Afleveringen
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Ist er ein Active Sourcer oder doch ein Detektiv? Bei Podcast-Gast Erik kann sich Host Simon gar nicht so sicher sein:
Er nimmt Posts und Profile auf Stack Overflow und Github genau unter die Lupe, um alle Hinweise auf passende Kandidat:innen für seine offenen Tech-Stellen zu finden.
Und das muss er auch: Erik ist Active Sourcer bei dem IT-Dienstleister Adesso und für die IT- und Tech-Stellen im gesamten Bereich „Ostelbien” – also die Standorte östlich der Elbe – verantwortlich.
Das heißt: Zwischen Berlin und Rostock warten über 40 Hiring Manager:innen auf passende Profile für ihre Stellen.
Um hier immer die Oberhand zu behalten, setzt Erik auf Sourcing-Strategien, die über die übliche LinkedIn-Suche weit hinausgehen:
Auf Github sieht er sich die vergangenen Projekte potenzieller Kandidat:innen an, um gut passende Professionals daraufhin anzusprechen. Auf Stack Overflow helfen sich Entwickler:innen gegenseitig und können Fragen an die Community stellen. Erik sucht sich besonders engagierte Nutzer:innen raus und findet so besonders gute Kandidat:innen. Er konfiguriert seine eigenen Suchmaschinen, um auf verschiedenen Plattformen die passendsten Profile anzuzeigen.Höre jetzt den Recruiting Talk mit Erik und hol dir neue Ideen für deine Personalsuche:
00:00–02:43 Erik ist Active Sourcer aus Leidenschaft. Von Anfang an. 02:44–05:17 Eriks Verantwortungsbereich „Ostelbien”: Es gilt 40–50 Hiring Manager:innen glücklich zu machen. 05:18–06:35 A day in my life: Active-Sourcing-Edition. 06:34–09:37 Eriks go-to Sourcing-Plattformen: Github, LinkedIn oder doch Xing? 09:38–12:03 Sourcing via Github: „Im Tech-Bereich gibt es unheimlich viele Möglichkeiten fürs Sourcing.” 12:04–12:59 Lisas Content-Tipp: 7 Vorlagen für dein Active Sourcing. 13:00–14:04 Tech-Themen erklärt wie in der Grundschule oder an der Bar. 14:05–18:08 So findet Erik die 100 besten Java-Entwickler:innen. 18:09–20:21 Next-Level-Sourcing: Eigene Suchmaschinen konfigurieren. 20:22–21:34 Außergewöhnliche Sourcing-Methode = außergewöhnliche Kandidat:innen? 21:22–23:13 „Coole Ansprache-Methoden bringen nichts, wenn die Candidate Experience nicht stimmt” 23:14–24:24 Eriks Tipp für den Start: Learning by doing und im Zweifelsfall Sourcing Uwe fragen. 24:25–26:05 KI als Sourcing-Buddy – kann das gut gehen? 26:06–27:43 Und wenn’s nicht passt? Ab in den Pool! 27:44–28:44 Let’s connect! Für LinkedIn-Kontakte gibt’s Bonustipps.Besuche die Website von Adesso: www.adesso.de/de/index.jsp
Workwise ist der Recruiting-Partner für KMU. Jetzt mehr erfahren!
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Es war einmal eine Stellenanzeige …
Wenn es im Recruiting märchenhaft gut läuft, meldet sich sofort die eine perfekte Kandidatin oder der eine perfekte Kandidat.
Aber Podcast-Gast Stefanie weiß: Solch ein Szenario ist selten.
Mal melden sich zu wenige Bewerber:innen, mal nur unpassende und manchmal viel zu viele, sodass die Recruiter:innen nur noch mit der Flut der Bewerbungen beschäftigt sind.
Stefanie ist Account Managerin bei Workwise und unterstützt unsere Kund:innen dabei, genau die Personen zu finden, die zu ihren Stellen passen.
In anderen Worten: Sie ist die gute Fee, die Recruiting-Märchen wahr werden lässt.
Im Gespräch mit Host Simon geht sie die Punkte der Stellenanzeige durch, die sie bei der Beratung ihrer Kund:innen regelmäßig abklopft und verrät ihre Optimierungsansätze.
Höre jetzt den Recruiting Talk mit Stefanie und optimiere deine Stellenanzeige schneller als du „Simsalabim” sagen kannst:
00:00–01:54 Stefanie nimmt sich mit ihren Kund:innen alle Themen vor: Markttrends, Employer Branding und natürlich: Stellenanzeigen optimieren. 01:55–04:24 Zu viele, zu wenige, unpassende – in Sachen Bewerbungseingang kann einiges schiefgehen. 04:25–09:00 „Viele Bewerbungen bringen nichts. Dann bist du nur mit der Verwaltung beschäftigt.” 09:01–10:29 Die Stellenanzeige: Dein größter Hebel, um passende Bewerber:innen zu erreichen. 10:30–12:30 Die Frau für den Feinschliff teilt ihre Top 3 Optimierungsansätze. 12:31–17:37 Beim Titel der Stellenanzeige und bei PowerPoint gilt: Verzichte auf die Special Effects! 17:39–26:34 Stefanie & Simon gehen ans Eingemachte: nicht zu lang, nicht zu kurz, auffindbar und aussagekräftig – so sollte die Stellenanzeige sein. 26:35–28:04 Benefits-Sonderfolge incoming? Stay tuned!Die Extra-Dosis Recruiting-WissenWerde zum Stellenanzeigen-Profi:
Der ultimative Guide: So wird die Stellenanzeige perfekt Stellenanzeige nach Rezept: Im Podcast teilt Experte Michael die Zutaten für eine überzeugende Ausschreibung On-Demand-Webinar: Stellenanzeigen pimpen mit LisaFinde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
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Zijn er afleveringen die ontbreken?
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„Hätten wir heute diesen Workshop nicht gemacht, hätte ich meine Kündigung auf den Tisch gelegt.”
Mit dieser Anekdote belegt Podcast-Gast Anna, wie wichtig es ist, dass die HR-Abteilung immer im Blick hat, wie es um die Mitarbeiterzufriedenheit steht.
Aber wie findest du raus, wie zufrieden deine Mitarbeiter:innen sind?
Wie sorgst du dafür, dass du schnell das Budget für Gegenmaßnahmen bekommst, wenn Mitarbeiter:innen unzufrieden sind?
Und wie stellst du fest, ob deine Maßnahmen erfolgreich waren?
Das Zauberwort lautet: People Analytics.
Dabei geht es darum, den soften Faktor Mensch in Zahlen messbar zu machen.
Darauf hat sich Anna mit ihrem Startup Kibun spezialisiert. Im Gespräch mit Host Simon erklärt sie:
Welche Kennzahlen du erfassen solltest. Wie du People Analytics zum festen Bestandteil der HR-Arbeit machst. Wie du von den Zahlen zu handfesten Maßnahmen kommst.Höre jetzt den Recruiting Talk mit Anna und mach deine HR-Arbeit messbar!
