Afleveringen
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Script podcast : comment booster son profil LinkedIn.
[Introduction]
Musique dâintro
Alexandre: Hello tout le monde et bienvenue dans ce podcast !
Aujourd'hui, on va vous raconter comment booster votre profil LinkedIn pour attirer l'attention des talents mais aussi maximiser vos chances de recrutement.
Mais avant de commencer, on va dâabord se prĂ©senter, moi câest Alexandre.
Emma: Salut tout le monde, moi c'est Emma !
On va vous donner plein de conseils pratiques et mĂȘme quelques astuces pour rendre votre profil irrĂ©sistible aux yeux des candidats potentiels.
Alexandre: Alors, ce sera peut ĂȘtre plus pratique pour vous de vous rendre sur votre profil LinkedIn et comme ça vous pourrez nous suivre pour le mettre Ă jours en mĂȘme temps que nous !
Emma : Exactement ! Mais d'abord Alexandre, pourquoi est-ce si important de soigner son profil LinkedIn ?
Alexandre: Eh bien, parce que c'est votre vitrine professionnelle en ligne ! C'est la premiÚre chose que les gens voient de vous, alors autant que ça soit accrocheur
Emma: Absolument. Et de nos jours, les meilleurs talents ne postulent mĂȘme plus, ils sont chassĂ©s. Donc, en tant que recruteur, il est crucial d'aller les chercher lĂ oĂč ils sont, et devinez quoi ? Beaucoup d'entre eux sont sur LinkedIn.
Alexandre: Tout à fait. LinkedIn est l'outil parfait pour prospecter et entrer en contact avec des talents potentiels. Mais encore faut-il avoir un profil qui se démarque
Emma: Exactement ! Alors, aujourd'hui, on va décomposer votre profil LinkedIn en trois parties et vous donner des conseils pour les optimiser au maximum.
[Ătape 1 - La partie haute]
Emma: Commençons par la partie haute de votre profil, la plus importante puisque c'est ce que les gens voient en premier.
Alexandre: Tout Ă fait. Il faut que votre cover soit claire et explicite. Pas besoin de compliquer les choses, les talents n'ont pas de temps Ă perdre Ă deviner ce que vous faites.
Emma : En tant que Marketeurs, Alex et moi suivons beaucoup dâinfluenceurs LinkedIn qui ont un profil au top. Vous pouvez largement vous en inspirer pour pimper votre profil et sortir du lot ! On vous donne ici 3 exemples de covers qui cartonnent :
BenoĂźt Dubos, le CEO de Scalezia
Alexis Bouvet, Co fondateur de Growth Hiring
Amandine Bart, CEO du SEO sans migraine
Alexandre : Leur profil vaut clairement le dĂ©tour. Allez jeter un Ćil, vous verrez !
Emma: Parlons maintenant de votre photo de profil. Si vous ne deviez retenir que 3 choses en choisissant votre photo, ça serait :
Les photos oĂč la personne semble ouverte favorise les Ă©changes. Câest prouvĂ© ! Alors souriez, on vous regarde !
Ăvitez les photos centrĂ©es uniquement sur votre visage. PrivilĂ©giez des photos centrĂ©es sur le haut du corps (visage, Ă©paules). Alors prenez de la distance !
Alex : Rajoutez le badge #Hiring sur votre photo pour montrer que vous cherchez Ă recruter. Câest visible et ça montre que vous recrutez. Cette fonctionnalitĂ© est gratuite ! Rendez-vous sur votre Profil > mes objectifs > ajouter ârecruteurâ et le tour est jouĂ© !
Emma: Merci Alex ! On enchaĂźne avec votre titre ? Un seul conseil : soyez clairs et simples, pas besoin de se perdre dans des termes compliquĂ©s. La personne doit comprendre en 1 coup d'Ćil ce que vous faites.
Alexandre: On a souvent eu des questions sur la longueur du titre. En réalité, ça dépend vraiment de vous !
Emma : Tu nâaurais pas 1 ou 2 exemple Alexandre ?
Alexandre : Bien sûr !
