Afleveringen
-
- Oraklet i Delfi var der man i antikkens Hellas kom for å få svare på livets store og små spørsmål, og i søylegangen til Apollotempelet hvor orakelet er så står det skrevet Gnothi Sauton og det skulle være den fremste visdommen enhver mann og kvinne kunne ha, forklarer Espen Thunestvedt og legger til at man oversetter ´Gnothi Sauton´ til ´Kjenn deg selv´.
Espen Thunestvedt er seksjonsleder i politiet og har nylig gitt ut boka ´Hvordan lede andre uten å miste seg selv´. Espen har en videreutdanning i ledelse, prosess- og endringsledelse, men hans tilnærming går langt utover tradisjonelle lederteorier. Han er spesielt opptatt av hvordan innsikter fra årtusen gammel visdom, psykologi og moderne nevrovitenskap og hvordan disse sammen kan gi oss en dypere forståelse av ledelse.
Han brenner for ledelse og lederutvikling og mener det viktigste startpunktet er consciousness eller selvbevissthet.
- Selvbevissthet er selve fundamentet og selve grunnmuren som man bør reise ledelse på. Du kan gjerne begynne med å stille deg spørsmålet hvorfor har jeg i det hele tatt lyst til å være leder? Og så stille flere oppfølgingsspørsmål knytta til det: Hva er mine verdier som leder, hva er viktig for meg? Og hvis jeg møter noe som går på akkord med mine verdier, har jeg da noen tanker om hvordan jeg kommer til å håndtere det? Slike spørsmål tenker jeg vil være en god start.
Av andre viktige lederutviklingsfaktorer han trekker fram er tilstedeværelse, trygghet i seg selv, åpenhet, evne til småprat og å bygge tilhørighet samt gode dialogferdigheter.
Nøkkelen til disse faktorene mener han er selvbevissthet, spesielt når det gjelder følelser:
- Det mange ledere synes er vanskeligst å jobbe med er den vanskelige samtalen eller det å drive endringsledelse når det er motstand i organisasjonen. Man snakker ofte om dette som konsepter, men slik jeg ser det er det man egentlig snakker om er: ´hvordan skal jeg håndtere det ubehaget som skjer inni meg når jeg skal ta den vanskelige samtalen´, poengterer han.
Videre legger han til:
- Altså man snakker egentlig om følelser, altså det som skjer i oss. Og det er derfor jeg er så opptatt av hvordan jobber vi da med følelser? Hvor gode er vi egentlig på å snakke om følelser? For det er egentlig det som gjennomsyrer alle temaene som folk synes er ubehagelige. Og da går det igjen på selvbevissthet.
De fleste når de får en vond følelse skal prøve å overvinne den eller undertrykke den, men der finnes det bedre verktøy og det er de jeg forsøker å formidle i boka mi.
Disse og utallige flere innsikter og praktiske tips til god lederutvikling får du i siste episode av Lederutviklingspodden.
-
- Når jeg spør hvor lenge har det vært ledelse, så tror folk det har vært ledelse alltid, men det har det ikke, poengterer Jan Ketil Arnulf, professor i organisasjonspsykologi ved Handelshøyskolen BI.
- Et søk i Google Ngram eller Nasjonalbibliotekets hjemmesider som viser hvordan Amerikansk management tankegang blir langsomt importert i Norge gjennom det 20. århundre og at vi ikke snakka om ledelse før dette. Eksempelvis approberte forsvaret ordet ledelse først i 1967 som en del av importeringen av amerikansk management tankegods, forklarer han.
- Lederutvikling ble funnet på av General Electric i 1951. Før det så fantes ikke lederutvikling, poengterer han videre og legger til at lederutvikling i Norge ble en sak først på 60-tallet.
Jan Ketil er opptatt av språkets betydning for forming av organisasjoner, kultur og ledelse.
- Språk er mye viktigere enn folk tror. Organisasjoner er kontrakter, planer og rapporter og organisasjoner er i veldig stor grad strukturert språklig, forklarer han.
Om utvikling av ledelse og lederutvikling forklarer han følgende:
- Det er aksjeselskapet som konstruksjon som var en britisk konstruksjon i 1840 som skapte begrepet ledelse og aksjeselskapet eksplodert på østkyststatene i USA og det skapte handelshøyskolene som er knytta til de store universitetene som Harvard og hele Ivy league gjengen.
