zuerst gescheitert, dann nach nochmaliger Gründung der erfolgreiche Exit einige Jahre später. Seit vielen Jahren ist Stefan Bestseller-Autor, u.a. mit Werken wie "Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer". Mit diesem Werk hat Stefan zur positiven Entwicklung einer sechsstelligen Anzahl von Unternehmern beigetragen. Das Buch ist mittlerweile in der 23. Auflage erschienen und ist somit das meistverkaufte Unternehmerbuch eines deutschen Autors. Sein neuestes Buch „Die Schwarzgurt-Unternehmer“ ist in im Frühjahr 2024 erschienen und behandelt auch Fragestellungen mit Praxisbeispielen wie Unternehmen hochmotivierte Teams aufbauen können. Mit seiner Unternehmercoach GmbH schuf er eine Community, in der sich Unternehmerinnen und Unternehmer unterstützen und bereichern.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 367 habe ich mit Stefan Merath (Schwarzgurt-Unternehmer, Bestseller-Autor, Unternehmercoach) darüber gesprochen, wie Unternehmen eine sehr gute Teamkultur aufbauen können und damit dann zum Talentmagneten werden können. Viel Spaß beim Reinhören. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan.
Wie Du mit einer guten Teamkultur zum Talentmagneten wirst!
Es startet schon im Recruiting - wenn Unternehmen richtig gute Leute gewinnen möchten, dann sollten sie sich folgende Fragen stellen: Was suchen die Menschen bzw. was ist den Menschen wichtig, die ich fürs Unternehmen gewinnen möchte? Z.B. möchten eine echte Aufgabe und nicht nur einen Job, wollen lernen und sich weiterentwickeln, wollen in einem sehr guten und motivierten Team arbeiten, möchten Führungskräfte, die auch an sich arbeiten und hervorragend als Führungskraft agieren Kommunikation darauf ausrichten (auf der Karriereseite, auf Social Media, in den Stellenanzeigen, in den Kennenlerngesprächen, etc.) Absolute Offenheit und Ehrlichkeit in den Kennenlerngesprächen Immer Probearbeiten anbieten (z.B. ein Tag), damit Kandidaten:innen die Teamkultur erfahren können Team entscheidet (mit) bzgl. der Einstellung von neuen Kollegen:innen Wie kann eine gute Teamkultur etabliert werden? Es beginnt bei den Unternehmer:innen (Führungskultur, sind die Menschen wirklich im Fokus, gibt es Perspektivenwechsel, etc.) organisationale Gewohnheiten schaffen (braucht Energie und klaren Rahmen) “Teamflow” etablieren (mit Wertschätzung, mit einer positiven Feedbackkultur, etc.) Achtung: nicht selten etablieren sich unterschiedliche Teamkulturen in Unternehmen mit sehr unterschiedlichen Unternehmensbereichen (z.B. Verwaltung, Produktion, Logistik, etc.) damit das nicht zu Problemen führt, treffen sich alle Führungskräfte aus den unterschiedlichen Bereichen regelmäßig (z.B. einmal pro Monat) und tauschen sich zu kulturellen Themen aus und verabschieden gemeinsame Ziele und Gewohnheiten#Teamkultur #Talentgewinnung #Talentmagnet #GainTalentspodcast
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Manuel Thaler (Mitgründer und CEO der Developer Akademie)
Manuel Thaler ist Mitgründer und CEO der Developer Akademie, die 2020 gegründet wurde. Die Akademie bietet Quereinsteigern eine praxisnahe Ausbildung in z.B. IT-Themen (Softwareentwicklung), um diesen auch ohne Vorkenntnisse den Einstieg in die IT-Branche zu ermöglichen. Dabei werden Quereinsteiger über Monate hinweg durch anspruchsvolle Projekte und eine intensive Ausbildung fit für den IT-Arbeitsmarkt gemacht. Auch Unternehmen haben Zugriff auf die Developer Akademie Plattform und können so den Kontakt zu den Quereinsteigern aufbauen, um Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen. Vor dem Hintergrund des sich immer mehr verschärfenden Fachkräftemangels ist der Kontaktaufbau zu Quereinsteigern heute eine absolute Pflicht im Bereich der Talentgewinnung. Und genau darüber spreche ich heute mit Manuel.