Sur un titre court, vous pouvez partir sur Fonction / SociĂ©tĂ© / On recrute. Exemple : âTalent Acquisition - Le nom de lâentreprise - On recrute !â
Sur un titre long, partez sur Fonction / Mission / BĂ©nĂ©fice. Exemple : âRecruteur Tech / Je fais matcher profils et entreprises tech avec un sourcing bien rĂŽdĂ©. 83% des entreprises françaises ont des difficultĂ©s Ă recruter des Techsâ.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
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Le podcast pause café : Episode 6 : Top 5 des pires messages de prise de contact avec un candidat sur LinkedIn
Avez-vous dĂ©jĂ contactĂ© un candidat sur LinkedIn et reçu en retour une rĂ©ponse glaciale ? Ou pire encore, un blocage immĂ©diat ? Câest sans doute parce que votre message de prise de
Mais rassurez-vous, vous nâĂȘtes pas seul. Tous les recruteurs ont dĂ©jĂ fait des erreurs tactiques dans leurs prises de contact. Car aprĂšs tout, il est difficile dâattirer lâattention dâun candidat en seulement quelques lignes. RĂ©diger de bons messages de prise de contact, câest mĂȘme tout un art.
#1 Le message automatisĂ© qui aurait dĂ» ĂȘtre personnalisĂ©
Si vous vous en rendez compte dans la seconde qui suit lâenvoi de votre message (le grand classique), pas de panique : vous pouvez toujours modifier votre texte aprĂšs coup. Vous nâavez plus quâĂ prier pour que le candidat nâait pas dĂ©jĂ lu votre message. Et sinon, mieux vaut rectifier le tir le plus vite possible, en vous excusant platement ou en tentant un trait dâhumour. Bon courage.
#2 Le message de mauvais ton
Pas besoin de vous faire un dessin : adopter un ton trop dĂ©contractĂ© risquera dâĂȘtre perçu comme un manque de professionnalisme (vous nâavez pas gardĂ© les cochons avec Jean-Pierre) tandis quâun message excessivement formel pourra sembler distant et impersonnel (Dylan a arrĂȘtĂ© de lire votre message aprĂšs la premiĂšre phrase). Il est donc important de trouver le juste Ă©quilibre.
La clĂ©, câest dâadapter le ton de vos messages dâaccroche selon le profil de candidats que vous ciblez. Vous nâallez pas parler de la mĂȘme maniĂšre Ă de jeunes profils travaillant en start-up et Ă des cadres-dirigeants cinquantenaires, qui ont lâhabitude dâune communication plus formelle. Apprenez donc Ă jongler entre tutoiement / vouvoiement (en cas de doute, privilĂ©giez toujours la seconde option) et soyez perspicace dans votre utilisation (ou non) des Ă©mojis.
#3 Lâerreur de destinataire (oups)
Nous avons tous connu ce moment gĂȘnant qui suit lâenvoi dâun message Ă la mauvaise personne. Que ce soit Ă cause d'une confusion entre les prĂ©noms, les profils ou les multiples postes sur lesquels vous recrutez, une bourde de ce type est vite arrivĂ©e. Et peut suffire Ă vous faire perdre toute crĂ©dibilitĂ© en moins dâune seconde auprĂšs de vos candidats.
Pour lâĂ©viter, il nây a pas de secret : avant d'appuyer sur le bouton "Envoyer", prenez TOUJOURS quelques instants pour vous relire. Vous pourrez ainsi Ă©liminer vos Ă©ventuelles fautes dâorthographe, vĂ©rifier que vous ĂȘtes bien en train dâĂ©crire Ă la bonne personne, et dire ciao aux situations embarrassantes.
#4 Le message de stalker
Gardez en tĂȘte que les informations que vous trouvez sur les rĂ©seaux sociaux des candidats sont destinĂ©es Ă leur cercle personnel. Utiliser ces informations sans discernement peut donner une impression d'atteinte Ă leur vie privĂ©e. Limitez-vous donc aux informations professionnelles disponibles sur des plateformes comme LinkedIn.
#5 Le message qui nâen dit pas assez
Ăvitez les prises de contact trop vagues. Pas besoin dâĂ©crire un roman mais vous devez donner suffisamment dâinformations Ă vos candidats pour quâils puissent se faire une idĂ©e rapide de votre proposition. Et Ă©viter par la mĂȘme occasion de leur faire perdre du temps sâils ne sont pas intĂ©ressĂ©s.
En conclusion, chers recruteurs, si vous voulez capter lâattention de vos candidats, mettez-vous Ă leur place, faites preuve de bon sens, et affĂ»tez votre plume ! Oubliez les messages non personnalisĂ©s, les tonalitĂ©s inappropriĂ©es, les erreurs de destinataire, le stalking digne d'un dĂ©tective de sĂ©rie B, ou encore les messages qui en disent trop peu, et prenez quelques instants pour peaufiner votre prose. Bonne chasse aux talents !