Det er i disse amerikanske handelshøyskolene at begrepene management og leadership sliter seg løs fra hverandre og blir to forskjellige parhester som alle trenger og kunne noen ting og vite noen ting om, og dette blir da eksportert rundt omkring i verden i løpet av det 20. århundre
Om relevansen av språk i ledelse og lederutvikling forklarer han:
- Kanskje det vanligste problemet i organisasjoner er at ledere ikke får til det de ønsker seg. Og ledere får ikke til de de ønsker seg fordi at de har noen mer eller mindre godt formulerte ideer om fremtiden, de har malt seg ut en fremtid og den finnes jo også bare i språket, også prøver de å få den språklig formulerte fremtiden til å finne sted, også oppdager de at det er søren meg lettere sagt enn gjort.
Hans råd til bedrifter som vil investere i utvikling av sine ledere er å skape rom for refleksjon:
- Mitt råd er å skape et refleksjonsrom for lederne hvor de kan reflektere over egen praksis og egenfungering. Det er kostbart å gjøre det for det tar litt tid å sette av ressurser til det, men hvis du ikke gjøre det kan du banne på at du kan jobbe et helt liv uten å lære noen ting.
Disse og utallige flere innsikter og praktiske tips om ledelse og lederutvikling får du episode 23 av Lederutviklingspodden.
-
Zijn er afleveringen die ontbreken?
-
- Så lenge vi har en klar visjon, tydelighet på målene og satt noen pæler som vi opererer etter, så ser jeg at vi har fått mye verdiskaping ut av å engasjere og å få aktivert de ressursene som finnes i organisasjonen, for det er enormt mye kraft i en organisasjon hvis du klarer å få aktivert den og få de til å spille i samme retning, enorm kraft!
Bjørn Arve Ofstad, konsernsjef i NG Nordic, den ledende aktøren innen avfallshåndterings- og sirkulære løsninger i Norden, snakker engasjert om ledelse, kultur og lederutvikling i episode 22 av Lederutviklingspodden.
NG Nordic er et nytt selskap etter sammenslåing av NG Group, som også kjent som Norsk gjenvinning konsernet, og Fortum Recycling & Waste. Etter fusjonen har NG Nordic i dag 3 400 ansatte og en samlet omsetning på 16 milliarder kroner.
AT NG Nordic og Bjørn Arve er visjonære og med sterke verdier, men også med modighet og gode strukturer, er tydelig i løpet av samtalen.
- Det er veldig populært med purpose driven ledelse forretningsmodeller og åpenbart så har det vært en driver fra oss - hvor people, profit and planet er driveren.
Men det handler ikke bare om å være visjoner, det handler om at du må evne og tørre og stå i det og evne og tørre og stå i de tøffe beslutningene også, poengterer han.
Bjørn Arve har over 20 års erfaring som toppleder og dilemmaer er et av nøkkelordene når han ser tilbake på sin læring og utvikling som leder.
- Etterhvert som man har fått litt mer erfaring i ledergjerningen så ser jeg at ledelse handler veldig mye om å håndtere dilemmaer, mye med det å velge mellom to ikke helt optimale løsninger. For meg krever det at man er flink til å involvere folk i å finne løsninger som balanserer de dilemmaene.
Han trekker også fram viktigheten av åpenhet og transparens i ledelse.
- Ikke prøv å skap et narrativ, ikke tilpass storyen i forhold til hvor du er hen, kommuniserer du med de ansatte så må du noe av det samme budskapet som når du kommuniserer til eierne og de eksterne så langt det lar seg gjøre.
- Jeg tror ikke man skal være redd for å vise at man er menneske som leder, at noe av det man står i er vanskelige beslutninger, det tror jeg man skal være ærlig på, legger han til.
Disse og utallige flere innsikter og praktiske tips om ledelse og lederutvikling får du i episode 22 av Lederutviklingspodden.
-
- Det er veldig bra at nesten alle organisasjoner i Norge snakker om mangfold, har det i sine strategier og ser at det er viktig, men det er ikke så mye handling enda, der har vi fortsatt en vei å gå, forklarer Francine Mbanza Jensen i episode 21 av Lederutviklingspodden.
Francince Mbanza Jensen er daglig leder i Unity Spark og redaktør for Unity Magazine som er et tidsskrift som setter søkelys på mangfold og bærekraft i Næringslivet. Hun har jobbet aktivt med mangfold og mangfoldsledelse de siste 13 årene og fikk Mangfoldsprisen i 2023 for sitt sterke engasjement og arbeid.
Hun er spesielt opptatt av mangfold og inkludering innenfor ledelse og er opptatt av at ledere tenker nytt om mangfold.
