Afleveringen
-
איך לקצר ולייעל תהליכי גיוס בעזרת אוטומציה. מורית מראיינת את גיא בראל
קיימנו את הוובינר ב 6/11/2024, יום ה-397 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
גיא בראל הוא מנכ"ל ויזם משותף בקנדיטק Canditech
סיכום ותקציר השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על מסלול הקריירה של גיא:גיא הוא מנכ"ל ושותף בחברת Canditech. לפני כ-4.5 שנים ניהל סטודיו לפיתוח אפליקציות משחקים, ולפני כן מילא תפקידים בתחומי השיווק והמוצר. כמנהל, נחשף לאתגרי הגיוס וחווה את הקושי בסינון אינסוף קורות חיים ושיחות טלפון, תוך תחושה שפספס מועמדים טובים בדרך. יחד עם ניר דוברת (בן דודו, בעל רקע ב-Microsoft, Google ו-AI) וקנן (חבר ילדות של ניר), הקים את Canditech במטרה לייעל את תהליכי הגיוס.
Canditech פועלת תחת החזון של "עולם ללא קורות חיים" – מתן הזדמנות שווה למועמדים להציג את הפוטנציאל המקצועי שלהם באמצעות כלים המדמים את התפקיד. החברה מספקת פתרון מקיף (full funnel solution) הכולל צ'טבוט בוואטסאפ, ראיונות וידאו, ומבחני סימולציה המותאמים לתפקיד.
עיקרי השיחה בנושא אוטומציה בתהליכי גיוס:סוגי אוטומציה בגיוס:יצירת תוכן: תיאורי משרה, פרסומים, תקשורת עם מועמדיםהכנה לראיון: כלי חדש של מורית להכנת שאלות לראיון,, או סימולציות עם GPT וכלים אחרים לקראת הראיוןהפצת משרות: פרסום אוטומטי ברשתות חברתיות וג'וב בורדיםסינון ראשוני: צ'טבוט לשאלות בסיסיות (מיקום, שכר, דרישות סף)מבחנים והערכות: סימולציות תפקיד, מבחני אישיות, הערכת וידאואוטומציה בתוך מערכת ה-ATS (Applicant Tracking System)יתרונות השימוש באוטומציה:חיסכון בזמן למגייסים ולמועמדיםיכולת להגיע ליותר מועמדיםמתן מענה מיידי למועמדים (במקום המתנה של ימים)הערכה אובייקטיבית יותר של כישוריםשיפור חוויית המועמד כשמיושם נכוןאתגרים וסיכוניםחשש מפגיעה בחוויית המועמדסכנות בשימוש ב-AI לא מבוקרסוגיות של פרטיות ואבטחת מידעחשש מהטיות במערכות AIחשיבות השמירה על האיזון בין אוטומציה למגע אנושיטיפים מרכזיים ליישום:לארגונים מעל 50 עובדים – לשקול הטמעת מערכת ATSלבדוק את כל אפשרויות האוטומציה הקיימות במערכת הנוכחיתלהתאים את רמת האוטומציה לסוג הגיוס והתפקידלשלב וידאו בתהליך לשיפור החיבור האנושילשאול את השאלות הנכונות בבחירת כלי AIלהישאר מעודכנים בחידושים טכנולוגייםהמלצות ליישום:להתחיל בצעדים קטניםלבחון כל שלב בתהליך הגיוס ולזהות היכן אוטומציה יכולה לעזורלשמור על מגע אנושי בשלבים קריטייםלהתאים את רמת האוטומציה לגודל הארגון וסוג התפקידלבחון את התוצאות ולהתאים את התהליך בהתאםגיא הדגיש שאוטומציה אינה "הכל או כלום" אלא כלי שניתן ליישם בצורה מדורגת ומותאמת לצרכי הארגון, תוך שמירה על האיזון הנכון בין יעילות לחוויית המועמד.
כלי גיוס מבוססי AI:על קנדיטקהמערכת של קנדיטק עוזרת לארגונים מובילים בארץ ובעולם לגייס מועמדים חזקים יותר ומהר יותר תוך הפחתה משמעותית של הסיכוי לגיוס כושל (ויקר), ע״י מתן כל הכלים הנדרשים לאוטומציה ויעול תהליכי הגיוס:
צ׳אטבוטים לסינון מקדים ב WhatsAppראיונות וידאו ומבחני סימולציה המדמים כל תפקיד בארגוןכלים מאוד מתקדמים למניעת רמאויותהתממשקות מלאה לכל מערכת הגיוסמצורפת מצגת עם הסבר נוסף על החברה והמוצר.
