Afleveringen
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Veränderung und Innovation gelten als unverzichtbar; trotzdem herrscht in vielen Unternehmen Stillstand. Ein Grund: Führungskräfte und Mitarbeitende tappen immer wieder in spezifische Denkfallen, die Entwicklung verhindern. Ihr Hirn gaukelt ihnen vor, verantwortungsvoll mit Change umzugehen. Dabei liefert es ihnen in Wahrheit nur scheinbar vernünftige Begründungen dafür, Veränderung abzulehnen. Innovationsexperte Jens Möller zeigt, wie sich der Selbstbetrug erkennen und überwinden lässt.
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Führungskräfte haben zu viele Rollen, zu viele Aufgaben, zu wenig Zeit für den Menschen … Es sind immer die gleichen Gründe, die für schlechte Führung genannt werden. Nach Meinung von Karin Lausch sind dies jedoch eher Symptome als Ursachen. Letztere liegen vielmehr in falschen Vorstellungen über Führung, darüber, was Führung ist und darüber, was Führung nicht ist, sagt die Führungsexpertin. Vier dieser „Führungsmissverständnisse“ sind ihrer Beobachtung nach besonders verbreitet.
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Zijn er afleveringen die ontbreken?
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Appelle an mehr Selbstdisziplin, sieben Meetingregeln, fünf E-Mail-Hacks – Organisationen haben viele Antworten auf das Konzentrationsproblem ihrer Mitarbeitenden. Allerdings die falschen. Denn das Problem sitzt nicht beim Individuum, sondern im System. Wie Unternehmen aufhören, Unkonzentriertheit laufend aktiv zu produzieren, und was stattdessen eine fokussierte Organisation ausmacht.
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Agilität gilt heute als Leadership-Imperativ – und wird oft als Gegenentwurf zur langfristigen strategischen Planung missverstanden. Doch Unternehmen benötigen beides: die Fähigkeit zur schnellen Anpassung an Veränderung ebenso wie die Ausdauer, Ziele langfristig zu verfolgen. Strategieexperte Thomas Hutzschenreuter zeigt, was eine Strategie braucht, damit sie kein starrer Plan, sondern ein wirksames Instrument für Veränderung ist.
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Was den KI-Einsatz im HR-Bereich angeht, herrscht bei deutschen Unternehmen eine Zwei-Klassen-Gesellschaft, beobachtet der Blogger und Speaker Daniel Mühlbauer-Kerber, im Internet bekannt als DataDan. Während einige Vorreiter bereits in der Lage sind, HR-Funktionen durch KI auf ein völlig neues Niveau zu heben, drohen andere den Anschluss zu verlieren. Der Branchenkenner zeigt, welche Voraussetzungen sie für eine Aufholjagd erfüllen müssen.
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Unternehmen stehen an der Schwelle zur Arbeitswelt 5.0. Deren Kennzeichen: KI wird zu einer relevanten Größe – vor allem agentische KI, die selbstständig Ziele verfolgt, Arbeitsschritte plant und umsetzt. Ihr Einsatz könnte die Produktivität enorm erhöhen und dem Fachkräftemangel in vielen Bereichen ein Ende setzen. Doch die neuen Optionen bringen auch neue Fragen für Unternehmen mit sich: Welche Arbeiten lohnt es sich tatsächlich, den Maschinen anzuvertrauen? Was bleibt besser beim Menschen? Und welche Skills gilt es bei Mitarbeitenden zu fördern, damit das Mensch-Maschine-Zusammenspiel 5.0 zum Erfolg wird?
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Druck auf der Arbeit, Hektik in der Freizeit: Die subjektive Belastung, der wir uns ausgesetzt sehen, nimmt beständig zu. Problematisch wird es vor allem, wenn wir im Umgang damit die falschen Strategien verfolgen, sagt Neuromediziner und Wissenschaftler Volker Busch. Statt auf Stressreduktion oder eine balancierte Belastungssteuerung zu zielen, sollten wir lieber auf ein dynamisches Auf und Ab zwischen Gewicht und Gegengewicht setzen – wie auf einer Wippe.
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Organisationen stecken in einem „Dazwischen“: Der Nine-to-Five-Job vor Ort ist passé. Der Versuch aber, organisationale Arbeit flexibel den Lebensrealitäten der Mitarbeitenden anzupassen, ist mit dem Platzen der New-Work-Blase auf der Strecke geblieben. Worauf es jetzt ankommt, ist erstens, eine andere Haltung zu „Work“ und „Life“ zu entwickeln. Und zweitens: bewährte Modelle gekonnt neu zusammenzumischen – wie ein DJ auf der Suche nach dem besten Sound.
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Nach Quiet Quitting rollt der nächste Trendbegriff durch die Arbeitswelt: Quiet Cracking. Seit gut einem Jahr steht Quiet Cracking in den USA im Mittelpunkt vieler Debatten über die Arbeitswelt. Jetzt hat es der Begriff auch nach Deutschland geschafft und stößt Führungskräfte auf ein Phänomen, das sie oft erst viel zu spät bemerken: die funktionale Präsenz von Mitarbeitenden bei deren gleichzeitiger innerer emotionaler Erosion.
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Konzentriertes Arbeiten fällt vielen Menschen zunehmend schwerer. Begründet wird das oft mit den vielen (digitalen) Ablenkungen, die uns immer wieder aus der Konzentration reißen. Tatsächlich sind diese nur ein kleiner Teil des Problems. Der weit größere sind wir selbst. Denn unser Gehirn ist nicht dafür gemacht, den Fokus längere Zeit auf eine Sache zu halten. Wie es trotzdem gelingt.