- Hvis vi snakker om mangfold som ´vi skal hjelpe noen, stakkars dem´ blir det feil, for bedriftene skal tjene penger. Vi må snakka om mangfold som et faktisk konkurransefortrinn og at man vil gjøre det bedre ved å ha mangfold i en bedrift.
Dessverre ligger vi i Norge langt nede på listen når det gjelder mangfold og mangfoldsledelse.
Rapporten Expat Insider fra 2023 viser blant annet at vi i Norge ligger langt når det gjelder integrering og inkludering (ease of settling in). Faktisk er vi på 52. plass av 53 land i denne studien.
For å ta steg på mangfoldsledelse anbefaler hun i å ta noen små, men tydelige grep.
- Begynn litt i det små. Ansett én og se hvordan det går. Lag gode manfoldsstrategier og sørg for de er forankret i ledelsen. Og ikke minst, evaluer og mål resultatene av mangfoldarbeidet, oppfordrer Francine.
Disse og utallige flere innsikter og praktiske råd til hvordan ledere kan bli bedre på mangsfoldsledelse får du i episode 21 av Lederutviklingspodden.
-
- Statistisk sentralbyrå har beregnet at hvis vi driver velferdsstaten som vi gjør i dag, så vil vi faktisk ikke klare det lenger enn 10-15 år til. De ser at vi blir 700.000 flere eldre om 15 år, men vi blir færre som står i yrkesaktiv alder enn det vi har i dag.
- Hvis man skal drive som i dag bare innenfor helse og omsorg, så trenger man 180.000 flere medarbeidere innen 2040, hvis vi gjør sånn som vi gjør i dag og jobber som vi alltid har gjort. Hvis vi tømmer petroleumssektoren og alle andre næringer vil vi fortsatt mangle 20.000 medarbeidere i bare i helse og omsorg.
Disse sitatene tilhører Torkjell Winje som er fagansvarlig for lederutvikling i Bærum kommune. I episode 20 av Lederutviklingspodden forklarer han at vi går en veldig utfordrende men også en veldig spennende tid i møte, og at vi alle trenger å tenke nytt om ledelse.
- Nå må vi endre oss, nå kan ikke vi ledere hvile på gamle diplomer vi har fra lederkurs, vi er nødt til å finne nye måter å lede på, forklarer han.
Han viser til flere tiår med forskning som peker på hva vi kan oppnå ved å praktisere større grad av medledelse, tillitbasert ledelse og distribuert ledelse, en ledelsesform som i større grad praktiseres av alle i organisasjonen.
- Vi må gi medarbeiderne mye mer medledelse og ansvar for resultatene, og så må ledelsen sørge for at den ansatte kan fungere optimalt, poengterer han.
- Du som leder skal ikke spørre hva kan jeg gjøre for å motivere mine ansatte, du må heller spørre dine medarbeidere hva kan jeg gjøre for deg for at du når resultatet best mulig, hva trenger du og hva trenger dine medarbeidere fra deg for at de kan levere enda bedre og finne bedre løsninger, for nå må vi endre oss, legger han til.
-
- Av og til så prøver vi å få folk som er en gruppe mennesker til å være et team. Å bruke ressurser og tid på det og det mener jeg er å bare sløse tid. Hvis de ikke har felles mål og ikke er avhengig av hverandre for å oppnå de målene, kall det for en avdeling eller en gruppe mennesker. Ikke driv det vi kaller for tvangsteaming!
Dette er en av utallige spennende innsikter i praten med Lars i episode 19 av Lederutviklingspodden.
Lars en av de ledende ekspertene på team og teamlederutvikling i Norge i dag. Han har bakgrunn som psykolog og har blant annet jobba som klinisk psykolog tidligere. I dag jobber han som organisasjonspsykolog og da med spesielt fokus på team.
Når han jobber med team fokuserer han på 2 hovedkategorier; 1 fundamentet, eller de harde faktorene og 2 samspillet og kommunikasjonen, de myke ferdighetene. Aller først stiller han en diagnose ved å kartlegge nøkkelferdigheter i teamet.
- Hvis teamet skal bli bedre så må vi vite hvilke nøkkelfaktorer vi gjør det ganske bra på, som vi egentlig ikke trenger å jobbe med, og hvilke faktorer vi faktisk trenger å bli bedre på. Hvis du skal gjøre teamet ditt bedre så må du alltid starte med innsikt i ´hvor er vi hen nå?´, poengterer han.
Han mener at de fleste team ligger på 50 på en skala fra 1 til 100 og at mange team kan forbedre seg betydelig.