00:00–01:44 Annas Mission: Menscheln muss messbar sein! 01:45–03:19 Anna: HR-Quereinsteigerin aus Leidenschaft. 03:20–04:47 Mit Corona kam die Besinnung auf das Wesentliche: die Mitarbeiter:innen. 04:48–07:15 Was ist People Analytics? Menschlichkeit in Zahlen, Daten, Fakten. 07:16–10:58 Problemfelder aufdecken, Maßnahmen verargumentieren, Erfolge messen. 10:59–14:18 Das Setup: 16 Wochen Daten erfassen, dann ab in die Umsetzung! 14:19–19:25 „Mitarbeiterbefragungen verhindern Kündigungen!” 19:26–23:36 Mitarbeiterbefragungen: 3 Tipps für den Start. 23:37–26:12 Noch ein Gedanke zum Mitnehmen: Feedback bedeutet nicht nur Beschwerden.Die Extra-Dosis Recruiting-WissenMach die Mitarbeiterzufriedenheit zur Prio Nummer 1:
Mitarbeiterbindung: Was Arbeitnehmer:innen wirklich wollen. Die Fluktuationsrate im Fokus: So berechnest du sie und gehst mit ihr um. HR-Controlling: Die 25 wichtigsten Kennzahlen. Mitarbeiterbindung: Alle Maßnahmen im Überblick.Besuche die Website von Annas Startup Kibun: https://www.kibun.io/
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„Jede Generation hat ihre eigenen Erwartungen an den Arbeitsplatz“, erklärt sie. „Es ist wichtig, diese zu erkennen und darauf einzugehen.“
Als Head of HR bei der UGL Unternehmensgruppe kennt Jessica die Altersstruktur ihres Arbeitgebers. Sie erklärt, dass es für eine langfristige Personalplanung wichtig ist, ältere Arbeitnehmer:innen im Job zu halten, junge Generationen sowie Quereinsteiger:innen einzubinden und auf die Bedürfnisse diverser Teams einzugehen.
Besonders spannend: Was wünschen sich unterschiedliche Altersgruppen eigentlich wirklich? Wie sieht das dann im Recruiting aus?
So schnell wie Jessica mit Vorurteilen à la Zeitungsstellenanzeige für Rentner:innen aufräumt, so fix gibt sie dir Tipps, was du alles bei Karriereseite, Stellenanzeige und Wahl der passenden Jobbörse richtig machen kannst.
Entdecke, welche Rolle Flexibilität bei der Rentenplanung spielt. Und erfahre, warum Senior-Rockstars und Digital Natives gemeinsam die Arbeitswelt bereichern und sich gar nicht so sehr unterscheiden.
Verkopftes Recruiting braucht es hier nicht. Lerne gemeinsam mit Jessica, wie du Mitarbeiter:innen verschiedener Generationen gewinnen und halten kannst.
Höre dir jetzt den kompletten Recruiting Talk an.
00:00–03:11 Optionen für alle: Von Auszubildenden bis Rente 03:11–06:40 Verstehen, was Generationen bewegt: Schlüssel zur Mitarbeiterbindung 06:40–09:02 Der Anstoß: „Kann ich im Rentenalter noch weiterhin bei euch arbeiten?“ 09:02–10:02 Thema Recruiting – „Ich suche Rentner:innen, die sich etwas dazuverdienen möchten.“ 10:02–12:32 Was Jüngere und Ältere wirklich wollen: Erkenntnisse für den Arbeitsmarkt 12:32–15:05 Generationen vereinen durch Führung und Teamwork 15:05–19:07 WhatsApp & Co.: Schlankere Bewerbungsprozesse für alle 19:07–19:30 Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Ansätze funktionieren bei allen Generationen 19:30–21:56 60 offene Stellen? Das muss Recruiterin können. 21:56–23:19 Jessica räumt mit Vorurteilen auf: Die Wahrheit über Rentner:innen-Jobbörsen 23:19–24:19 Werbung, die wirkt: Neue Wege zum Job in der Stadion-Sicherheit 24:19–25:29 Pragmatisches Recruiting statt TikTok & Co 25:29–25:44 So erreichst du Jessica!Die Extra-Dosis Recruiting-WissenGenerationenunterschiede: Ein Thema, das nicht nur Jessica bewegt:
🗞️Employer Branding für Gen Z: digital, selbstbewusst und engagiert 🗞️Fachkräftemangel in Deutschland – Das kannst du 2024 tun 🎧Ohne TikTok kein Gen-Z-Recruiting – erreiche mit Videos und Ivanas Tipps die junge Generation.Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
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„Wenn du Social-Media-Kampagnen fürs Recruiting nutzt, kannst du nicht 5 Dinge gleichzeitig kommunizieren”, sagt Podcast-Gast Volker. „Die Aufmerksamkeitsspanne ist dafür viel zu kurz.”
Volker ist Gründer und CVO von wernaer, einer Personalberatung, die sich darauf spezialisiert hat, Unternehmen und Menschen zusammenzubringen, die sich gegen den Klimawandel einsetzen wollen. Ein Teil seines Angebots: Kampagnen fürs Social-Media-Recruiting.
Daher weiß er: Egal, ob du auf Instagram oder auf LinkedIn – dem „Facebook für Erwachsene”, wie Volker sagt – nach neuen Mitarbeiter:innen suchst, es kommt auf die Hook an.
„Solartechniker:innen werden zum Beispiel gerade sehr stark gesucht”, meint Volker. „Du musst dich fragen: Warum sollten potenzielle Kandidat:innen gerade auf meine Ad klicken?”
Wenn potenzielle Kandidat:innen deine Social-Media-Anzeigen sehen, müssen sie sofort am Haken hängen, darum geht es bei der Hook. Und das geht am besten, wenn du dich gegenüber anderen Arbeitegbern abhebst.
Frage dich: Was ist das Besondere an meinem Job?
Wenn du dieses Alleinstellungsmerkmal in deinen Ads gut rüberbringst, weckst du das Interesse deiner Zielgruppe.
Und wie findest du heraus, was dein Unternehmen besonders macht? Welche Social-Media-Kanäle solltest du für deine Stellen nutzen?
Höre dir jetzt den kompletten Recruiting Talk mit Volker an und du erfährst die Antworten. Hol dir Volkers Tipps für den Start deiner Social-Media-Recruiting-Kampagne:
00:00–03:08 Obstkorb war gestern. Heute ist Nachhaltigkeit das Top-Employer-Branding-Thema. 03:09–09:09 „Aus den Werten an der Wand muss gelebte DNA werden.” 09:10–12:17 Eine gute Feedback-Kultur ist Gold wert. 12:18–12:56 „Du kannst keine 5 Dinge auf einmal über Social Media kommunizieren.” 12:57–14:39 Social-Media-Recruiting: kleiner Kanal-Überblick. 14:40–17:33 Social-Media-Kampagnen: Alles eine Frage des Budgets, des Targetings und des Algorithmus. 17:34–19:31 Bewerber:innen am Haken: Die beste Hook ist dein Alleinstellungsmerkmal. 19:32–25:21 Es gibt noch so viele andere Ziele als nur die Stellenbesetzung. 25:22–26:39 Und jetzt los: Erfahrungen sammeln!Die Extra-Dosis Recruiting-WissenFinde neue Mitarbeiter:innen auf Social Media:
Für den Einstieg: Rundumpaket Social Media Recruiting. How-to: Social Media fürs Employer Branding nutzen. Erreiche die Gen Z mit TikTok-Recruiting.Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
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„Die einzige Konstante ist die Veränderung”, sagt Verena im Talk mit Simon.
Und sie muss es wissen: Als Transformationscoach begleitet sie Unternehmen und Einzelpersonen bei Veränderungsprozessen.
Wenn es immer schwieriger wird, Mitarbeiter:innen ans Unternehmen zu binden, die Fluktuation hoch ist und das Recruiting auch nicht mehr so reibungslos funktioniert wie noch vor 10 Jahren, muss sich etwas ändern.