Themen
Mit Manuel Thaler (Mitgründer und CEO der Developer Akademie) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 366 darüber gesprochen, wie Unternehmen mit Quereinsteiger:innen dem Fachkräftemangel begegnen können. Der Fokus in unserem Gespräch lag dabei beim Quereinstieg in IT-Berufe und wie die Developer Akademie Menschen durch gezielte Aus- und Weiterbildung den Quereinstieg ermöglicht. Viel Spaß beim Reinhören. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Manuel.
Mit Quereinsteiger:innen dem Fachkräftemangel begegnen:
Was sind berufliche Quereinsteiger:innen? Personen, die in einen neuen Beruf oder eine neue Branche wechselt, ohne die formale Ausbildung oder berufliche Erfahrung in diesem Bereich zu haben Personen, die bereit sind, durch eine gezielte Aus- und Weiterbildung eine völlig neue berufliche Perspektive zu erhalten Quereinsteiger:innen kommen in der Regel aus einem anderen Berufsfeld oder Branche Persönliche oder im Berufsleben erworbene Fähigkeiten und Kenntnisse könnten in der neuen Tätigkeit nützlich sein Der Quereinstieg erfolgt häufig aus persönlichem Interesse, aufgrund veränderter Arbeitsmarktbedingungen oder weil der bisherige Beruf nicht mehr den eigenen Vorstellungen entspricht Warum ist das Thema Quereinstieg insbesondere für Unternehmen mit fehlenden IT-Fachkräften relevant? es fehlten lt. Bitkom ca. 150.000 fehlenden IT-Fachkräften Unternehmen fällt das Recruiting von IT-Fachkräften in Deutschland immer schwerer lt. Bitkom waren bereits in 2023 rund ein Viertel aller eingestellten IT-Fachkräfte Quereinsteiger:innen Worauf sollten Recruiter:innen und Hiring-Manager:innen bei der Einstellung von IT-Quereinsteigern unbedingt achten? Quereinsteiger sollten an konkreten Projekten mit hohem Praxisbezug gearbeitet haben (viel Übung, unterschiedliche Projekte, unterschiedliche IT-Bereiche, etc.) eine gute Ausbildung dauert mindestens fünf, besser zehn bis 15 Monate und nicht nur ein paar Wochen Aus- und Weiterbildungsangebote können eigentlich immer nebenberuflich durchlaufen werden auch intern nach Personen suchen, die eine hohe technologische Affinität haben, aber heute in anderen Bereichen tätig sind (z.B. Produktion, Logistik, etc. aber auch in klassischen BWL-Berufen!) achtet darauf, dass moderne Methoden und moderne Technologien (KI, etc.) in die Aus- und Weiterbildung integriert sind immer auch Kommunikationstraining in eine IT-Ausbildung integrieren Kosten für eine Aus- und Weiterentwicklung liegen irgendwo zwischen fünf- bis zehntausend Euro
#Recruiting #Quereinstieg #Talentgewinnung #Ausundweiterbildung #ITfachkraefte #talententwicklung #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Manuel Thaler
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Stefan Menden (Entrepreneur & Investor)
Stefan Menden hat BWL an der Universität zu Köln studiert. Als Vorstand des OFW schnupperte er erste Unternehmerluft, was ihn zu seiner ersten Unternehmensgründung ermutigte. Noch während seines Studiums gründete er die Karriere-Community www.squeaker.net sowie zwei weitere Technologieunternehmen. Nach seinem Studium arbeitete er zunächst für die Strategieberatung Oliver Wyman, bevor er 2007 nach London zu einem Venture Capital Unternehmen im Internet und High-Tech Bereich wechselte. Seit 2010 gründete er weitere Unternehmen und investierte in Start-Ups mit einem Schwerpunkt auf HR-Tech. Als interimistischer Geschäftsführer schob er 2021 den Wandel von XING zum Job-Netzwerk mit an. 2022 gründete er zusammen mit Jens Bender den HR-Angel Club, das größte Netzwerk von HR-Tech Business Angels in Deutschland und hat inzwischen 20 aktive Future of Work Tech Investments.
Themen
Mit Stefan Menden (Entrepreneur & Investor) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 365 über den aktuellen Status und die Trends im Bereich von HR-Tech sprechen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Stefan.
Was ist der aktuelle Status im Bereich HR-Tech?