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ce podcast a pu ĂȘtre rĂ©alisĂ© grĂące a tool4staffing : Logiciel de recrutement et de chasse automatisĂ©e boostĂ© par l'IA
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Zijn er afleveringen die ontbreken?
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Si vous ĂȘtes un recruteur expĂ©rimentĂ©, vous avez sans doute tout vu, tout entendu, et surtout tout recrutĂ©. Vous avez triĂ© des milliers de CV, passĂ© des heures en entretien, et trouvĂ© de multiples perles rares qui ont fait la diffĂ©rence pour votre entreprise.
Mais malgrĂ© vos compĂ©tences pointues et votre large expĂ©rience, vous avez sans doute remarquĂ© que les choses ont changĂ© depuis quelques annĂ©es. Les offres dâemploi, mĂȘme les plus allĂ©chantes, ne suffisent plus Ă attirer les candidatures. Les talents ne se bousculent plus au portillon, et vous devez rivaliser dâoriginalitĂ© pour les convaincre de rejoindre votre entreprise. Il y a comme quelque chose qui cloche.
Il est donc temps que vous changiez d'approche, et que vous dĂ©couvriez le potentiel de l'Outbound recruiting ! Au programme de ce thĂ©matech : lâĂ©tat des lieux du marchĂ© du recrutement, la notion dâoutbound recruiting et enfin le guide de dĂ©marrage pour sây mettre
Outbound recruiting : de quoi parle-t-on ?
L'outbound recruiting, câest une nouvelle mĂ©thode proactive pour approcher les candidats potentiels. Le principe est simple : au lieu dâattendre que les candidats ne viennent Ă vous, la mĂ©thode consiste Ă aller Ă leur rencontre en utilisant des techniques de recherche et de prise de contact.
Il sâagit en quelque sorte dâadopter une dĂ©marche commerciale, et de prospecter des talents dont le profil pourrait correspondre au poste sur lequel vous recrutez.
Outbound recruiting vs Inbound recruiting
Le terme dâOutbound recruiting est en rĂ©alitĂ© inspirĂ© du monde du marketing et de la vente. Câest un dĂ©rivĂ© du concept dâOutbound marketing, lui-mĂȘme indissociable du concept dâInbound marketing.
L'Outbound marketing est un ensemble de techniques visant Ă âpousserâ un produit vers son public cible, via des campagnes dâemailing, de la prospection tĂ©lĂ©phonique ou encore de la publicitĂ©. LâInbound marketing, au contraire, vise Ă attirer le public cible grĂące Ă des contenus informatifs ou divertissants, pour quâil dĂ©couvre ensuite de lui-mĂȘme le produit.Pour vulgariser, lâOutbound repose sur des stratĂ©gies âsortantesâ ou âpushâ tandis que lâInbound mise sur des initiatives âentrantesâ ou âpullâ.
En recrutement, câest la mĂȘme logique :
LâOutbound recruiting consiste Ă rechercher des candidats potentiels en utilisant des techniques comme l'utilisation des rĂ©seaux sociaux et l'envoi de messages directs. LâInbound recruiting vise Ă crĂ©er une marque employeur forte, afin d'attirer lâattention des candidats et de les inciter Ă postuler, grĂące Ă des vidĂ©os, des Ă©vĂšnements, un blogâŠLes avantages de lâOutbound recruiting
Un accĂšs Ă un vaste vivier de candidats passifs Un meilleur ciblage des candidats Un contact direct avec les candidats Une rĂ©duction des dĂ©lais (et donc des coĂ»ts) de recrutement Choisir les bons outils pour faire de lâOutbound recruitingIl existe aujourdâhui des solutions dĂ©diĂ©es Ă ce type de mĂ©thodes. Chez Tool4staffing, nous avons dĂ©veloppĂ© un TPS (Talent Prospecting Software) qui repose Ă 100% sur cette mĂ©thodologie de lâOutbound recruiting.
Quâest-ce quâun TPS ? Câest un logiciel qui propose toutes les fonctionnalitĂ©s classiques dâun ATS (Applicant Tracking Software) comme la diffusion des annonces et la gestion des candidatures entrantes, mais aussi une multitude de fonctionnalitĂ©s additionnelles permettant de rechercher de maniĂšre proactive les candidats en tension.
Totalement intĂ©grable Ă vos logiciels existants, Tool4staffing vous permet dâautomatiser votre chasse sur les CVthĂšques et les rĂ©seaux sociaux, et de lancer des campagnes ciblĂ©es, tout en fluidifiant vos qualifications et entretiens.
Alors, prĂȘts Ă sortir des sentiers battus et Ă tirer parti des avantages de lâOutbound recruiting ?