Når det gjelder nøkkelfaktorer for å bli bedre teamleder trekker han spesielt fram 2 faktorer
- Jeg tror det starter med noe veldig grunnleggende og det er en antagelse om at jeg kan bli bedre og at jeg kan utvikle meg. Uten det så mangler du troen på utvikling og da er du litt stuck før du begynner å springe.
- Også tror jeg også at evnen til selvrefleksjon, å se seg selv utenfra. ´Hva er det du gjør Lars som er bra, og hva er det du gjør Lars som med fordel kan bli bedre´, forklarer han.
Han trekker også fram evnen til å regulere egne følelser.
- Hvis du ikke er så god på det så kan du bli litt uforutsigbar for andre og det er nok noe de fleste bør trene på. Hvis man er noenlunde forutsigbar så hjelper det veldig på tryggheten i teamet, poengterer han.
Fra hans erfaring brede erfaring med å jobbe med lederteam ser han at de ofte strever med spesielt to aspekter
- Det ene er, når de argumentere og diskutere så er de ofte bedre på å argumentere for sin sak enn å lytte på andres innspill.
- Det andre jeg ser er at ofte så strever de med å ta beslutninger og kanskje spesielt når de er uenige, forklarer han
-
Det er med stor glede vi i dag sparker i gang en ny sesong av Lederutviklingspodden og denne gang er det Vegard Olsen og Christine Wittusen som sammen utforsker temaet ´Hvordan takle ulikheter på jobb´.
Christine og Vegard har til sammen mer enn 25 års erfaring med team og lederutvikling og i denne episoden deler de verktøy, historier, eksempler og ulike tilnærminger til hvordan man kan utvikle seg som leder i møte med ulike typer mennesker på jobb.
- Når vi går på jobb tar vi ikke bare med CVen og arbeidserfaringene våre, men hele vår emosjonelle historie. Det er også en del av CVen vår, poengterer Christine.
Gjennom episoden reflekterer de over ulike verktøy som kan hjelpe oss å forstå oss selv og andre og dermed håndtere ulikheter på en best mulig måte.
-
- For å være en god leder så må du elske mennesker.
Og hva legger jeg i det? Jo, du må ha kjærlighet til andre mennesker, ha lyst til å se det beste i dem, ha lyst til å få de til å blomstre og få tatt i bruk de egenskapene de har, og være opptatt av at de skal mestre, trives og fungere godt på jobben.
Birgitte Lange har vært Generalsekretær i Redd Barna siden 2018 og hatt flere sentrale lederstillinger, blant annet som assisterende direktør i Utlendingsdirektoratet (UDI) og ekspedisjonssjef i Kulturdepartementet.
Hun er lidenskapelig opptatt av ledelse og lederutvikling, har skrevet bøker om selvutvikling og skriver fast om ledelse i Dagens Næringsliv.
Forrige uke var hennes siste uke som toppleder i Redd Barna, nå starter hun for seg selv med lederutvikling i eget selskap.
- Min profesjonelle målsetning er at trygge ledere gir gode ledere. Hvis jeg kan hjelpe en eller flere ledere til å bli så trygge som mulig i lederrollen, da føler jeg at jeg har lykkes, forteller hun.
Når vi spør henne om hennes reise til dit hun er i dag, er lytting en av nøkkelferdighetene, som hun ser som sentralt både for seg selv og ledere generelt.
- Lytting er noe av det fineste og største vi mennesker kan gjøre for hverandre, ikke bare i lederrollen, men i resten av livet. Hvis vi lytter og prøver å ta innover oss det den andre prøver å fortelle og være genuint tilstede i det jeg blir opptatt av fra det du forteller meg, så kan vi skape gull og magi i møtene mellom oss, poengterer hun.
På spørsmål om viktige egenskaper for ledere, trekker hun fram strategisk tenkning og poengterer at tydelig ledelse er et viktig bidrag for å skape psykologisk trygghet.
- Jo mer forutsigbarhet du kan skape som leder og jo mer trygt du kan gjøre det for dine ansatte, jo mer slapper folk av og konsentrerer seg om jobben sin, forklarer hun.
Lederutviklingspodden´s episode nr 17 er proppfull av spennende innsikter fra en leder som 25 års sammenhengende erfaring som leder og toppleder.
God lytting og god ledelse!
-
Bjørn Mannsverk er av mange kjent som mentaltreneren som bidro til å løfte Bodø Glimt fra 1. divisjon til toppen av Eliteserien i fotball og mange kjenner han også som team- og lederutvikleren som siden 2022 har jobba i Oljefondet.