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Ob wir auf Karriere zielen, auf postmaterielle Werte oder auf sozialmediale Aufmerksamkeit – was wir als Erfolg betrachten, folgt den immergleichen Mustern, die auch von Experten und Ratgebermedien propagiert werden. Das kann zu einer doppelten Selbsttäuschung führen: Dann verfolgen wir Ziele, mit denen wir uns nicht wohlfühlen, und halten uns für individuell, obwohl wir die Vorgaben von anderen erfüllen. Höchste Zeit für eine emanzipierte Definition von Erfolg.
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In vielen Organisationen ist der Veränderungsdruck groß. Und ebenso groß ist die Empfänglichkeit für einfache Lösungen. Eine solche Lösung ist auch Coaching. Vor allem gruppenbezogenes Coaching wie das „Agile Coaching“ von Teams liegt im Trend. Darin geht es oft auch darum, Mitarbeitende mittels „Inner Work“ agil und leistungsstark zu machen. Doch diese Gleichung geht nicht automatisch auf, warnt Svenja Hofert. Die Wirtschaftspsychologin mit einem Plädoyer für mehr Augenmaß beim Coachingeinsatz.
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Einsamkeit ist ein weit verbreitetes Phänomen – und macht auch nicht vor dem Arbeitsleben halt. Obwohl der Arbeitsplatz soziale Nähe ermöglichen kann, fühlen sich manche Beschäftigte selbst in funktionierenden Teams innerlich abgekoppelt. Das schwächt Wohlbefinden und Leistungsfähigkeit. Für HR und Führungskräfte stellt sich daher die Frage, wie sich solche Entwicklungen früh erkennen lassen und wie sich wirksam gegensteuern lässt.
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Schlechte Zahlen, drückende Verantwortung, widersprüchliche Erwartungen … Immer mehr Führungskräfte sind am Ende ihrer Kräfte angekommen. Betroffen sind vor allem die intrinsisch motivierten. Diejenigen, denen das Gefühl von Wirksamkeit mehr gibt als jedes Statussymbol und die sich für das Wohlergehen und die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden wirklich verantwortlich fühlen. Um zurück in die Kraft zu finden, kommt es insbesondere auf vier Faktoren an, die auf den ersten Blick wenig mit Erschöpfung zu tun zu haben scheinen.
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Menschen suchen Sinn für ihr Tun, oft auch einen übergeordneten Sinn, der nicht nur in der Arbeit selbst liegt, sondern im gesellschaftlichen Nutzen. Vielen gelingt es auch, einen solchen Purpose für sich – und ihr Unternehmen – zu definieren. Wie aber lässt der sich in echte Wirkung übersetzen? Das fragen sich immer mehr Menschen im Business – und werden aktiv. Ihr Engagement hilft nicht nur der Gesellschaft, sondern auch den Akteuren selbst.
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So hoch das Thema Nachhaltigkeit über viele Jahre in der Wirtschaft gehandelt wurde, so unterrepräsentiert ist der Beitrag von HR. Green HRM ist für die meisten Firmen bislang ein Fremdwort. Warum Organisationen gut beraten sind, gerade jetzt, da es für die grüne Welle zunehmend eng wird, diesen Ansatz in den Fokus zu rücken – nicht nur aus ökologischer Verantwortung, sondern auch aus ökonomischen Gründen.
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Erste Unternehmen appellieren wieder deutlicher an das, worauf sie im Kern aufbauen: Leistung. Die Forderungen wecken jedoch Unbehagen, denn Leistung hat in Deutschland ein negatives Image – sie wird mit Schufterei und Drill verbunden. Diese Vorbehalte aufzulösen, ist Führungsaufgabe. An den Führungskräften liegt es, die Weichen für eine positive Leistungskultur zu stellen, in der sich Leistungsfreude entfacht und das angemessene Einfordern von Ergebnissen genauso selbstverständlich ist wie das Würdigen von Erfolgen und das Empowern der Mitarbeitenden.
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„Alles bestens“ lautet das Mantra unserer Zeit. Statt Angst und Zweifel zuzulassen, haben wir den Optimismus zur Ersatzreligion erhoben. So zumindest die Beobachtung von Oliver Hoffmann. Der Experte für Innovationsmanagement warnt: Optimismus ist, wenn er zur Pflicht wird, keine Stärke mehr, sondern ein Betäubungsmittel, das uns zwingt, gegen die eigene seelische Bilanz zu leben. Mehr noch: Zwanghafter Optimismus beraubt uns unserer Anpassungs- und Veränderungsfähigkeit. Ein Plädoyer gegen das ständige Glücklichsein-Wollen.
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Kinder und Künstler lobt man für ihre Fantasie. In der Berufswelt gilt das freie Spiel der Gedanken jedoch oft als unprofessionell oder sogar als Zeichen von weltfremder Spinnerei. Zu Unrecht, wie Neuromediziner und Wissenschaftler Volker Busch in der ersten Folge der neuen Reihe „Gehirn-Guide“ zeigt. Denn Fantasie fördert die Empathie, erleichtert das Lernen und ermöglicht bessere Entscheidungen – wenn man die richtigen Voraussetzungen schafft.
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In der heutigen Arbeitswelt entstehen Teams oft über Nacht – und lösen sich ebenso schnell wieder auf. Klassische Teambildung hat da kaum eine Chance. Doch wie gelingt Zusammenarbeit in Teams, die nicht auf Dauer angelegt sind? Die Antwort heißt Teaming. Das Konzept ist nicht brandneu, rückt gerade aber in den Fokus. Vor allem, weil sich zunehmend zeigt: So einfach die Teaming-Strategien auch sind, sie funktionieren erstaunlich gut – wenn sie richtig umgesetzt werden.
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