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Le podcast pause café : Episode 5 : La playlist ultime du recruteur, es tubes incontournables pour trier vos CV en musique
Parcourir des piles de CV peut parfois sembler répétitif ... Pour rendre l'exercice plus agréable, découvrez notre playlist!
Préparez-vous à vibrer au rythme des qualifications de vos candidats, et à groover avec vos fiches de postes. Ajustez vos écouteurs, montez le son, et laissez-vous emporter par ces tubes incontournables sur le monde du travail et du recrutement !
1. Siffler en travaillant - Blanche neige et les 7 nains
Les paroles Ă retenir : âLe temps va vite quand la musique vous aide Ă travaillerâ
2. Money, money, money - ABBA
Les paroles Ă retenir : âIf I got me a wealthy man, I wouldnât have to work at allâ
3. Comme un lundi - La Chanson du dimanche
Les paroles Ă retenir : âUn petit cafĂ©, allez câest parti !â
4. Work b**ch - Britney Spears
Les paroles Ă retenir : âYou wanna live fancy? Live in a big mansion? Party in France? You better work, bitchâ
5. La chanson du DRH - FrĂšre Animal
Les paroles Ă retenir : âMais comment expliquer que vous soyez restĂ© sans emploi pendant plus dâun an ?â
6. Work From Home â Fifth Harmony
Nos paroles prĂ©fĂ©rĂ©es : âYou donât gotta go to work, work, work, work, work, work, workâ
7. Le travail câest la santĂ© - Henri Salvador
Nos paroles prĂ©fĂ©rĂ©es : âLe travail câest la santĂ©. Rien faire câest la conserverâ
8. I donât want this (Job interview song) - Jackson Emmer
Nos paroles prĂ©fĂ©rĂ©es : âWhat are your interests, hobbies and such? I like spreadsheets and 12-hour daysâ
9. Il changeait la vie - Jean-Jacques Goldman
Nos paroles prĂ©fĂ©rĂ©es : âIl y mettait du temps, du talent et du cĆurâ
10. No stress - Laurent Wolf
Les paroles Ă retenir : âI donât wanna work today, Maybe I just wanna stay, Just take it easy âcause thereâs no stressâ
Allez il est temps de vous laisser !
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Le podcast thĂ©maTech : Episode 4 : Le recrutement en ESN, un âsport extrĂȘmeâ ?
Quelles sont les particularités du recrutement en ESN ? Quelles méthodes appliquer pour dompter ce milieu hostile, et gagner en performance ?Recrutement en ESN : de quoi parle-t-on ?
Une ESN, câest quoi dĂ©jĂ ?
Une ESN (Entreprise de Services du Numérique), anciennement appelée SSII ou SS2I (Société de Services en Ingénierie Informatique), est une société qui apporte des solutions informatiques à ses entreprises clientes.
Comment fonctionne le recrutement en ESN ?
On parle généralement de deux types de recrutements au sein des ESN : le recrutement à la mission et le recrutement au profil.
Les difficultés spécifiques du recrutement en ESN
Les métiers sur lesquels les ESN recrutent sont particuliÚrement en tension
Développeurs, chefs de projets IT, experts en infrastructure, data architects⊠les ESN recherchent des compétences techniques trÚs demandées.
La concurrence entre les ESN est (trĂšs) rude
Le marchĂ© des ESN est en plein boom : la progression des revenus du secteur a mĂȘme atteint un rythme record en 2022 +15,5% selon Xerfi. Et qui dit croissance du marchĂ© dit recrutements, dâoĂč une compĂ©tition de plus en plus forte entre les ESN.
Les ESN ne recrutent pas toujours sur une fiche de poste claire
Câest le principe du recrutement au profil : le recruteur dâESN doit parfois chercher des consultants pour des projets qui nâexistent pas encore.
Le turnover au sein des ESN est particuliÚrement élevé
En 2021, les ESN auraient constaté le départ de plus de 20% de leurs effectifs selon les Echos. En plus de recruter pour accompagner leur croissance, les ESN doivent constamment remplacer les talents qui quittent le navire.
Les ESN jouissent bien souvent dâune mauvaise rĂ©putation
Si les ESN restent attractives pour de nombreux candidats, elles sont considĂ©rĂ©es comme des âmarchands de viandeâ par dâautres, qui dĂ©plorent des salaires trop faibles, des cultures dâentreprise inexistantes, et des ambiances de travail peu chaleureuses.