Also auf geht’s: mehr digitale Tools, mehr agiles Arbeiten, mehr New Work?
Die „shiny New-Work-Welt” sieht auf LinkedIn oft toll aus. Aber ist das auch etwas für KMUs?
„Auf jeden Fall”, findet Podcast-Gast Verena. „Wir verbringen so viel Lebenszeit bei der Arbeit, da darf das ruhig etwas sein, das uns auch Freude bereitet.”
Wichtig ist nur, dass du dir genau überlegst, wie das für dein Unternehmen aussehen soll. Denn New Work heißt nicht zwangsläufig, dass du das Zusammenarbeitskonzept des nächstbesten Startups kopieren musst.
„Bei New Work geht es darum, den Menschen in den Fokus zu rücken”, erklärt Verena. „Es geht darum, dass die Mitarbeiter:innen gut arbeiten können und sich wohlfühlen.”
Gibt es da noch Nachholbedarf?
Dann…
sei offen dafür, neue Arten der Zusammenarbeit auszutesten. hol das ganze Team ins Boot und kommuniziere, warum ihr etwas anders machen wollt. beziehe das Team aktiv ein und lass die Mitarbeiter:innen eigene Verbesserungsvorschläge einbringen.Höre jetzt den kompletten Talk mit Verena und lerne, wie du in deinem Unternehmen Transformationen anstoßen kannst:
00:00–03:06 New Work, VUCA … Verena führt durch den Buzzword-Dschungel. 03:07–06:19 Muss es immer New Work sein oder darf Arbeit auch einfach Arbeit sein? 06:20–09:29 New Work im KMU? Ja, bitte! 09:30–11:44 Agilität muss man wollen. 11:45–16:18 Digitalisierung: der Kulturwandel ist immer inklusive. 16:19–19:29 Die 2 Erfolgsfaktoren für Transformationsprozesse. 19:30–23:17 Bist du bereit für die Transformation?Die Extra-Dosis Recruiting-WissenLass dich inspirieren und starte mit deiner Version von New Work:
New-Work-Praxis im Podcast: Vilma über die Zusammenarbeit im Rollenmodell Praxis-Beispiel Adacor: Mehr Vereinbarkeit, zufriedenere Mitarbeiter:innen. New Work Deep-Dive: Experte Marc erklärt das Konzept.Besuche die Website von Verenas Beratungsunternehmen SUPYOU: supyou-ruhr.de
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Verena ist Gründerin und Geschäftsführerin von SUPYOU. Als Beraterin und Coach begleitet sie Unternehmen und Einzelpersonen bei Change-Prozessen. Jetzt vernetzen!
Simon sorgt dafür, dass die Account Manager:innen von Workwise ihre Kund:innen bestmöglich bei der Personalsuche unterstützen können. Jetzt vernetzen!
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Das Recruiting öffnet die Tür zum Unternehmen. Wenn die neuen Mitarbeiter:innen dann auch reinkommen – und möglichst lange bleiben – sollen, braucht es aber mehr:
Das Preboarding ist die freundliche Begrüßung an der Türschwelle. Das Onboarding sorgt dafür, dass sich die neuen Hires schnell wie zu Hause fühlen.Kiki ist Head of People & Culture Adacor. Und der Onboarding-Prozess, den sie mit ihrem Team bei dem IT-Unternehmen umgesetzt hat, kann sich sehen lassen.
„Die ersten 6 Wochen schauen wir uns genau an”, erzählt Kiki. „Jeden Tag gibt es eine gute Mischung aus Dingen, die neue Mitarbeiter:innen alleine machen, begleiteten Aufgaben und Schulungen, die als Workshop angelegt sind.”
Auf diese Weise lernen neue Mitarbeiter:innen das Unternehmen auf allen Ebenen kennen:
die Kolleg:innen, mit denen sie direkt oder indirekt zusammenarbeiten. ihre fachlichen Aufgaben und die Tools, die Adacor nutzt. die Werte, die das Unternehmen und die Zusammenarbeit ausmachen. die interne Struktur der Organisation und die Produkte und Services, die sie anbietet.Der Pre- und Onboarding-Prozess bei Adacor ist umfangreich. Aber der Erfolg gibt Kiki und ihrem Team recht: Die Fluktuation ist niedrig, Mitarbeiter:innen bleiben durchschnittlich 9 Jahre bei dem Unternehmen.
Höre dir jetzt die neue Folge Recruiting Talk mit Kiki an – vielleicht geht es dir wie Podcast-Host Simon und du bekommst direkt Lust, dir den eigenen Onboarding-Prozess nochmal vorzunehmen!
00:00–01:20 „Richtig viele Themen, richtig viel Erfahrung – gute Voraussetzungen, um was zu lernen.” 01:21–03:03 Die Challenge: die Begeisterung zwischen der Zusage und dem ersten Arbeitstag hochhalten. 03:04–07:37 Mit Preboarding gegen Ghosting! 07:38–10:26 Was erzählen neue Adacor-Mitarbeiter:innen nach dem ersten Arbeitstag zu Hause? 10:27–19:12 Onboarding bei Adacor: 6 Wochen jeden Tag eine gute Mischung. 19:13–21:22 People-Team und Fachbereich: gemeinsam läuft das Onboarding! 21:23–23:46 Gutes Onboarding zahlt sich aus – in Form von treuen Mitarbeiter:innen. 23:47–28:05 „2 von 3 werden unsere Werte nicht auf Abruf nennen können. Aber das ist auch okay.” 28:06–30:37 „So wird’s eine schöne, feste Arbeitsbeziehung: Im Recruiting wird die Tür aufgemacht, im Pre- und Onboarding wird der Grundstein gelegt.” 30:38–32:56 Von der Onboarding-Checkliste bis zur Offboarding-Grußkarte – Kiki teilt ihre Ressourcen mit dir!Vernetze dich mit Kiki auf LinkedIn & hol dir alle ihre Ressourcen zum Thema Onboarding: www.linkedin.com/in/kiki-radicke
Besuche die Webseite von Adacor: www.adacor.com
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Bei Neue Narrative laufen die Dinge ein bisschen anders, als in anderen Unternehmen.
Im Podcast schaut sich Host Lisa zusammen mit Gast Vilma, People Lead bei dem Magazin, eins dieser Dinge genauer an: rollenbasiertes Arbeiten.
Praktisch bedeutet das:
Bei Neue Narrative hat ein:e Mitarbeiter:in nicht eine Position, sondern 10 einzelne Rollen.
Bei Neue Narrative gibt es keine Chef:innen.
Bei Neue Narrative gilt: ohne gute Selbstführung jedes und jeder einzelnen geht es nicht.
Das klingt erstmal unübersichtlich und anstrengend. Aber Vilma und ihre Kolleg:innen schwören auf das Modell.
„Ein großer Vorteil von rollenbasiertem Arbeiten besteht darin, dass wirklich die Person die Entscheidung trifft, die im jeweiligen Bereich auch am kompetentesten ist”, sagt Vilma.
Hinzukommt, dass das Rollenmodell Transparenz schafft. Über alle Aufgaben, die erledigt werden müssen, und alle Stärken, die im Team vorhanden sind. Diese Klarheit macht es den Unternehmen einfacher, schnell auf Veränderungen zu reagieren.
„Ich denke, die meisten Unternehmen müssen heutzutage ein ungewisses Umfeld navigieren”, meint Vilma. Vielleicht ist rollenbasiertes Arbeiten also auch der richtige Modus für dein Team?