Es gibt mehrere Hundert HR-/Work-Tech-Technologien in Deutschland Technologien verteilen sich auf die HR-Bereiche Recruiting/Employer Branding, Verwaltung und Entwicklung von Mitarbeitenden Spannendes Start-up ist Kombo in Berlin. Das Unternehmen bietet die “out-of-the-box”-Integration in unterschiedlichste HR-Systeme AI/KI als großer Hype bei nahezu allen Technologie-Start-ups werden die Large Language Modelle (LLM wie ChatGPT, Gemini, Llama, etc.) die Entwicklungen treiben oder werden Applikationen, die auf den LLM´s aufbauen den Markt bestimmen Konsolidierung im Software-Markt ist im vollen Gange (viele größere Softwareunternehmen übernehmen Start-ups) Entwicklung geht weg von On-Premise hin zu Software as a Service (SaaS) Die gute Botschaft für alle, die heute in Sachen HR-Tech noch hinterherhinken: noch nie war es so günstig, neue und innovative Technologien anzuschaffen (mit sehr guten Schnittstellen zu anderen Systemen) also: legt los :-)! Stefan sieht großes Potenzial für Software-Lösungen im Bereich Payroll und im Bereich der “Frontline-Worker” (Blue Collar).#HRtech #recruiting #hr #talententwicklung #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Stefan Menden
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Dennis Szimmetat (Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen)
Dennis Szimmetat ist Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen sowie Podcast-Host im Podcast „Real Talk Recruiting”. Dennis verfügt über umfassende Kenntnisse und wird heute mit uns innovative Ansätze im Recruiting besprechen, die er auch selber schon in seiner täglichen Arbeit und seinen zahlreichen Projekten erfolgreich umgesetzt hat. Dabei ist eins seiner Spezialgebiete die Direktansprache. Was er darunter versteht und worauf es dabei für Unternehmen und deren Recruiting-Abteilungen zu achten gilt werde ich heute in dieser Podcastfolge mit Dennis besprechen.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 351 habe ich mit Dennis Szimmetat (Head of Consulting & Recruiting bei den Talentlotsen) über das Thema Direktansprache im Recruiting gesprochen. Wie geht das, worauf müssen Unternehmen achten, wenn sie es einsetzen wollen und vieles mehr. Viel Spaß beim Reinhören. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Dennis.
Direktansprache im Recruiting:
Warum ist heute Direktansprache im Recruiting so wichtig demografischer Wandel und Fachkräfte-/Arbeitskräftemangel (Schnelligkeit und Qualität in der Ansprache ist entscheidend) - Talente werden überrannt mit Anfragen sinkende Aufmerksamkeitsspanne von Talenten im Markt erlauben keine generischen Recruiting-Aktivitäten mehr Passiv/Latent suchende Talente werden z.B. mit Stellenanzeigen nicht erreicht Direkte Ansprache von Personen mit einer persönlichen Botschaft (vs. Stellenanzeige) gezielte Ansprache auf LInkedIn, XING, etc. mit persönlichen Nachrichten Auch Social Recruiting ist eine Form der Direktansprache (Targetierung einer bestimmten Personengruppe) Königsklasse in der Direktansprache: die telefonische Ansprache von Talenten Recruiter:innen benötigen unterschiedliche Skills Copywriting-Skills, um gute Direktnachrichten zu erstellen (KI als Unterstützung hierfür einsetzen) Telefonische Ansprache (z.B. Personen, die auch schon mal im Vertrieb erfolgreich tätig gewesen sind) - gute Telefonstimme, hohe Denkbeweglichkeit im Gespräch, gute Ausbildung zum Thema rechtliche Dinge, etc. Direktansprache ist keine “Brandlöscher-Strategie” bei Ad-hoc-Bedarfen, sondern sollte auch langfristig gezielt eingesetzt werden Direktansprache übers Telefon - was ist zu beachten bei Erstansprache bitte genau prüfen, welche Recruiter:innen für die telefonische Direktansprache ausgewählt werden in ruhiger und geschützter Atmosphäre telefonieren mindestens zwei bis drei Stunden am Stück telefonieren - Du musst in den “Flow” kommen bitte bei Erstansprache beachten, dass die Talente nicht länger als zwei Minuten im Gespräch gebunden werden Erstansprache muss wie ein Sales-Pitch platziert werden Recruiter:innen müssen gut telefonieren können und auch eine hohe Resilienz haben (Du hörst 10 mal “nein” und nur einmal “ja”). Follow-up-Calls so schnell wie möglich nach der telefonischen Erstansprache (Energiewelle nutzen) dient zur weiteren Detaillierung der Vakanz und zur weiteren Qualifizierung der Passung von möglichen Kandidaten:innen idealerweise innerhalb von ein bis zwei Tagen! Organisatorische Rahmen muss hierfür gegeben sein (z.B. flexible Arbeitszeiten im Recruiting für Telefonate Abends nach 18.00Uhr)#Recruiting #Talentgewinnung #Direktansprache #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Dennis Szimmetat
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Podcast: https://podcasts.apple.com/de/podcast/real-talk-recruiting/id1663546259
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Themen
Tolle Gäste durfte ich auch wieder im Juni 2024 in meinem GainTalents-Podcast begrüßen. Wir haben über Coaching von Mitarbeitenden, Employer Branding, Führung im Kontext Transformation und über Personalstrategien zur Umsetzung von Digitalisierung bei Familienunternehmen gesprochen. Meine wichtigsten Erkenntnisse und Key Learnings aus diesen Gesprächen habe ich wie immer in dieser Folge für Euch aufbereitet. Viel Spaß beim Reinhören und beim Wissensaufbau!