Nos conseils pour devenir un recruteur ultra-performant en ESN
#1 Bien cartographier ses besoins
La clĂ©, pour gagner en efficacitĂ© opĂ©rationnelle sur ses recrutements en ESN, câest de gagner en visibilitĂ© sur ses besoins actuels et futurs.
#2 Se créer des pools de candidats passifs
Soyez proactif, et efforcez-vous de nouer des relations en permanence avec des candidats, mĂȘme sans avoir un poste Ă leur proposer. Le jour oĂč vous aurez un besoin urgent, cette rĂ©serve de profils avec qui vous avez dĂ©jĂ pris contact vous sera trĂšs prĂ©cieuse.
#3 Se former aux spécificités des métiers sur lesquels on recrute
Lorsque vous échangez avec un candidat sur un poste, vous devez savoir de quoi vous parler. Renseignez-vous au maximum sur les différentes technologies, les langages de programmation, les types de projets...
#4 Travailler sa marque recruteur
Valorisez vos offres en mettant en avant les atouts de votre ESN et ce, encore plus si vous recrutez au profil.
#5 Miser sur des formats de recrutement variés
Le sourcing de candidats est sans aucun doute votre principale méthode de recrutement. Misez par exemple sur la cooptation, ou sur les relations école. Les ESN sont des entreprises qui peuvent apparaßtre trÚs attractives pour des profils juniors.
#6 SâĂ©quiper avec des outils performants
Si vous ĂȘtes recruteur en ESN, vous nâavez pas de temps Ă perdre. Il est donc essentiel que vous automatisiez vos tĂąches rĂ©currentes et rĂ©barbatives. Exploitez le potentiel des nouvelles technologies pour gagner en efficacitĂ© et explorer de nouvelles maniĂšres de recruter.
Tool4staffing vous permet par exemple dâutiliser lâIA ou les chatbots pour automatiser votre sourcing, fluidifier vos qualifications et entretiens, et gĂ©rer vos recrutements de A Ă Z dans un seul et mĂȘme outil.
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Le podcast pause café : Episode 4: 5 profils de candidats insupportables mais si droles en entretien
Ah, les entretiens dâembaucheâŠ
Ces moments si dĂ©licieux oĂč lâon peut faire connaissance avec des candidats si sympathiques et si attachantsâŠ
Ou pas.Voici donc ma sĂ©lection coup de cĆur des 5 profils de candidats qui nous agacent mais nous font aussi beaucoup rire. Si le recrutement, et donc les entretiens, font partie de votre quotidien, il est fort probable que vous les ayez dĂ©jĂ croisĂ©s.
1. Le candidat sur-préparé
DĂšs que vous lâinterrogez sur un thĂšme qui sort un peu des sentiers battus, il sâemmĂȘle les pinceaux, bafouille et perd tout son sang-froid.
Finalement, vous ĂȘtes tous les deux soulagĂ©s quand lâentretien se termine.
2. Le candidat (vraiment) pas bavard
quand lâentretien sâachĂšve (enfin), vous nâen savez pas vraiment plus sur le candidat. Vous vous demandez si vous devriez le rappeler pour un deuxiĂšme entretien, ou juste le laisser tranquille. Mais vous optez, sans trop hĂ©siter, pour la seconde option
3. Le candidat qui ne pose que des questions sur le salaire et les avantages
Alors bien sĂ»r, le salaire et les avantages, câest important. Nous aussi on aime bien recevoir notre fiche de paie Ă la fin du mois. Mais un candidat qui ne sait pas se montrer un minimum curieux sur le poste et lâentreprise au-delĂ des simples conditions, câest un peu louche.
Du moins, ça en dit long sur ses motivations⊠Next !
4. Le candidat rageux vis-Ă -vis de son ancien employeur
il semble ĂȘtre lĂ avant tout pour se dĂ©charger de sa frustration et pourrir la rĂ©putation de son ancien employeur.
De votre cĂŽtĂ©, vous Ă©coutez poliment, tout en rĂ©digeant mentalement une liste de raisons pour lesquelles ne pas embaucher ce candidat. AprĂšs tout, sâil est capable de parler si nĂ©gativement de son ancien employeur, quâest-ce qui lâempĂȘchera de parler ainsi de votre entreprise si vous dĂ©cidez de lâembaucher ? Merci mais non merci.
5. Le candidat fantĂŽme
Ce candidat-lĂ , il nâest pas si drĂŽle. Mais bon, au moins il vous permet de gagner une heure pour rĂ©pondre Ă vos emails en retard ou pour aller prendre un cafĂ© avec Pierre de la compta, Ă qui vous pourrez raconter toutes vos anecdotes sur ces candidats si Ă©nervants mais finalement si drĂŽles en entretien.