מערכות גיוס מובילות שאומצו ע״י הרבה חברות ישראליות:ComeetAdam TotalCiviCV NextNilooSoftGreenhouseSmartRecruitersTeamTailorWorkableכלים נוספים:דיברנו על Team Me בהקשר של הוספת סרטונים לעמוד הקריירהWebcand – לצ'ט-בוט עם המועמדים וראיונות וידאו מוקלטים (כולל ניתוח AI של הטקסט בוידאו)https://www.lugo-test.com – לוגו טסט, למבחני ידע למתכנתים / אקסל ותוכנות אחרותכלי לניהול פרסומים במדיה חברתית – https://www.hootsuite.com/מבחני אישיות:
iVerse – חברת בת של פילת
https://logipass.net/
-
קיימנו את הוובינר ב 31/10/2024, יום ה-391 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
יהודית שרביט, סמנכל״ית לקוחות בחברת Team Me
סיכום ותקציר השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על מסלול הקריירה של יהודית:יהודית התחילה את דרכה בתחום הטכנולוגיה לפני כעשור כסטודנטית ללימודי אפריקה. היא התקבלה לארגון טכנולוגי למרות חוסר הרקע הטכני, בזכות המוטיבציה שלה (ככה אמר לה המנהל שם). אח"כ עברה בין מספר סטארטאפים ו-HR-Tech ולתפקיד האחרון גויסה אחרי חופשת הלידה בעקבות לידת בתה. כיום עובדת בחברת טים.מי – פלטפורמת אתרי קריירה מבוססת וידאו, כסמנכ"לית לקוחות. טים.מי מאפשרת לארגונים לספר את ה-DNA הארגוני שלהם, להציג את האנשים, האתגרים, היתרונות והמוצר דרך וידאו, במטרה: לייצר חוויית מועמד בלתי נשכחת שממירה טראפיק למועמדים מתאימים בכל הזירות.
למה וידאו?אפקטיביות גבוהה בהעברת מסרים: 95% מהמסר נזכר כשצופים בוידאו (לעומת 10% בטקסט)אנשים צופים בממוצע ב- 17 שעות וידאו בשבועוידאו משותף פי 12 יותר מטקסטמועמדים צופים בממוצע ב-14 סרטונים באתר קריירהזמן צפייה ממוצע של 2.2 דקות תוכן למועמדיתרונות שימוש בוידאו בתהליך הגיוס:מאפשר למועמדים להכיר את החברה באופן אותנטימגביר את אחוזי המענה של מועמדים (עלייה של 17% נצפתה במקרה בוחן)עוזר בשימור מועמדים לאורך התהליךמסייע במיתוג המעסיקמגביר את האמון של המועמדים בחברהפרדוקס בין התרבות לתפיסה הארגונית:מצד אחד: כולם חיים היום בוידאו, כל אחד מרים את המצלמה ועושה וידאו – בין אם לשלוח למשפחה או לפרסם לאלפי עוקבים באינסטגרם וטיקטוקמצד שני: כמעט כל מגייסת חוששת ש"העובדים לא ישתפו פעולה"שינוי בגישה:תמיד יש 2-3 עובדים שרוצים להיות מול המצלמהעובדים שרוצים להיות בפרונט, מעוניינים במיתוג אישי ורואים בזה הזדמנות לפיתוח אישי ומקצועייש "אפקט כדור שלג" – מועמד שגויס בתהליך שיש בו וידאו יהיה הרבה יותר נכון אחר כך להצטלם בעצמוכשוידאו נכנס להיות חלק מהאסטרטגיה, הארגון הופך אוטומטית ל"ארגון מגייס" והגיוס הופך להיות של כולם ולא רק של המגייסתהשאלה המרכזית שיהודית הדגישה:יהודית הציעה שאלה חשובה שכדאי לשאול את המנהלים והצוותים: "מה הייתם נורא רוצים שאנשים ידעו על החברה עוד לפני שהם מגיעים לראיון ובדרך כלל אין לכם איך להעביר או אתם חייבים לדבר איתם כדי להעביר?" זו שאלה שעוזרת למקד את התוכן שכדאי לצלם ומייצרת מוטיבציה אצל המנהלים לשתף פעולה, כי היא נוגעת בצורך אמיתי שלהם להעביר מידע חשוב למועמדים בשלב מוקדם של התהליך.