🙏 Herzlichen Dank an Dr. Annelen Collatz, Julia Staiger, Gudrun Happich und Dr. Leopold von Schlenk-Barnsdorf für die sehr guten Podcastgespräche und für die vielen guten Tipps und Insights zu den Themen.
👉 Mit Dr. Annelen Collatz (Executive Coach I Begründerin des Deep Work Coaching) habe ich in der Folge 356 darüber gesprochen, wie Du als Führungskraft Deine Mitarbeitenden so coachst, dass eine sehr gute Employee Experience entstehen kann.
👉Mit Gudrun Happich (C-Level Executive Business Coach) konnte ich in der Podcastfolge 358 darüber sprechen, wie Führungskräfte das Thema Transformation vorantreiben können.
👉 In Folge 357 war Julia Staiger (Head of Employer Branding bei Decathlon Deutschland) in ihrer Podcast-Premiere bei mir zu Gast. Julia hat über die Umsetzung der Employer Branding Strategie bei Ihrem Arbeitgeber Decathlon berichtet.
👉Mit Dr. Leopold von Schlenk-Barnsdorf (Co-Founder FamilienUnternehmerTUM und Experte für Familienunternehmen) habe ich in der Podcastfolge 355 darüber gesprochen, welche Personalstrategien und -maßnahmen für die Digitalisierung in Familienunternehmen erforderlich sind.#Employerbranding #Employervalueproposition #Employeeexperience #Recruiting #Familienunternehmen #Digitalisierung #Personalstrategie #Unternehmertum #Leadership #Employeeexperience #Coaching #Fuehrung #Transformation #Gaintalentspodcast
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Nina Stromann (Führungskräfte-Coach)
Nina Stromann entwickelt seit über 10 Jahren Führungskräfte und Teams. Dabei hat sie einen spannenden Werdegang hinter sich: aufgewachsen in einer Unternehmerfamilie, über 5 Jahre Führungskraft im Konzern als Juristin, zertifizierte Systemische Beraterin und Therapeutin, Hypnotherapeutin und DJ, um nur ein paar Stationen zu nennen.
Viel wichtiger als all das ist ihr aber, Führungskräfte dahingehend zu beraten, wie sie Menschen befähigen, über sich hinauszuwachsen. Denn sie liebt starke Teams und Menschen, die mit Freude Leistung erbringen. Dafür hat Nina Ihr Unternehmen Coconut Life gegründet, weil sie Führungskräfte motivieren und unterstützen möchte, langfristig erfolgreich zu sein.
Dabei setzt sie auf psychologisches Know-how, praxiserprobte Methoden und persönliches Engagement.
Themen
Mit Nina Stromann (Führungskräfte-Coach) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 362 darüber sprechen, wie sich Führungskräfte ihren Führungsraum gestalten können. Ich bedanke mich ganz herzlich bei Nina für den sehr guten Podcast und die prima Insights zum Thema.