Höre dir jetzt die ganze Podcastfolge mit Vilma an und gewinne einen inspirierenden Einblick in die Zusammenarbeit bei Neue Narrative:
00:00–02:54 Neue Narrative macht alles ein bisschen anders als die anderen. 02:55–07:38 Das Rollenmodell: kleinteilig, präzise, transparent. 07:39–13:10 People Lead in einem Unternehmen ohne Chef:innen – wie passt das zusammen? 13:11–15:54 Bei 10 Rollen pro Person den Überblick behalten: so hältst du das Rollenmodell instand. 15:55–19:21 Lust auf Transparenz und Agilität bei der Arbeit? Dann ist das Rollenmodell für dich. 19:22–24:54 Let’s get started: In 5 Schritten ins rollenbasierte Arbeiten starten. 24:55–29:01 Neue Rollen rekrutieren: 1 Woche Probearbeiten?! 29:02–31:31 Die Hiring Rolle: wer hat den Recruiting-Hut auf? 31:32–32:32 Ein bisschen Inspiration am Morgen hat noch keinem Team geschadet.Die Extra-Dosis Recruiting-WissenOptimiere die Zusammenarbeit in deinem Team:
Gründer Jannik berichtet: Wie funktioniert Führung bei Workwise? New Work: Experte Marc Wagner erklärt die Idee hinter dem Buzzword. Kommunikation ist die Basis für gute Zusammenarbeit. So geht’s noch besser!Besuche die Website von Neue Narrative: www.neuenarrative.de
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Als People Lead bei Neue Narrative verfolgt Vilma das Ziel, Arbeit für alle besser zu machen. Jetzt vernetzen!
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Diversity sollte ein fester Bestandteil von jeder Recruiting-Strategie sein. Bis 2030 werden im Schnitt 15 bis 30 % der Belegschaft eines Unternehmens in Rente gehen, erzählt Podcast-Gast Susann.
Um die Lücken zu schließen, die der demografische Wandel hinterlassen wird, kannst du dir nicht leisten, auf passende Fachkräfte zu verzichten. Vor allem nicht nur, weil diese anders sind:
Nur, weil sie aus einem anderen sozialen Umfeld kommen. Nur, weil sie ein physisches oder psychisches Handicap mitbringen. Nur, weil sie einen anderen kulturellen Hintergrund haben. Nur, weil sie einer anderen Generation angehören. Nur, weil sie einen anderen Glauben haben. Nur, weil ihre sexuelle Orientierung anders ist. Nur, weil ihr Gender anders ist.Das sind die 7 Dimensionen der Vielfalt. Keine davon sagt etwas darüber aus, wie gut eine Person in ihrem Job ist.
Aber mit unterschiedlichen Hintergründen und Voraussetzungen gehen auch unterschiedliche Bedürfnisse einher, die Mitarbeiter:innen an ihren Arbeitgeber stellen.
Und jetzt? Wenn du nicht bis übermorgen ein barrierefreies Büro eingerichtet hast und die komplette Kommunikation auf Englisch und genderneutral ist – hast du dann verloren?
Susanns Tipp Nummer 1: Nicht in Panik geraten!
„Auch mit kleinen Dingen kannst du schon etwas bewegen”, sagt Susann. „Es muss nicht immer das ganz große Big Picture sein, das in 4 Monaten schon umgesetzt ist.”
Die Hauptsache ist, dass du anfängst.
Höre dir jetzt den Recruiting Talk mit Susann an und hol dir Inspiration, wie du Diversity in deine Recruiting-Strategie einbringst:
00:00–02:14 Diversity: Das Thema ist ganz oben auf Susanns Agenda. 02:14–04:45 Wenn wir über Diversität sprechen, reden wir über Haltung. 04:45–09:38 7 Dimensionen der Diversität – ein Vielfaches an Herausforderungen. 09:38–14:07 „Nicht jedes Unternehmen kann allen Diversitäts-Dimensionen gerecht werden.” 14:07–18:14 Diversity-konform werden: Best Practices mit Aha-Effekt. 18:14–20:44 Diversitätsbewusstsein im Recruiting-Prozess: Das lässt sich trainieren! 20:44–24:18 „Wenn wir nicht divers rekrutieren, werden wir die sein, die am Ende verlieren.” 24:18–26:50 Diversity-Strategien funktionieren nur langfristig – starte jetzt!Die Extra-Dosis Recruiting-WissenSprich verschiedene Zielgruppen an und baue ein diverses Team auf:
Diversity-Recruiting: 5 Tipps für die Umsetzung. Diversity in der Praxis: Liza teilt im Podcast ihren Ansatz. Diverses Team. Und jetzt? Diversity Management erklärt. Menschen mit Behinderung einstellen: Das musst du beachten.Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
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Kajas Arbeitgeber Accelerated so: „Hey, wir haben Bock, zu wachsen. Wer baut unser Team auf?”
Kaja – damals noch in Teilzeit im Sales bei besagtem Startup: „Das ist genau die Herausforderung, die ich gesucht habe!”
Ihr Sales-Background ist fürs Recruiting schonmal eine prima Grundlage. Oder in Podcast-Host Simons Worten: „Vertriebstalent ist ein echter Segen für die ganze Branche.”
Aber das allein hat nicht ausgereicht. „Uns hat am Anfang noch super viel gefehlt”, meint Kaja im Podcast.
Genauer gesagt:
eine HR-Abteilung interne Strukturen und eine gelebte Feedbackkultur Benefits und Weiterbildungsmöglichkeiten eine definierte UnternehmenskulturMit geschaffenen Grundlagen macht sich Kaja ans Recruiting. Ihr Leitsatz: Der Cultural-Fit ist entscheidend. Alles andere kann man lernen.
So wurde innerhalb von nur einem Jahr aus dem frisch gegründeten Startup ein 40-köpfiges – internationales – Team.
Aber wie funktioniert das Recruiting und Unternehmenskultur über Ländergrenzen hinweg?
Im Podcast erzählt Kaja, wie sie bei Accelerated mit bürokratischen und kulturellen Hürden umgeht:
00:00–05:15 Vom Vertrieb ins Personalwesen: „Ein Segen für die ganze Branche.” 05:16–07:30 Die wirklich guten Bücher in Sachen HR und Unternehmenskultur. Empfehlungsalarm! 07:31–10:51 Von den Basics bis zum internationalen Team-Aufbau. 10:52–13:24 Rechtliche und kulturelle Herausforderungen beim internationalen Recruiting. 13:25–15:00 Kommunikationsstärke kann man im Vorstellungsgespräch checken. Oder lernen. 15:01–21:14 Kultur muss wachsen, leben und sich weiterentwickeln. 21:15–24:56 Das beste – bzw. die besten Recruiting-Kanäle für schnelles Team-Wachstum – zum Schluss. 24:57–26:23 Was kommt nach 40 neuen Mitarbeiter:innen in 12 Monaten? Erstmal Fokus auf interne Strukturen.Die Extra-Dosis Recruiting-WissenVon den HR-Grundlagen zum schnellen Team-Wachstum – hol dir das Fachwissen:
Die HR-Abteilung: So ist das Herzstück des Unternehmens aufgebaut. Welche Rollen braucht ein gutes Team? Belbin hat den Plan. Digital und effizient: 4 Tipps für die Digitalisierung der HR-Abteilung. Personalsuche Basics: 10 Wege, neue Mitarbeiter:innen zu finden.Besuche die Webseite von Accelerated: acceleratedagency.com
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Als Human Relations Managerin kümmert sich Kaja bei Accelerated um alle HR-Themen: vom Recruiting bis zur Unternehmenskultur. Jetzt vernetzen!