Han er utdannet jagerflyger og har hatt flere lederstillinger i forsvaret, blant annet som skvadronssjef ved forsvarets flybase i Bodø. Som leder ved Skvadronen ønska han å satse på mental trening og fikk mulighet til å teste ut et program fra Olympiatoppen. Fokus var på oppmerksomhetstrening (meditasjon, body skanning mm) i kombinasjon med åpne samtaler i grupper samt individuelle samtaler. De merka veldig gode effekter av dette.
Dette ble også utgangspunktet for mentaltrening og toppspillerutvikling i Bodø Glimt – og ikke minst for team- og lederutvikling i Oljefondet.
Når det gjelder Bodø Glimts suksess med mentaltrening trekker han fram kulturendringen.
- Den største faktoren i Bodø Glimt er at vi endra kultur. Vi har endra kulturen fra en resultatorientert kultur til en prestasjonsorientert kultur, forklarer han.
Denne og mange spennende innsikter i episode nr 16 av Lederutviklingspodden.
-
I episode nr 15 er det podcastens vertskap Vegard Olsen som selv er gjest i Lederutviklingspodden. Han var også gjest i episode nr 8 der han delte de 8 viktigste tingene han har lært om lederutvikling.
I dagens episode deler han de 8 viktigste tingene han har lært om god teamledelse (18 min episode).
Vegard Olsen har jobbet fulltid som ledercoach, team- og lederutvikler siden 2011 og hatt kurs, coaching og workshops med mange team både i Norge og i UK gjennom de siste 13 årene. I denne episoden deler han det viktigste han har lært om godt teamarbeid og god teamledelse gjennom disse årene.
Èn av innsiktene som deles er viktigheten av at teamet setter av dedikert tid til å snakke sammen om hvordan de faktisk skal jobbe sammen. Dette er noe mange team glemmer, da de ofte utelukkende fokuserer på problemløsning og brannslukking. Dermed går samtidig teamet glipp av noe som er grunnleggende for å skape den psykologiske tryggheten som er avgjørende for å presentere best mulig. Vegard anbefaler et åpent møte i teamet helst hver måned og minimum hvert kvartal.
Dette og mange andre konkrete tips og råd for du i episode nr 15 av Lederutviklingspodden.
God lytting og god teamledelse!
-
- Jeg har til gode å se et arbeidsmiljø som er trygt uten at alle bidrar. Ledere er også folk og som folk flest har de også behov for å føle seg sett og akseptert selv om de kanskje har sagt og gjort noe dumt. Det å bidra til det trygge rommet som både ledere og andre kan kjenne på er noe vi alle trenger å bidra til.
Dette er en av mange spennende innsikter fra Bård Fyhn som er gjest i episode 14 av Lederutviklingspodden.
Bård har en doktorgrad i psykologisk trygghet i team fra NHH, der han nå jobber som programleder ved NHH Executive og universitetslektor ved Institutt for strategi og ledelse.
I episoden deler han engasjert om forskning og studier på psykologisk trygghet i team og er spesielt opptatt av å inspirere organisasjoner til gjøre nye handlinger som skaper et godt prestasjonsmiljø og et godt arbeidsmiljø.
-
- Vi prater så mye om tillit og tillitsbasert ledelse, men det er bare halve sannheten. Den andre delen er det å ta ansvar, for det er det som skaper utvikling.
- Hvis 60 ledere blir fantastiske, så er det ikke dermed sagt at de 600 medarbeiderne blir mer produktive. Det er jo det samspillet som må til. Begge parter må jo på banen og ville.
Dette er to av mange spennende utsagn fra den erfarne lederen og lederutvikleren Runar Heggen som er gjest i Lederutviklingspoddens episode nr 13. Runar har vært grunder for Podium AS hvor han selv var CEO i 30 år fram til 2023 og har også vært med å bygge opp selskaper som HR-Huset AS og Smart Karriere AS. I dag er han daglig leder i Teamwork AS.
I denne episoden deler han spennende perspektiver som utfordrer hvordan mange tenker lederutvikling tradisjonelt sett.
-
Konflikthåndtering, forhandlinger og vanskelige samtaler er noe som mange ledere kvier seg for, ofte utsetter eller venter med til de absolutt må.
Roar Thun Vægger har viet sin karriere til disse temaene. Han oppfordrer oss til å gjøre trening, gode forberedelser og lære gode rammeverk.