So gestaltest Du als Führungskraft Deinen Führungsraum
Führungskräfte befinden sich in einem “Netz” von anderen Personen/Stakeholdern (andere Führungskräfte, Mitarbeitende, etc.) Personen/Stakeholder haben ggfs. unterschiedliche Ansprüche und Erwartungshaltungen das muss mir als Führungskraft erst einmal klar sein - Bewusstsein bei mir selbst dazu schaffen Was kann ich davon selbst beeinflussen, was nicht? Frage: wer möchte ich hier in diesem Netz / in diesem Führungsraum sein, wie sieht meine Führungsrolle aus? Anschlussfähigkeit sicherstellen - sind die Personen um Dich herum wirklich zugewandt, wenn Du es als Führungskraft gut meinst? Feedback muss noch ins “System” passen - nicht immer ist ein offenes Feedback passend (auch wenn es gut intendiert ist) Führung hat auch etwas mit dienen zu tun (frage Dich immer zuerst: was kann ich für mein Team tun und nicht vice versa?) Welche Kompetenzen benötige ich, um meinen Führungsraum gut zu gestalten? Viel Kommunikation - auch wenn es schwierig ist, ehrlich bleiben Starke Selbstreflexionsfähigkeit und Selbstregulation (werde ich schnell emotional, bin ich schnell angegriffen oder beleidigt, etc.) Frustrations- und Stresstoleranz Offen für Feedback von allen Ebenen/Stakeholdern
#Leadership #Fuehrung #Fuehrungsraum #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Nina Stromann
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/coconut-life/
Webseite https://www.coconut-life.de/
Podcast https://www.coconut-life.de/podcast/
Bücher https://www.coconut-life.de/buecher/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
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Achtung (Werbung in eigener Sache):
Jetzt mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" unter folgenden Links bestellen:
https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7
https://bit.ly/3KEgwDF
https://amzn.to/3mbzhUO
Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Prof. Dr. Christoph Kemper (Professor für Differentielle Psychologie, Persönlichkeitspsychologie und Psychologische Diagnostik)
Prof. Dr. Kemper ist Experte für Persönlichkeitsmessung und Persönlichkeitsentwicklung. Er unterstützt Führungskräfte, Personaler und Coaches bei Themen wie Führung, Teamentwicklung, Recruiting und Persönlíchkeitsanalyse. Außerdem lehrt er Persönlichkeitspsychologie und Diagnostik an der HSD Hochschule in Köln. Fokus seiner Arbeit ist die Erforschung und Anwendung von wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitsanalysen, um Arbeitsleistung, Wohlbefinden und Mitarbeiterbindung nachhaltig zu steigern. Seit mehr als 7 Jahren steht das Thema Motivation ganz oben auf seiner Agenda. Ihn fasziniert, was Menschen antreibt im Leben, vor allem bei der Arbeit. Christoph ist überzeugt davon, dass wir einen Menschen erst dann wirklich verstehen und somit auch besser aktivieren, führen und überzeugen können, wenn wir seine Motivation verstehen. Das schließt uns selbst natürlich ein, sagt er.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 361 habe ich mit Prof. Dr. Christoph Kemper (Professor für Differentielle Psychologie, Persönlichkeitspsychologie und Psychologische Diagnostik) darüber gesprochen, wie Führungskräfte deren Mitarbeitenden emotional ansprechen und “mitnehmen” können. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Christoph.
Emotionale Ansprache von Mitarbeitenden durch Führungskräfte:
Was sind die Antreiber/Motive von Personen? es gibt 16 Antreiber, die für das Verhalten einer Person relevant sein können mit Testverfahren können diese Antreiber/Motive identifiziert werden Führungskräfte sollten auf dieser Basis auf die wesentlichen Inhalte achten und diese in die Kommunikation mit Teammitgliedern einfließen lassen 1. Die Antreiber/Motive von Menschen verstehen 2. Die Erkenntnisse daraus dann in die Kommunikation einbauen - dafür ist jedoch Training notwendig, damit es erfolgreich wird Warum ist das wichtig? Führungskräfte können eine tiefere Beziehung zu Mitarbeitenden aufbauen Führungskräfte agieren häufig rational (mit ZDF - Zahlen, Daten und Fakten) und nutzen nur sehr selten Kommunikationsstrategien, die Antreiber/Motive berücksichtigen Führungskräfte neigen dazu, stärker mit Personen, die ähnliche Antreiber und Motive wie sie selbst haben, zu interagieren das kann dazu führen, dass andere Teammitglieder sich emotional nicht “abgeholt” oder zu gering gewertschätzt fühlen Die Analyse von Antreibern/Motiven kann bereits im Recruiting-Prozess genutzt werden (z.B. um ganz bewusst heterogene Teams aufzubauen anstatt zu “klonen”!) Was müssen Unternehmen unbedingt berücksichtigen? bitte nur wissenschaftlich fundierte Verfahren nutzen Bereitschaft im Unternehmen zur Reflexion muss gegeben sein