Et vous, quels sont les types de candidats qui vous agacent le plus en entretien, et surtout qui vous font le plus rire ?
Allez il est temps de vous laisser !
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Le podcast pause café : Episode 3 : recruter sans harceler
Bonjour à tous et bienvenue dans la pause café ! Le podcast que vous retrouverez tous les mois sur Talent Hacker
Aujourdâhui on va parler recrutement et plus prĂ©cisĂ©ment comment placer le curseur au bon endroit pour ses relances en recrutement
En tant que recruteur, vous devez adopter une approche proactive et aller chercher les talents plutĂŽt que dâattendre quâils ne postulent spontanĂ©ment.
Sinon vous risquez dâattendre longtempsâŠ.TrĂšs longtempsâŠ.
Si lâon y regarde de plus prĂšs, les relances sont essentielles Ă deux moments clĂ©s du recrutement :
Pendant la prise de contact avec le candidat Pendant le processus de sĂ©lectionEn gĂ©nĂ©ral, les candidats actifs, câest-Ă -dire ceux qui sont en recherche dâune nouvelle opportunitĂ© et qui postulent directement Ă vos offres, sont suffisamment intĂ©ressĂ©s pour rĂ©pondre Ă vos messages sans que vous ayez besoin de les relancer.
Mais si vous voulez embaucher les meilleurs candidats, vous devez aussi vous intéresser aux candidats passifs.
Les candidats passifs, ce sont ces professionnels en poste, qui ne sont pas en recherche active mais qui sont nĂ©anmoins Ă lâĂ©coute du marchĂ©. Ils ne postuleront sans doute pas Ă vos offres mais ils peuvent ĂȘtre intĂ©ressĂ©s si vous leur proposez un poste intĂ©ressant.
Câest Ă vous de faire le premier pas, en leur envoyant un message qui va susciter leur intĂ©rĂȘt.
Mais un seul et unique message ne suffit pas toujours pour capter lâattention dâun candidat.
Il ne faut donc pas se dĂ©courager : une non-rĂ©ponse nâest pas forcĂ©ment une rĂ©ponse nĂ©gative. DâoĂč lâintĂ©rĂȘt dâavoir une stratĂ©gie de relance dĂšs la phase de prise de contact.
Une bonne relance repose sur 3 paramĂštres
Le choix des canaux de communication Le timing des relances Le contenu des messages#1 Le choix du canal de communication
TĂ©lĂ©phone, email, message sur LinkedIn, minitel, pigeon voyageur⊠vous devez choisir le canal de communication le plus adaptĂ© Ă votre cible. Certains profils sont par exemple trĂšs actifs sur LinkedIn, tandis que dâautres ne se connectent quasiment jamais et risquent donc de passer Ă cĂŽtĂ© de vos relances. Faites par ailleurs attention Ă ne pas abuser des canaux de communication plus personnels, ou du tĂ©lĂ©phone, qui peut ĂȘtre vu comme intrusif. Lâemail reste la valeur sĂ»re.
#2 Le timing
Vous devez trouver le bon tempo pour vos relances. Espacez suffisamment vos messages, tout en informant le candidat de vos contraintes de timing. PrivilĂ©giez par ailleurs les moments de la journĂ©e oĂč votre candidat a le plus de chances de vous rĂ©pondre. Sâil est en poste, la pause dĂ©jeuner ou la fin de journĂ©e peuvent ĂȘtre opportuns. Bien sĂ»r, Ă©vitez de contacter vos candidats le week-end ou Ă 23h en semaineâŠ
#3 Le contenu des messages
Favorisez les messages courts et ciblés, avec un message concret. Allez droit au but.
La clĂ© du succĂšs, câest aussi de personnaliser vos relances, en les adaptant Ă chacun de vos candidats. Vous devez chercher Ă crĂ©er du lien. Pour cela, vous pouvez tester diffĂ©rentes approches : miser sur une accroche impactante, utiliser lâhumour⊠Tout dĂ©pend, comme toujours, de la personne que vous avez en face de vous.
Nous espérons que les explications ont été claires
Si l'Ă©pisode tâa plu, n'oublie pas de mettre âïžâïžâïžâïžâïž
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Quâest ce que le concept dâinversion de la charge de travail ? et quel outil utiliser ?
Dans ce podcast, dĂ©couvrez ou redĂ©couvrez les mĂ©thodes de planification dâentretiens avec les candidats mais aussi un comparatif dĂ©taillĂ© des diffĂ©rentes solutions existantes.