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Active Sourcing ist nicht gleich Tech-Sourcing.
„Ich würde sagen, Tech-Sourcing könnte im Recruiting eine Königsdisziplin sein”, sagt Daniel im Podcast.
Mit Standard-Tools wie dem LinkedIn Recruiter oder dem TalentManager von Onlyfy kommst du im IT-Bereich nicht weit.
Die Besonderheiten beim Tech-Sourcing:
Englisch ist ein Muss – für einen Großteil der Tech-Communities im In- und Ausland sowie für Recruiter:innen, die in diesem Bereich suchen. Neue Plattformen am laufenden Band: Stack Overflow und Github sind ein guter Anfang. Aber es sind noch lange nicht die einzigen Plattformen, die du als Tech-Sourcer:in kennen solltest. Kenne dein Vokabular: Java, Python, Pandas … die Berufe im Tech-Bereich sind sehr spezialisiert und dementsprechend speziell ist die Fachsprache. Sourcer:innen müssen hier mitreden können, um passende Kandidat:innen zu finden.Daniel war erst selbst ITler und ist dann als Quereinsteiger zum Active Sourcing gekommen.
Sein Fachwissen hat er erst eingesetzt, um selbst neue Teammitglieder im IT- und Tech-Bereich zu finden. Heute gibt er auf seiner Learning-Plattform und bei uns im Recruiting Talk sein Wissen weiter.
Höre dir jetzt Daniels Tipps an und erfahre, auf welchen Plattformen du mit welchen Suchbegriffen passende Tech-Talente findest:
00:00–04:46 Studi VZ, Fußball und dann war da noch Marcus Merheim … so wurde Daniel zum Sourcing Uwe. 04:47–08:30 Daniels Tipp für besseres Zielgruppenverständnis: nicht nur mit dem Fachbereich reden, sondern mal mitlaufen. 08:31–11:46 „Tech-Sourcing ist besonders anstrengend.” 11:47–13:55 „Stacky” und Github – Daniel erklärt die wichtigsten Plattformen fürs Tech-Sourcing. 13:56–16:16 ChatGPT für Sourcer:innen. 16:17–18:44 Hast du schon mal 🐍, ☁️ oder 📦 in deine Search-Strings eingebaut? 18:45–23:15 Bei Erstnachrichten: immer aufmerksam lesen & authentisch schreiben. 23:16–24:07 Jetzt geht’s ans Ausprobieren!Die Extra-Dosis Recruiting-WissenFeile an deinen Sourcing-Methoden:
Recruiting Talk mit Jan: Hebe dein Active Sourcing auf „läuft bombastisch”-Niveau Von den Suchkriterien bis zur Erstnachricht: Svens Active-Sourcing-Tipps Active Sourcing mit Daniela: wie von Zauberhand Kandidat:innen findenErfahre mehr über Daniels Learning-Plattform Sourcing Uwe: www.sourcinguwe.de
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Das „FC” der FC-Gruppe steht für: Futurum Creare.
Es geht also um die Gestaltung der Zukunft, um Innovation, darum, einen positiven Impact zu haben.
Das bezieht sich in erster Linie auf die Bauprojekte, die die Unternehmens-Gruppe plant und begleitet.
Aber auch intern ist der Name Programm:
„Wir wollen innovativ bleiben, flexibel sein und auf die Mitarbeitenden eingehen”, erzählt Tessina im Gespräch mit Simon.
Sie ist HR Managerin bei der FC-Gruppe und hat live miterlebt, wie das Unternehmen im vergangenen Jahr die 4-Tage-Woche getestet hat.
Tessinas Fazit nach 2 unterschiedlichen Test-Runden: „Die 4-Tage-Woche ist eine Typ-Frage.”
Die Mehrheit der Testpersonen ist glücklich mit dem Modell, aber es gibt auch Personen, die zur 5-Tage-Woche zurückgegangen sind. „Ich persönlich kann mir eine 4-Tage-Woche bei 40 Arbeitsstunden nicht vorstellen”, erzählt sie. „Dafür ist mir meine Freizeit unter der Woche zu wichtig.”
Was aber in jedem Fall – auch im Recruiting – gut ankommt: Flexibilität.
„In der Baubranche sind flexible Arbeitszeiten nicht unbedingt üblich. Da kommt es bei unseren Bewerber:innen gut an, dass wir auch eine 4-Tage-Woche ermöglichen”, sagt Tessina.
Höre jetzt den Recruiting Talk mit Tessina und verschaffe dir einen Überblick über das Experiment 4-Tage-Woche bei der FC-Gruppe:
00:00–03:03 Das Ziel: Ein Arbeitszeitmodell, das zum Wohl der 480 Mitarbeiter:innen der FC Gruppe beiträgt. Der Test: 4-Tage-Woche. 03:04–07:32 4-Tage-Woche: Versuchsaufbau und erste Ergebnisse nach 2 Test-Runden. 07:33–09:32 „Weniger als 40 Stunden ist bei der aktuellen Auftragslage nicht möglich.” 09:33–14:20 4-Tage-Woche: Ja, nein, vielleicht? Es bleibt ein Abwägen und Ausprobieren. 14:21–17:52 „Flexibilität kommt im Recruiting auf jeden Fall gut an.” 17:53–21:48 Kleiner Cliffhanger: der Test ist noch lange nicht vorbei! 21:49–24:44 Die Zutaten für den Erfolg: Transparenz und ehrliches Feedback.Die Extra-Dosis Recruiting-WissenLass dich inspirieren und denke unsere Arbeitswelt neu:
Recruiting-Trends: Diese Themen beschäftigen uns 2024 Bist du bereit für die Zukunft, HR? New Work – was steckt hinter dem Buzz-Word? Marc klärt auf.Besuche die Webseite der FC-Gruppe: www.fc-gruppe.de
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Als HR-Managerin kümmert sich Tessina um verschiedene Personalthemen bei der FC-Gruppe. Jetzt vernetzen!
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Die Welt gehört den Mutigen!
Nach diesem Motto gestaltet Daniel sein Leben – als Bewerber, als Recruiter und als Privatperson.
Denn wer bei seinem Anschreiben, seiner Stellenanzeige oder seinem Social-Media-Auftritt nichts riskiert, wird übersehen und versinkt im 0815-Einheitsbrei.
Blödsinns-Fotos in der Stellenanzeige und LinkedIn-Posts über Heavy Metal? Daniel ist am Start.
Klar ist aber auch: „Es wird immer Leute geben, denen nicht gefällt, was du machst”, sagt Daniel im Podcast.
Das macht zwar erst einmal Angst, aber eigentlich ist das was Gutes. Du möchtest ja gar nicht allen gefallen, sondern den Menschen positiv in Erinnerung bleiben, die zu dir passen.
Trau dich, du selbst zu sein:
Dann findest du einen Job, bei dem du dich nicht verstellen musst. Dann findest du die Mitarbeiter:innen, mit denen du auf einer Wellenlänge bist. Dann erreichst du die Leute, die so ticken wie du.Aber wie kannst du das mit dem Mutigsein üben?
„Schritt für Schritt, mit kleinen Challenges”, schlägt Daniel vor. Ein Beispiel: Beim nächsten Konzertbesuch einfach mal eine fremde Person anquatschen? Trau dich!