#Employeeexperience #Personalentwicklung #Eignungsdiagnostik #Motivprofile #Retention #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Prof. Dr. Christoph Kemper
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/prof-dr-christoph-kemper/
Link zu einem kostenfreien Leitfaden
Beschreibung: Entdecke die 16 Antreiber des menschlichen Verhaltens. Über diesen Link bekommst Du den kostenfreien Leitfaden zum Motivationsmodell von Prof. Dr. Kemper. Du kannst damit auch eine Selbsteinschätzung vornehmen und herausfinden, welche Antreiber bei Dir besonders stark sind: subscribepage.io/gaintalents-16motive
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Marcel Rütten (HR-Blogger, Event-Veranstalter, Podcaster und Buchautor) und
Tim Verhoeven /Recruiting-Nerd, HR Data Dude, Speaker, Dozent und Buchautor)Marcel Rütten ist seit über 15 Jahren im Personalmanagement tätig und als Global Talent Acquisition Lead, HR-Blogger, Podcaster und Autor ein weithin bekannter HR- und Recruiting-Experte. Durch seine vielfach ausgezeichnete Arbeit bei verschiedenen Unternehmen vom Global Player bis zur NGO hat seine Arbeit das Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding in Deutschland über viele Jahre mitgeprägt. In seinem Blog HR4Good schreibt er über Ideen, Innovationen und Trends im Personalmanagement und berät Unternehmen zu strategischen und operativen Recruitingfragen. Als Initiator der Recruitingkonferenz „Schicht im Schacht“ will er die weitere Professionalisierung des Berufstands im deutschsprachigen Raum vorantreiben.
Tim Verhoeven ist Recruiting-Nerd, HR Data Dude, Speaker, Dozent und Buchautor. Tim ist als Senior Manager Talent Intelligence bei Indeed tätig und leitete zuvor das Recruiting und Personalmarketing bei einer internationalen Unternehmensberatung. Davor war er bei diversen Konzernen und mittelständischen Unternehmen im Recruiting angestellt und blickt auf mehr als 15 Jahre Recruitingerfahrung zurück.
Themen
Mit Marcel und Tim konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 360 über ihr neues Buch “Recruiting Analytics” (erschienen im Schäffer/Poeschel-Verlag) sprechen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Marcel und Tim. Und für alle Hörer:innen dieses Podcasts, die sich für Recruiting Analytics interessieren, hier meine klare Empfehlung: kauft Euch das Buch!
Recruiting Analytics:
Wichtige Voraussetzung für die Definition von Kennzahlen und KPI was ist mein Problem im Recruiting (Root Cause Analysis) als Grundlage für Datenquellen Warum-Fragen stellen, um Ursachen-/Wirkzusammenhänge herauszufinden! Daten zur Performance bzw. Leistungsfähigkeit im Recruiting erheben und die richtigen! Kennzahlen erheben für die Geschäftsführung und für die Fachbereiche (Akzeptanz schaffen) für die HR-/Recruiting-Abteilung (Geschwindigkeit, Qualität, etc.) Externe und interne Datenquellen müssen für die Ermittlung von Kennzahlen/KPi berücksichtigt werden Nicht zu viel auf einmal beim Start mit dem Thema klein starten und dann größer werden lassen Analytics ist nicht Reporting bei Analytics steht der Blick in die Zukunft im Fokus (nach vorne gerichtet) Für Reporting benötigt es HR-Controller Unterschiedliche Dashboards für unterschiedliche Themen und Stakeholder Achtung: was ist der Kenntnisstand und die Erwartungshaltung der Stakeholder an Dashboards sowie Kennzahlen Systeme/Tools: Webanalytics-Tools (für Tracking von Karriereseiten, Google-Analytics, etc.) ATS (Bewerbermanagementsystem - bitte immer mit Cross-Domain-Tracking-Funktionalität)
#Recruiting #Talentgewinnung #Analytics #talentintelligence #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Marcel Rütten und Tim Verhoeven
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/marcelruetten/
Webseite https://hr4good.com/marcel-ruetten/
Event https://schichtimschacht.info/
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/tim-verhoeven83/
Buch: https://www.amazon.de/Recruiting-Analytics-Erfolg-Driven-Intelligence/dp/3791059475
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