Avez-vous déjà pensé à échanger la charge de travail en laissant vos candidats choisir sur des plages horaires que vous aurez réservées ?
Des outils de gestion des calendriers qui vont vous permettre de gĂ©rer votre planning dâentretiens et surtout dâallĂ©ger votre charge de travail.
Depuis votre vivier de candidats, vous pouvez sĂ©lectionner les qualifiĂ©s et leur envoyer un email en un clic grĂące au template âproposition appel entretienâ.
Au sein de ce mail, sera inscrit un lien dâaccĂšs aux plages horaires disponibles.
et donc les talents peuvent depuis votre agenda choisir un créneau et vous, recruteur vous pouvez gérer vos disponibilités
A vous de choisir quelle methode vous préférez; pour tout vous avouer ca divise pas mal
concernant ces 2 méthodes : ya plusieurs réponses de la part des recruteurs
Les diffĂ©rentes solutions qui sâoffrent Ă vous se connectent Ă votre agenda. Que vous travaillez depuis Google, Office 365⊠peu importe, vous trouverez votre bonheur et nâaurez absolument pas Ă changer vos outils en interne.
Le bĂ©nĂ©fice ? Vous ne lâavez pas ? En tant que fervents utilisateurs on vous assure une chose : le gain de temps.
Bien plus que dâallĂ©ger votre boite mail, vous allez allĂ©ger votre esprit et donc gagner un temps considĂ©rable !De quoi davantage se pencher sur vos tĂąches du quotidien Ă forte valeur ajoutĂ©e, avec un maximum de productivitĂ©.
Et vous ? Ătes-vous prĂȘt Ă faire le choix de vous offrir la possibilitĂ© dâintĂ©grer un calendrier partagĂ© ? quelle methode vous conviendrait le mieux
Nous espĂ©rons que les explications ont Ă©tĂ© claires et que cette dĂ©monstration dâoutil vous aura Ă©tĂ© utile
A vous de voir si vous ĂȘtes pour ou contre lâinversion de la charge de travail
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Faut-il ĂȘtre un bon commercial pour ĂȘtre un bon recruteur ?
Bienvenue dans la pause cafĂ© Ă©pisode 2 ! Le podcast que vous retrouverez tous les mois sur Talent Hacker đïž
Ici on parle recrutement et plus précisément le métier de recruteur.
Quelles sont les compétences requises pour ce métier ?
Si pendant longtemps, le mĂ©tier de recruteur consistait Ă Ă©valuer des candidatures, la discipline a aujourdâhui bien changĂ©.
Les entreprises doivent dĂ©sormais aller chercher les candidats, leur vendre le poste, et les convaincre de sâengager dans un processus de recrutement.
Pour faire tout ça, il nây a pas de secret, les recruteurs doivent dĂ©velopper de nouvelles compĂ©tences.
Mais quelles sont précisément ces nouvelles compétences ?
Faut-il dĂ©sormais avoir la fibre commerciale pour ĂȘtre un bon recruteur ?
Trouvez la rĂ©ponse dans ce podcast ! đĄ
Les entreprises doivent adopter une démarche proactive, en entrant en contact avec des candidats potentiels, et notamment des professionnels déjà en poste.
Câest tout lâenjeu des stratĂ©gies de sourcing de talents.
Le recrutement est donc entré dans une nouvelle Úre. Et qui dit nouvelle Úre, dit nouvelles méthodes, nouveaux outils, et bien sûr,nouvelles compétences !
Quelles sont donc les compĂ©tences pour faire tout ça dâune main de maĂźtre ?
Lâempathie, la capacitĂ© dâĂ©coute, la persĂ©vĂ©rance, la force de persuasion, le sens de la nĂ©gociation⊠vous les avez reconnues ?
Un bon recruteur doit appliquer des techniques commerciales, et donc avoir les compĂ©tences dâun bon vendeur. Sauf que ce nâest pas tout.
Un bon recruteur doit aussi avoir les compĂ©tences dâun bon marketeur.
Et oui, car en plus de miser sur des actions de sourcing pour aller chercher les meilleurs candidats, le recruteur doit aussi :
- Travailler Ă la construction dâune marque employeur, ou comme on aime dire dâune âmarque
recruteurâ attractive- Optimiser lâexpĂ©rience candidat, qui est dĂ©sormais la clĂ© de voĂ»te du process de recrutement
- Concevoir et lancer des campagnes de talent acquisition pour cibler un large volume de candidats
Le recruteur dâaujourdâhui est donc un vrai mouton Ă cinq pattes ! đ
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Quelle est la différence entre l'IA prédictive et l'IA sémantique ?