Höre dir jetzt den Recruiting Talk mit Daniel an und rekrutiere mutiger:
00:00–04:02 Daniels Devise: Egal ob KMU, Personalberatung oder Konzern – bloß nie 0815! 04:03–08:40 Mutige Stellenanzeigen: Daniel zückt ein Beispiel inklusive Beschreibungstext und Blödsinns-Fotos. 08:41–10:50 Mutig sein heißt auch, nicht allen zu gefallen. Aber das ist okay. 10:51–18:44 Sei mutig, Bewerber:in! Trau dich, du selbst zu sein, und finde einen Job, der zu dir passt. 18:45–21:07 Den langweiligen Recruiting-Alltag auf LinkedIn darstellen? Ist schon ’ne Challenge. 21:08–25:09 „Warst du eigentlich schon immer mutig, Daniel?” 25:10–28:11 Daniels Challenge auf Social Media: polarisierend zu sein, ohne zu polarisieren. 28:12–30:38 „Du kannst nicht mit der Erwartungshaltung rangehen, durch Personal Branding deine Vakanzen zu besetzen.” 30:39–36:26 Simons Takeaways und wie du das Mutigsein üben kannst: „Schritt für Schritt, mit kleinen Challenges.”Die Extra-Dosis Recruiting-WissenTrau dich, im Recruiting neue Wege einzuschlagen:
Storytelling – das gewisse Etwas für deine Stellenanzeigen! Recruiting-Trends 2024: In diese Richtung geht die Reise. Active-Sourcing-Tipps: Trau dich, den ersten Schritt zu machen!Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io – sei mutig & klick einfach mal hier drauf!
Als Senior Recruiter findet Daniel technische Akademiker:innen für das Team der Deutschen Bahn. Auf LinkedIn postet er regelmäßig Content zum Thema Recruiting und darüber hinaus. Jetzt vernetzen!
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„Am Anfang hatte ich echt Respekt vor der Aufgabe”, sagt Podcast-Gast Sven.
Die Aufgabe, von der er im Gespräch mit Host Simon spricht: C-Level-Recruiting bei Workwise.
„Der Impact von Top-Management-Rollen auf das ganze Unternehmen ist einfach höher als bei den anderen Stellen”, sagt er.
Wie stellt Sven also sicher, dass das Risiko einer Fehlbesetzung möglichst gering ist?
Step 1: Die Rolle verstehen.
CPTO, CCO … alles Rollen, die Sven als Recruiter betreut und die bei Workwise zum ersten Mal besetzt werden. Deswegen ist die Vorbereitung entscheidend: Gemeinsam mit Workwise-Gründer Jannik hat Sven ein ganz neues Rollenprofil ausgearbeitet.
Step 2: Kandidat:innen ansprechen.
Beim Führungskräfte-Recruiting gilt dasselbe, wie auch bei allen anderen Stellen: Mache den Kandidat:innen deutlich, dass du dich wirklich mit ihnen beschäftigt hast. Svens i-Tüpfelchen beim C-Level-Recruiting: eine persönliche Nachricht vom Unternehmensgründer an die Kandidat:innen.
Step 3: Kandidat:innen auswählen.
Beim C-Level-Recruiting sind die Einsätze höher. Um hier eine sichere Entscheidung zu treffen, hat Sven Extra-Prozessschritte eingeführt: Er setzt auf Case Studies, Referenzgespräche und einen psychometrischen Fragebogen.
Führungskräfte-Recruiting ist definitiv eine Herausforderung. Aber Sven würde es sich nicht anders wünschen. „Ich mag die Stellen am liebsten, bei denen ich meine Komfortzone verlassen muss und etwas Neues lerne”, sagt er.
Höre dir jetzt den Recruiting Talk mit Sven an und erfahre, wie du einen Recruiting-Prozess aufbaust, der auf C-Level-Positionen zugeschnitten ist:
00:00–04:53 Svens Story: Vom IT-Recruiting zum C-Level-Recruiting. 04:54–08:00 CCO: Eine Rolle, die es so vorher noch nicht gab, muss erst verstanden werden, bevor sie besetzt wird. 08:00–08:45 Kleine Party-Pause: 1.000 Minuten Recruiting Talk! 08:46–17:41 Passende Kandidat:innen finden & ansprechen: wie immer, aber anders. 17:42–18:36 „Raus aus dem Bett, ab zu Workwise!” Ein Blick in Svens Werkzeugkasten. 18:37–23:43 Der Bewerbungsprozess für C-Level-Kandidat:innen: Fehlbesetzungen? Fehlanzeige! 23:44–26:27 Referenz-Calls: „Hallo, was können Sie mir über Kandidat:in XY erzählen?” 26:28–29:23 Svens Lieblingsstellen? Die, bei denen er ins kalte Wasser springen muss! 29:24–31:20 Und morgen wieder Backend-Stellen? Svens Takeaways.Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Als Talent Acquisition Manager findet Sven neue Mitarbeiter:innen für das Workwise-Team. Neben C-Level-Recruiting sind Active Sourcing und IT-Recruiting seine Spezialgebiete. Jetzt vernetzen!
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„Quasi jedes Unternehmen sucht Softwareentwickler:innen”, erzählt Gabriela im Podcast. „Und wenn du möchtest, dass sich die IT-Fachkräfte für dein Unternehmen entscheiden, musst du dich ganz schön ins Zeug legen.”
Ein Schlüsselelement, um IT-Fachkräfte zu finden und an das eigene Unternehmen zu binden: eine gute Candidate Experience.
Die Basis für eine gute Candidate Experience ist Schnelligkeit. Deswegen gibt Gabriela ihren Bewerber:innen schon nach 24 Stunden eine erste Rückmeldung, in der sie über die nächsten Schritte informiert.
„Das ist ein echter Wettbewerbsvorteil”, meint Podcast-Host Simon.
Die Krux dabei: Nicht nur Gabriela ist für die Rückmeldezeit verantwortlich. Um hier schnell zu sein, ist sie auf fixe Hiring Manager:innen angewiesen.
Um hier nicht an Geschwindigkeit zu verlieren, braucht es 2 Dinge:
Klare Deadlines – gesetzt von Gabriela: „Nachdem ich eine Bewerbung an den Fachbereich weitergeleitet habe, haben die Hiring Manager:innen 3 Tage Zeit, sich zurückzumelden – da bin ich rigoros.” Verständnis: Die Fachbereiche müssen verstehen: „Wenn wir zu lahm sind, dann gehen die Bewerber:innen woanders hin.” Dann klappt es mit dem Commitment!Wie du – zusammen mit dem Fachbereich – Schnelligkeit in deinen IT-Recruiting-Prozess kriegst und was dieses Jahr in Sachen Candidate Experience auf uns zukommt, berichtet Gabriela im Podcast.
Höre jetzt rein!
00:00–03:44 Wenn sich jemand mit IT-Recruiting auskennt, dann Gabriela. 03:45–10:20 Angenommen Simon könnte JavaScript: Wie läuft die Bewerbung ab? 10:21–14:30 Bei der Rückmeldezeit kennt Gabriela kein Pardon! 14:31–18:19 Ghosting mitten im Bewerbungsprozess? Echt gruselig, findet Gabriela. 18:20–22:40 Für IT-Recruiting musst du kein Techie sein, aber immer neugierig bleiben. 22:41–27:53 Candidate Experience 2024: Du bist gefragt – worauf kommt es jetzt und in Zukunft an?Die Extra-Dosis Recruiting-WissenGestalte die Candidate Experience und gewinne IT-Fachkräfte:
Checkliste: Alle Infos zur Candidate Experience Es kommt aufs Mindset an: mit Katharinas Tipps wird HR zu People Experience Fabian hat die Hiring-Manager-Sicht aufs IT-Recruiting: Im Interview teilt er sein InsiderwissenBesuche die Website von Exxeta: exxeta.com
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Gabriela sorgt dafür, dass Exxeta und die passenden IT-Fachkräfte zusammenfinden, um den digitalen Wandel voranzutreiben. Zu ihren Herzensthemen zählen Employer Branding und die Gestaltung der Candidate Journey. Jetzt vernetzen!