- Når du har treningen, metoden og systematikken på plass kan du glede deg til neste forhandling, understreker han.
På spørsmål om hvilke personlige egenskaper som er viktige for ledere i forhandlinger, trekker han fram spesielt en faktor.
- Nysgjerrighet og evne til å ta inn noe nytt. I det så ligger det ofte at jeg er nødt til å avlære noen ting. Jeg har gjort noe over tid som har fungert sånn noenlunde, men evnen til å revudere det jeg har gjort og kanskje jeg skal ta dette på en ny måte er viktig for å bli en god forhandler.
Lederutviklingspoddens episode nr. 12 får du svare på hvilke fokusområder, metoder og egenskaper som vil hjelpe deg å bli en bedre forhandler og en bedre fasilitator av vanskelige samtaler som leder.
-
- Vi er i en tidsalder hvor det er en liten emosjonell revolusjon på gang.
Vi er i et skifte der de nye generasjonene er vant til å forholde seg til voksne som er emosjonelt kompetente. De er mer opptatt av perspektivet om at varm er effektivt, trygg er effektivt og tillit er effektivt, og har forventninger om at arbeidslivet også er rigga på den måten.
Per-Magnus Thompson er førsteamanuensis ved Institutt for ledelse og organisasjon ved Handelshøyskolen BI, der han underviser og forsker på ledelse og teamutvikling. Han er også psykologspesialist med bakgrunn fra Universitet i Oslo og har i flere år jobbet som terapeut for ledere.
Han påpeker at lederens emosjonelle ferdigheter blir stadig viktigere.
- I emosjonsfokusert ledelse tenker man at følelsene er fulle av informasjon og når vi jobber med endring så jobber vi mye med å prosessere følelser. Utgangspunktet er at vi starter med følelser og at følelser er et informasjonssystem som forteller både oss selv og omverdenen om behovene våre, hva vi trenger for å ha det bra og hva vi trenger nå.
Vi snakker også om psykologisk trygghet som har vært et ´buzzword´ i Norge de siste 5 til 10 årene. Fra tilknytnings - og omsorgslitteraturen påpeker han at er det 3 markører som står frem:
Tilgjengelighet, Empati og perspektivtaking og Responsivitet.
I Lederutviklingspodden episode nr. 11 får du klare svar på nøkkelferdighetene ledere må håndtere og utvikle seg innenfor, og hvordan de kan trene på disse i praksis.
-
Det er krise i verden i dag når det gjelder miljø, og det er vanskelig å snakke om lederutvikling uten å snakke om hvordan ledere håndterer kriser som dette.
Mange vil nok hevde at håndtering av kriser og store problemer er selve syretesten på god ledelse.
Spørsmålet er: hvilke ferdigheter er viktige for ledere som vil være en del av løsningen på de store krisene verden står overfor?
En som jobber aktiv med dette er Camilla Elise Berg. I 2019 starta hun Awake sammen med sin medgründer Marte Alstad Hansen. Hos Awake jobber de aktivt med bærekraftig utvikling og indre bærekraft, og hjelper bedrifter både med strategi og kommunikasjonsstrategi, og med lederutvikling og personlig utvikling individuelt og kollektivt.
- Mange tenker at bærekraft er bare miljø og klima, men bærekraft handler om å ha kraft over tid med noe som skal vare lenge og at du skal forvalte ressursene dine over lengre tid, forklarer Camilla.
- Samfunnet har mye fokus på den ytre bærekraften - på teknologi, politikk og finans, hva slags tiltak vi skal gjøre og hva slags teknologi vi skal utvikle, også er det veldig lite fokus på å forvalte de ressursene som faktisk skal gjøre endringene.
- En gallupundersøkelse fra i fjor viser at vi aldri har vært så slitne og utbrente som i dag på verdensbasis. Så vi skal skynde oss på å nå noen bærekraftsmål og gjøre veldig mye tiltak, også brenner vi ut folkene i andre enden og da har du egentlig ikke løst problemet, poengterer Camilla.
-Mange stresser og skal skynde seg for å få de gode løsningene, og jeg er også opptatt av dette, men for å få de gode løsningene er vi nødt til å roe ned”, poengterer hun engasjert.
Lederutviklingspodden episode nr. 10 har klare svar på hva ledere må bli bevisst på og trene på for å håndtere kriser best mulig. Den er også proppfull av gode og praktiske eksempler både ledere og medarbeidere kan benytte i hverdagen.