היכן כדאי לשלב וידאו?כדאי לחקור את נקודות המגע עם המועמדים, בעיקר את אלו שאתם מאבדים בהם מועמדים (Drop כפי שיהודית קראה לזה בשיחה):
אתר הקריירה של החברהמיילים אוטומטיים (למשל "תודה על הגשת קו"ח")פרופיל LinkedIn של המגייסים (בקטגוריית Featured)Glassdoorהודעות sourcingקמפיינים שיווקייםכדאי לשים לב במיוחד לאתר הקריירה:
זו הפלטפורמה היחידה בה אין תחרות על תשומת הלבמאפשרת רימרקטינג (קידום ממומן דרך גוגל – מייצר מצב שהמודעה שלך ממשיכה לצוץ למועמדים לא משנה לאיזה אתר הם הולכים)נקודת מפגש מרכזית עם המועמדיםסוגי תכנים מומלצים:סרטונים בסיסיים:
סיור במשרד (או בסביבת העבודה מהבית)טיפים למועמדים לקראת ראיוןסיפור החברה מפי המנכ"להצגת המוצרים על ידי מנהל מוצרעובדים מספרים על חוויית העבודהתכנים ייעודיים:
סרטונים המותאמים לכל שלב בתהליך הגיוסתכנים ספציפיים למחלקות/תפקידיםסרטונים המדגישים את ערכי החברהתכנים המותאמים למצב השוק (למשל בתקופות משבר)טיפים ליישום:תכנון וביצוע:
להתחיל בפשטות – אפילו 10-20 סרטונים קצרים יכולים להספיק לשנה-שנתייםלשמור על אותנטיות – סרטונים פשוטים מהטלפון יכולים לעבוד טוב יותר מהפקות מורכבותלהתמקד בסרטונים קצרים (עד דקה)לוודא שהתוכן משקף את המסרים האסטרטגיים של החברהשיקולים טכניים:
אין צורך בציוד מקצועי – טלפון נייד מספיקניתן להשתמש בכלי עריכה פשוטיםלשקול שימוש בפלטפורמה לניהול תוכן וידאו לסקיילביליותמדידה ובקרה:לעקוב אחר נתוני צפייה ומעורבותלבדוק אילו סרטונים עובדים טוב יותרלאסוף משוב ממועמדים שגויסולהשתמש בנתונים כדי לשפר ולעדכן את התוכןנקודות חשובות נוספות:הוידאו מתאים לכל סוגי התפקידים והתעשיותאין צורך בתקציב גדול להתחלהחשוב לשמור על עקביות במסריםלזכור שהמטרה היא להראות את האותנטיות של החברה והעובדיםלתת לצוות הגיוס שליטה על התכנים ועל אתר הקריירהכמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:נתן לי הרבה בקטע של מיתוג מעסיקתודה רבה, זה ממש פתח לי את הראש ואני מתכוונת ליישםהמון תודהואו, שיחה שנותנת מלא רעיונות. אני עובדת בעמותה והשכר הוא לא מה שמושך מועמדים, אבל אני יכולה לצלם את יום הלימוד שאנחנו נותנים לעובדים, את האווירה ואת סביבה העבודה הירוקה. רק שאתחיל ליישם.תודה רבה! עוד וובינר מוצלח מבית היוצר של מורית.תודה, היה ממש מעניין ומפרה🙏ליצירת קשר עם יהודית שרביט• לינקדין – https://www.linkedin.com/in/judithch/
• להרשמה לניוזלטר – https://teamme.link/newsletter_oct24
• דוגמא לאתר קריירה עם סרטונים – https://www.hibob.com/careers/
• דוגמא לעמוד life בלינקדין עם סרטונים – https://www.linkedin.com/company/hibob/life/lifeathibob/
• ערוץ היוטיוב עם סרטונים בנושא מיתוג מעסיק וגיוס: https://www.youtube.com/@TEAMMEIO/playlists
כלים לעריכת וידאובמחשב: https://filmora.wondershare.com/ זו התוכנה שמורית עובדת איתה. קונים פעם אחת, מקבלים שידרוגים כל החיים. תוכנה מעולה.
תוכנה נוחה וקלה לשימוש בטלפון –
https://play.google.com/store/apps/details?id=geeks.appz.autocaptions
-
Zijn er afleveringen die ontbreken?
-
בפרק זה נדון בחשיבות המיקוד בעת הכנה לריאיון עבודה, ובשיטות שיאפשרו לנו לשאול את השאלות הנכונות שיביאו לדוגמאות הטובות ביותר מהמועמדים. נדבר על החשיבות של הבנת המצב מנקודת המבט של העובדים והכנת שאלות המכוונות להתנהגות מצבית.