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„Buchhalter:innen denken modern, haben Bock auf Spaß und auf Abwechslung”, erzählt Podcast-Gast Jessica. „Und darauf müssen Recruiter:innen eingehen, wenn sie in diesem Bereich passende Mitarbeiter:innen finden wollen.”
Vor fast 2 Jahren hat Jessica bei accounterim gestartet. Ihr Fokus seitdem: Recruiting im Bereich Buchhaltung und Finance.
Und diese Zielgruppe hat es in sich!
Fachkräfte im Bereich Finance sind:
sehr gefragt anspruchsvoll entscheidend für ein erfolgreiches UnternehmenJessica hat schon die verschiedensten Ansätze ausprobiert, um Buchhalter:innen zu finden: von Active Sourcing und klassischen Stellenanzeigen über Social Ads bis hin zu Karrieremessen.
Dabei hat Jessica 2 Dinge über das Recruiting von Buchhalter:innen gelernt:
Du brauchst viele Touchpoints: Sei auf möglichst vielen Channels präsent, um bei deinen Bewerber:innen im Kopf zu bleiben. Ohne gute Stellenanzeige geht gar nichts: Du brauchst eine ansprechende Stellenanzeige als Grundlage für dein Recruiting – egal welchen Channel du nutzt.Im Gespräch mit Podcast-Host Simon erzählt Jessica, was Accounting-Fachkräfte als Zielgruppe fürs Recruiting ausmacht und wie du sie für dein Unternehmen gewinnst.
Höre jetzt rein!
00:00–03:42 Buchhalter:innen als Zielgruppe: Jessica kennt sie persönlich. 03:43–08:25 Buchhaltung = Abenteuer – geht das überhaupt? 08:26–10:30 „HR und Buchhaltung sind so krasse Abteilungen – damit steht und fällt das Unternehmen.” 10:31–11:47 Keine Stellenanzeige, kein Recruiting-Erfolg. 11:48–15:00 Der Buchhaltungsmarkt ist hart umkämpft: Ohne Marketing- und Verhandlungsgeschick kommst du nicht weit. 15:01–17:19 Simon will’s genau wissen: Was ist ein gutes Gehalt in der Buchhaltung? 17:20–23:45 Jessicas Rezept für die Buchalter:innen-Suche: So viele Touchpoints wie Haribo gestalten. 23:46–30:49 No-Gos im Bewerbungsprozess: „Auch nach der Bewerbung kannst du viel falsch machen.” 30:50–34:51 Jessicas Bonus-Tipp: „Das war für mich ein echter Game-Changer.”Die Extra-Dosis Recruiting-WissenHole die Accounting-Zielgruppe bestmöglich ab:
Die perfekte Stellenanzeige schreiben: so geht’s! Inspiration für dich: Storytelling für Stellenanzeigen Im Recruiting muss immer eine Prise Marketing stecken.Besuche die Website von accounterim: accounterim.de
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Als Senior Consultant People & Business findet Jessica für das Team von accounterim Fachkräfte im Bereich Buchhaltung und Finance. Jetzt vernetzen!
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Als Dominic zur opta data Gruppe kam, hat er in Sachen Active Sourcing eine grüne Wiese vorgefunden.
„Bevor ich dazu kam, haben meine Kolleg:innen im HR das Active Sourcing nebenbei gemacht”, erzählt Dominic im Podcast.
2 Jahre später haben Dominic und seine Kolleg:innen die Abläufe glattgezogen:
Es gibt einen klaren Prozess, um zu bestimmen, wann für welche Stelle wo gesucht wird.
Das „wo” ist bei Dominic in den meisten Fällen LinkedIn. Und dort ist Dominic eine Sache aufgefallen: „Der erste Klick der Kandidat:innen geht immer auf mein eigenes Profil.”
Damit die Kandidat:innen dort einen möglichst guten Eindruck von ihrem Gegenüber und dem Unternehmen bekommen, hat Dominic angefangen, auf LinkedIn zu posten.
Denn das macht gute Sourcer:innen aus: empathisch und nahbar sein.
Wie genau Dominic das schafft, erzählt er im Recruiting Talk mit Host Simon:
00:00–01:32 Wie die Jungfrau zum Kinde, kam Dominic zum Recruiting. 01:33–07:08 Active Sourcing bei opta data: Von der grünen Wiese zu einem klaren Prozess. 07:09–13:15 Active Sourcing ist ein Auswahlprozess: Für welche Stelle wird über welchen Kanal gesucht? 13:16–18:06 Active Sourcer:innen brauchen eine Personal Brand: „Der erste Klick geht immer auf mein Profil.” 18:07–20:58 „Da sitzen Menschen vor mir, keine Human Resources.” 20:59–23:37 It’s all about communication! 23:38–24:48 Wir wollen über Recruiting reden … mit dir!Die Extra-Dosis Recruiting-WissenHol dir die Active-Sourcing-Insights von den Expert:innen:
Perfect Match? Mit Svens Tipps findest du Kandidat:innen, die passen. Gewusst wie: Active Sourcing braucht keine Magie, sondern Danielas Know-how. Geileres Active Sourcing: mit Björns Hacks die Response-Rate erhöhen.Besuche die Webseite der opta data Gruppe: www.optadata-gruppe.de
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Dominic ist Recruiter und Sourcer aus Leidenschaft. Dabei setzt er auf Ehrlichkeit und einen Austausch auf Augenhöhe. Jetzt vernetzen!
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Familie vs. Karriere.
Für viele Personen – insbesondere Frauen – steht zwischen den Begriffen „Familie” und „Karriere” genau das: ein Versus.
Podcast-Gast Kiki findet: Das muss anders gehen!
Deswegen hat sie – gemeinsam mit ihrem Team, der Geschäftsführung und den Mitarbeiter:innen – dafür gesorgt, dass bei der Adacor GmbH dort kein Versus, sondern ein UND steht.
„Vereinbarkeit von Familie und Beruf gehört bei uns fest zur Unternehmenskultur”, sagt Kiki im Gespräch mit Podcast-Host Simon.
Dementsprechend umfassend sind die Angebote, die Adacor den Vätern und Müttern unter den Mitarbeiter:innen zur Verfügung stellt:
Elternkindbüro inklusive Spielzeugregal enge Absprachen vor, während und nach der Elternzeit Flexibilität beim WiedereinstiegDas gehört bei Adacor zum Alltag. Denn Vereinbarkeit von Arbeit und Familie ist eine Notwendigkeit:
„Wir haben Fachkräftemangel”, sagt Kiki. „Da ist es doch entscheidend, Fachkräfte ins Unternehmen zu bekommen und auch nach der Elternzeit schnell wieder einzugliedern.”
Im Recruiting Talk zeigt Kiki, wie das in der Praxis aussehen kann – hör jetzt rein!