-
Han er kjent for å inneha tittelen konserntjener og har vært en av grunnleggerne til IT-konsulentselskapet Miles, som 2 ganger har blitt kåret til Norges beste arbeidsplass og som i tillegg har blitt kåret til en av Norges mest innovative bedrifter.
´Servant leadership´, eller tjenende ledelse har alltid stått i sentrum av Tom Georg Olsen og Miles sitt lederskap. Det handler om å gi større grad av tillit til både medarbeidere og ledere, med en forventning om at samtlige tar ledelse i sine roller.
- Jeg har engang i mellom sagt at ledelse er for viktig til å bli overlatt til ledere kun, fordi du ønsker egentlig i en moderne organisasjon med høyt utdannede mennesker at alle skal føle at de er med og leder selskapet fra sitt ståsted, forklarer Tom Georg.
Av ingredienser i tillitsbasert ledelse hos Miles er at medarbeiderne selv bestemmer hvilke produkter de vil kjøpe samt kurs og konferanser de vil gå på - og at de ikke har budsjetter. Og selv om de blir gitt mye tillit er det et trangt nåløye å komme igjennom; Av de 500 som har blitt ansatt, har alle vært igjennom 10(!) referansesesjekker.
Tom Georg Olsen er ikke lenger konserntjener i Miles men holder nå kurs og foredrag om tillitsbasert ledelse og gjør også individuell mentoring. Han mener 1:1 samtalene er viktige for at ledere skal utvikle seg.Uttrykket ´Hvis du gir en mann en fisk så blir han mett den dagen, men hvis du lærer han å fiske så blir han mett resten av livet´ er et viktig prinsipp i hans mentoring.- En god mentor skal utvikle lederen til selv å reflektere og komme fram til løsningene, forklarer Tom Georg.
Om lederutvikling trekker han også fram viktigheten av refleksjon. - På den ene siden utvikler du en del ferdigheter og lærer en del verktøy og metoder gjennom lederutvikling, men den andre delen av utviklingen er å utvikle even til å reflektere, for det er ikke alle problemstillinger vi nødvendigvis har et verktøy til, poengterer han.
Lederutviklingspoddens episode nummer 9 er proppfull av spennende eksempler og perspektiver fra en leder som tenker annerledes og har lyktes veldig godt med det gjennom 30 år som leder.
Vi håper den er til inspirasjon og læring for alle som har aspirasjoner om å utvikle seg selv og ta sitt lederskap til neste nivå!
-
Denne gangen er det podcastens vertskap som selv er gjest i Lederutviklingspodden.
Vegard Olsen har jobbet fulltid som team- og lederutvikler de siste 13 årene, 9 av disse med base i London. Han har jobbet med flere hundre ledere internasjonalt i alt fra små og mellomstore bedrifter i sin egen praksis til multinasjonale selskaper på kontrakt med BetterUp, som i dag er en av de største bedriftene innen lederutvikling på verdensbasis.
I podcastens episode nummer 8, deler Vegard de 8 viktigste tingene han har lært gjennom lederutvikling de siste 13 årene.
Ett av de 8 punktene som deles er ´Finn balansen mellom de myke og de harde lederegenskapene´.
- De fleste ledere har et potensial for å skape en bedre balanse mellom de myke og de harde lederegenskapene. Det kan for eksempel bli for mye psykologisk trygghet i et team, noe som kan føre til at teamet blir for komfortabelt og ikke oppnår resultater. Da kan det bli viktig å balansere de myke egenskapene med det å sette tydelige krav og forventninger og gi klare tilbakemeldinger på om forventningene er oppnådd eller ikke, forteller han.
Disse og mange flere innsikter i episode 8 av Lederutviklingspodden.
-
Jannecke Bugge og Anna Svanberg startet Brave Leadership i mars 2022. De har begge tidligere erfaring innen HR, endringsledelse og lederutvikling.Da de møttes og ville starte et kult lederutviklingsfirma sammen ble mot og modighet tidlig nøkkelord.- Etymologien i ordet courage handler om å snakke fra hjertet. Helhjertet er også en av Brave Leadership sine kjerneverdier. Det handler å tørre å snakke om det vi tror på, og som er sant på en helhjertet måte, forklarer de begge.
For Brave leadership bygger modig lederskap på 4 parametre; Sårbarhet, verdier, tillit og resiliens, som er inspirert av Brene Brown.- Når vi har vært modige så har vi også vært sårbare. Hvis ikke det er sårbart for oss så trenger vi ikke motet vårt, forklarer Anna.
De forklarer også at mot er noe vi alle har og at det er noe som kan trenes og gjøres lettere tilgjengelig med bevisstgjøring og trening.