Et son usage en recrutement ?
Il y a plusieurs études qui montrent que 76 % des recruteurs depuis 2020 pensent que ça va bouleverser le recrutement.
Mais il y a encore trĂšs peu d'entreprises qui lâutilisent LâIA...
Vous avez déjà entendu parler de réseaux neurones ou de deep learning en ensemble ?
Ce podcast vous explique tout et surtout la diffĂ©rence entre l'IA sĂ©mantique et l'IA prĂ©dictive đ€
A vous de voir si lâIA pourra vous permettre dâamĂ©liorer vos recrutements ! đ
On vous remercie pour votre lecture et votre Ă©coute đŠ»
C'était l'épisode 1 du podcast Thématech' par Talent Hackers. On se retrouve le mois prochain pour un nouveau sujet.En attendant, vous pouvez découvrir notre émission l'hebo du recruteur https://podcast.ausha.co/l-hebdo-du-recruteur
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
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Les bonnes pratiques pour maximiser vos chances de recruter đĄ
Dans ce podcast, nous vous livrons nos bonnes pratiques pour fixer un nombre dâĂ©tapes adaptĂ© et plus prĂ©cisĂ©ment combien dâĂ©tapes sont nĂ©cessaire pour un recrutement au top ?
Un candidat en processus de recrutement passerait en moyenne entre 2 et 3 entretiens.
Mais cette moyenne est ce que ça correspond au nombre idĂ©al dâĂ©tapes pour un recrutement ? đ€
On a tous vu passer au moins une fois ce genre de processus un peu loufoque et interminable avec 10 Ă©tapes de recrutement...
Envoi de CV, Entretien Test technique Test psychologique Etude de cas 2Úme entretien Puis, 3Úme Demande de références.....Bref.....
Rien de mieux pour décourager un candidat.
Et on ne vous parle mĂȘme pas du temps et des ressources Ă mobiliser en interne pour gĂ©rer de tels recrutements. đ±
Aujourdâhui, optimiser le nombre dâĂ©tapes de vos recrutements câest trĂšs important !
Dans un contexte de pĂ©nurie des compĂ©tences, il est de plus en plus difficile pour les entreprises dâattirer les meilleurs talents.
Pour proposer un recrutement idĂ©al en termes dâexpĂ©rience candidat on vous laisse Ă©couter ce qu'il faut faire đ
On vous remercie pour votre lecture et votre Ă©coute đŠ»
C'était l'épisode 1 du podcast La Pause Café par Talent Hackers. On se retrouve le mois prochain pour un nouveau sujet.En attendant, vous pouvez découvrir notre émission l'hebo du recruteur https://podcast.ausha.co/l-hebdo-du-recruteur
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
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Notre podcast numĂ©ro 0 qui vous explique le contenu que vous pourrez retrouver sur le mĂ©dia Talents Hackers đïž
âĄïžVous ĂȘtes recruteur ?
âĄïžVous cherchez de la veille sur le monde RH ?
âĄïžDes astuces pour mieux comprendre le recrutement de demain ?
Vous ĂȘtes au bon endroit et vos oreilles aussi !
Sur notre média, nous vous proposons 3 types de podcasts tous les mois.
Vous Ă©couterez chaque premier lundi du mois le podcast âla pause cafĂ©â. Câest un podcast dĂ©contractĂ© dĂ©diĂ© aux bons conseils sur le recrutement Le moment de faire couler votre cafĂ© ou autre boisson chaude et de sâinstaller confortablement. Ăa ne vous donne pas envie ? â
Pour les plus pointus dâentre vous, on vous propose notre 2eme rubrique tous les derniers lundi du mois : â les thĂ©matechâ â avec des thĂšmes prĂ©cis tech RH et des comparatifs de bonnes pratiques. Au top pour devenir un pro du recrutement ! đĄ
On vous manque ? 2 podcasts par mois ne suffisent pas ?
Rassurez-vous, ceux qui souhaitent nous Ă©couter toutes les semaines et bienâŠcâest possible ! Parce que tous les vendredi vous trouverez le podcast de âlâhebdo du recruteurâ, un condensĂ© de toute la veille RH de la semaine đ
Câest pas trop bien ça ??
On a hùte de vous dévoiler nos premiers sujets !
Ouvrez grand vos oreilles car dĂšs le 6 mars notre premier podcast sera dispo ! đŠ»
A trĂšs bientot les recruteurs !!
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