00:00–03:08 Als KMU mit Konzernen mithalten: „Wir punkten mit Familienfreundlichkeit.” 03:09–06:28 Das Schwierigste ist der Anfang: So hat Kiki bei der Adacor GmbH das Thema Vereinbarkeit ins Rollen gebracht. 06:29–10:10 „Vereinbarkeit von Familie und Beruf müssen dem Unternehmen einen Mehrwert bieten.” 10:11–12:45 Flexibilität betrifft nicht nur Familien. 12:46–18:16 Let’s talk Praxis-Tipps: Elternzeit organisieren – wie geht das? 18:17–20:03 Spielzeugregal im Büro? Die Adacor GmbH will’s nicht mehr missen. 20:04–25:27 So gut kann’s laufen, wenn sich Unternehmen und Mitarbeitende flexibel abstimmen.Deine Extra-Dosis Recruiting-WissenHol dir neuen Input für die Organisationsentwicklung:
Arbeitsrecht: Elternzeit, Mutterschutz und Co. aus rechtlicher Sicht. New Work? Im Interview erklärt Marc, was das Buzzword bedeutet. Überblick: Alles, was du über mobiles Arbeiten wissen musst. 13 Bücher über Unternehmenskultur, die du kennen solltest.Wie war das nochmal mit dem Elternzeitprozess? Kiki hat ein praktisches Handout für dich, das du als Grundlage nutzen kannst, um einen Prozess zu entwickeln, der zu deinem Unternehmen passt.
Vernetze dich mit Kiki auf LinkedIn und frage das Handout bei ihr an: www.linkedin.com/in/kiki-radicke
Besuche die Webseite von Adacor: www.adacor.com
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Data Driven Recruiting klingt erstmal trocken, anstrengend und schwierig: endlose Tabellen analysieren und Tracking statt Gespräche führen.
Um das Image von datengetriebenem Recruiting aufzupolieren, schlägt Podcast-Gast – und Daten-Enthusiast – Marcel ein Reframing vor:
Data Driven Recruiting ist Detektivarbeit.
Denn am Anfang steht immer ein Rätsel, das es zu lösen gilt:
Wie kommen Interessent:innen aus deine Karriereseite? Welche Positionen oder Standorte kommen besser an als andere? Warum war die Fluktuation in den letzten Monaten höher als sonst?Alles Fragen, die dir dabei helfen, (potenzielle) Bewerber:innen besser zu verstehen.
Darum geht’s beim Data Driven Recruiting: Daten als Schlüssel zum Recruiting zu verstehen, das auf die Menschen eingeht.
Und somit erfolgreicher ist.
Welche Tools du als Daten-Detektiv:in im Repertoire haben und auf welche Zahlen du die Lupe halten solltest, verrät Marcel im Talk mit Host Simon:
00:00–02:10 Ist Marcel jetzt Clever oder Smart? 02:11–03:17 Data Driven Recruiting bedeutet: Kandidat:innen besser verstehen. 03:18–07:12 Data Driven Praxis-Beispiel: Das kannst du durch deinen Kununu-Score herausfinden. 07:13–09:50 Web-Analyse ist ein Must-have! 09:51–12:27 Analyse-Kompetenzen: Ist Google Analytics erst einmal eingerichtet, kann’s losgehen mit dem Training! 12:28–14:30 Wo die Reise mit Data Driven Recruiting hingehen soll, hängt von deiner Situation ab. 14:31–16:33 Teste dich! Wie ausgereift ist dein Recruiting? 16:34–19:50 Erfolgreiches Recruiting? Ist datengetrieben und strategisch. 19:51–23:07 Warum Marcel die Time-to-Hire als Kennzahl loswerden will. 23:08–25:00 Diesen Tipp solltest du beim Data Driven Recruiting IMMER beherzigen.Die Extra-Dosis Recruiting-WissenHol dir die datengetriebene Lupe, um dein Recruiting zu untersuchen:
Data Driven Recruiting: Daten-Expertin Rebekka im Interview Kennzahlen-Talk mit Tim: Im Podcast teilt Tim seine Lieblings-KPI Data Driven Recruiting 101: Effizientes Recruiting auf DatengrundlageHöre Marcels neuen Podcast Clever und Smart: clever-und-smart-podcast.com
Besuche die Webseite von Marcels Recruiting-Konferenz Schicht im Schacht: schichtimschacht.info
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„Der demografische Wandel ist Realität”, sagt Podcast-Gast Ivana im Talk mit Host Simon. „Um die Gen Z kommst du also nicht drumherum – ob du willst oder nicht.”
Doch wie erreichst du die junge Generation im Recruiting?
Gar nicht so einfach. Denn die Gen Z treibt sich auf anderen Plattformen herum als die vorherigen Generationen.
Ganz vorne mit dabei: TikTok.
„Aber mal ehrlich: Bewerbungen über TikTok generieren – geht das?”, fragt Simon.
Ja, auf jeden Fall. Du musst nur wissen, wie die Plattform tickt.
Und wenn das jemand weiß, dann Ivana. Als @bewerbungsqueen erreicht sie auf TikTok über 50.000 Menschen und teilt ihr HR-Knowhow.
Ihre Mission: Junge Menschen dabei zu unterstützen, den passenden Job zu finden. Und Unternehmen helfen, TikTok im Recruiting einzusetzen.
Ein Tipp zum Warmwerden:
Don’t: Ein Video posten, in dem eine bestimmte Stelle beworben wird, und dann die Homepage anstatt der konkreten Stelle verlinken.
„Wenn sich potenzielle Bewerber:innen erst noch zur Karriereseite durchklicken und dann noch nach der jeweiligen Stellenausschreibung filtern müssen, hast du sie verloren”, sagt Ivana.
Do: Via TikTok erstmal nur die E-Mail-Adresse der Interessent:innen abfragen und später einen Reminder mit dem Link zur Stellenausschreibung schicken. Dann ist die Chance viel höher, dass potenzielle Kandidat:innen ihre Bewerbungsunterlagen beisammen haben und eine Bewerbung abschicken.
Mehr TikTok-Hacks gibt’s im Podcast:
00:00–05:21 Egal, ob bei Daimler oder auf TikTok – Ivanas Mission: jungen Menschen dabei helfen, ihr Pflichtpraktikum zu bekommen. 05:22–07:50 Der größte Bauchschmerzen-Faktor für Bewerber:innen: das Anschreiben. 07:51–13:10 Es geht darum, den Bewerbungsprozess End-to-End auf Gen Z zu optimieren. 13:11–15:13 Bewerbungen über TikTok generieren? Bau dir 'nen Funnel und das läuft. 15:14–19:35 Die TikTok-NoGos: Werbung und Cringe. 19:36–25:20 „Wer sich nicht auf Veränderungen einlässt, wird abgehängt – der demografische Wandel ist real.”Die Extra-Dosis Recruiting-WissenMach dein Recruiting fit für die Gen Z:
Employer Branding für Gen Z: darauf kommt’s an Best Practices und Tipps: Recruiting auf TikTok Social Media Recruiting: Alle Methoden im ÜberblickSchau dir Ivanas TikTok-Videos an: www.tiktok.com/@bewerbungsqueen
Besuche Ivanas Webseite: www.ivanatadic.de
Finde mit Workwise neue Mitarbeiter:innen: hire.workwise.io
Ivana ist Global HR Development Managerin bei Mercedes. Als HR-Influencerin auf TikTok gibt sie Bewerbungstipps weiter und bringt HR Manager:innen die Plattform näher. Jetzt vernetzen!
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