Til sist trekker de fram at mot handler om skaperglede. - Det handler om lysten og gleden til å begynne å ta tak i de tingene som kanskje ikke er så farlig allikevel, sier Jannecke.
-
Eilen Klev har jobba som coach, lederutvikler og rådgiver de siste 11 årene, og ettersom ho har bakgrunn fra både coaching og terapi så jobber ho dypere med sine kunder enn det de fleste coacher og lederutviklere gjør.
Unikhet er et nøkkelord i Eilen sitt arbeid. I sin tidligere karriere jobba ho mange år med merkevarebygging, som handler om det å finne og styrke det unike i bedrifter og produkter, mens de siste 11 åra har ho jobba som coach og lederutvikler for å hjelpe flere til å oppdage sin unikhet, sånn at de kan få brukt mer av potensialet sitt i sin videre karriere.
Eilen brenner for å hjelpe ledere å finne tilbake til gløden og forklarer at det er viktig å se på sine unike styrker som leder mer enn å sammenligne seg med andre.- Man kan jo tro at man som leder skal være på en bestemt måte, men min erfaring er at når du forstår hva som er dine styrker og bruker disse, da vil du få med deg folk på en helt annen måte.
Eilen forklarer videre hvordan det å lytte på magefølelsen og kroppen er en viktig del av å forstå og bruke mer av sitt potensial som leder:- Sammenlignet med et isfjell er bevissthet det du ser over vannoverflaten, og det er ganske lite i forhold til den uendelig store underbevisstheten, det som er isfjellet under vann. Sånn er det med vårt sinn også, vi er bevisst på en liten del, også har vi veldig mye spennende kunnskap som vi ikke alltid er bevisst på. Og skal du få litt mer kontakt med potensialet ditt, så må du lytte til underbevisstheten og der er kroppen fantastisk fin, for den er direkte link til underbevisstheten.
Videre poengterer Eilen at utvikling er en helt naturlig del av det å være menneske og at vi alle trenger utvikling:- Vi er i utvikling hele veien enten vi liker det eller ei og alternativet til å stoppe utvikling det er å vissne hen, og det er ikke et godt sted å være.
-
Ullern videregående skole var én stemme i bystyret fra å bli lagt ned i 2000 og skolen slet med store problemer relatert til fravær, vold og rus. Men etter en enorm snuoperasjon ledet av rektor Pål Riis, vant skolen sensasjonelt HR Norges kompetansepris i 2008, hvor de blant annet utkonkurrerte Vinmonopolet som mange journalister trodde skulle vinne det året.
Pål Riis, som var rektor på Ullern videregående skole fra 2001 til 2014, trekker fram kulturbygging som det som var nøkkelen til den store snuoperasjonen. - Det er et kulturprosjekt å være leder, det er det du skaper, poengterer han.
Da Pål Riis ble rektor på Ullern i 2001 var hans mandat var å bygge opp skolen igjen fra grunnen av. Og selv om han lanserte flere tiltak det første året, innså han at han ikke fikk med seg folk.
- Det var da jeg møtte coaching og relasjonsledelsen med Jan Georg Kristiansen fra Erickson Coaching. Jeg lærte meg måter å jobbe bedre relasjonelt, inspirere medarbeider og bygge kultur. Og i løpet av 3-4 år hadde vi snudd veldig mye av det negative og ble etterhvert en av Oslos best søkte skoler.
Han trekker også fram viktigheten av at lederne går foran når man skal bygge ny kultur:- Hvis ikke ledelsen går foran både på individnivå, team og kulturnivå så er det vanskelig å få til tilsvarende endringer ute i organisasjonen.
Som en del av dette tok blant annet en coachutdanning hos Erickson coaching mens han jobbet som rektor.- Som leder måtte jeg begynne med meg selv, selv være trygg, og være den som initerer, ikke bare ville at andre skalgjøre det, men selv erfare det og gjøre det og skolere meg godt.
Pål trekker også fram viktigheten av trening, noe Bjørn Ekelund også snakker mye om i episode 4 av Lederutviklingspodden. Han snakker blant annet om det å aktivt bruke ledergruppa som en treningsarena for å skaper den kulturen man ønsker i resten av organisasjonen.
I det hele tatt er den 5. episoden av Lederutviklingspodden full av praktiske eksempler på hva det vil si å gjennomføre en transformerende kulturendring, og hva det i praksis betyr å skape psykologisk trygghet og utvikling på alle nivåer i organisasjonen.
- Laat meer zien