נלמד כיצד להימנע מהגדרות כלליות כמו "עמידה בלחץ" ולמקד את התהליך על ידי הבנת המצבים המאתגרים של התפקיד. נחקור כיצד לשאול שאלות ממוקדות שיאפשרו לנו להבין את התפקוד של המועמדים בעבר ובכך לנבא את הצלחתם העתידית.
-
אתגרי ניהול הגיוס ב-2024 והטרנדים לקראת 2025. הרצאה של מורית רוזן
קיימנו את הוובינר ב 29/9/2024, יום ה-353 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
אתגרים בגיוס ב-2024הפתרונות שהוצעומה זה דורש מהגיוס1. תחרות על השכר וגיוס מועמדים איכותיים- גיוס מבוסס כישורים- הצעת גמישות בחבילות שכר- הצעת משרות חלקיות וjob sharing- מחקר מעמיק של השוק והתחרות- לקיחת אחריות והשפעה על המשכורות- פתיחת הפרופילים והגדרות התפקיד- חשיבה על יכולת להכשיר מחדש אנשים- הכשרת מנהלים להבנת מצב השוק2. מציאת מקורות גיוס חדשים ואיכותיים- גיוס מבוסס כישורים וחיפוש adjacent skills- פעילות קידום ממומן במדיה חברתית- רתימת עובדים ליצירת תוכן שיווקי- הקמת וניהול קהילות מקצועיות- שיתופי פעולה עם האקדמיה- פתיחות למועמדים מפרופילים שונים- הטמעת כלי מיון מבוססי כישורים- שיתופי פעולה עם מחלקת השיווק- הובלת תהליכים אסטרטגיים לטווח ארוך3. שימור עובדים (במיוחד חדשים)- סקרי שביעות רצון ומעקב אחר קליטה- תהליך מיון קפדני לכל התפקידים- התמקדות בניוד פנימי- upskilling ו-reskilling של עובדים קיימים- אחריות משותפת עם HR על onboarding וניוד פנימי- הפסקת "גיוס דופק"- בניית שאלונים ייעודיים לתפקידים- הכשרת מראיינים- ניהול גיוס מבוסס נתונים4. שיפור חוויית המועמדים- מדידת וסקירת חוויית המועמדים (כולל אלו שלא התקבלו)- קיצור וייעול תהליכים בעזרת טכנולוגיה- הכשרת מראיינים- חיזוק הרגישות למילואימניקים- שימוש בכלים עם חוויית מועמד טובה- העזה לפתוח את "תיבת הפנדורה" של חוויית המועמדים- הצבת יעדי NPS (Net Promoter Score)- מעקב אחר חוות דעת ברשתות חברתיות- הכשרת עובדים לראיין- הטמעת כלים טכנולוגיים5. הטמעת טכנולוגיות חדשות- אימוץ מודלים היברידיים (אנושי + טכנולוגי)- ביצוע פיילוטים והטמעה הדרגתית- הכשרת מנהלים ועובדים על טכנולוגיה ו-AI- מפגשים יזומים עם סטארטאפים- למידה מתמדת של טכנולוגיות חדשות- דרישת תקציבים ללמידה וכלים- יצירת סביבה המעודדת התנסות וחדשנות- מעקב אחר מגמות גלובליות והתאמתן לשוק המקומי5 הטרנדים לקראת 2025:גיוס מבוסס כישורים (Skills-based hiring): התמקדות בכישורים מעשיים על פני תארים פורמליים. גיוס מונע טכנולוגיה (Technology-driven recruitment): שילוב אוטומציה, AI וGen AI בתהליכי הגיוס, כולל פתרונות מונחי פעולה ועובדים דיגיטליים. שעות עבודה ושיטות עבודה גמישות: כולל היברידיות, שבוע עבודה של 4 ימים, משרות חלקיות ומשרות זמניות. ניוד פנימי, re-skilling ו-up-skilling: התמקדות בהכשרה מחדש ושדרוג כישורים של עובדים קיימים. מיתוג מעסיק בעידן הדיגיטלי: שימוש בפלטפורמות גיוס מבוססות קהילה, יצירת תוכן שיווקי על ידי עובדים, והשתתפות בקהילות מקצועיות.למצגת המלאה
ליצירת קשר עם מוריתוואטסאפ ונייד של מורית: 054-2424707
מייל: [email protected]
לפרטים על החממה למנהלות / מנהלי גיוס: https://morit.co.il/hamama
-
איך מודדים גיוס איכותי. השיחה של מורית עם עדי מנדלקרן
קיימנו את הוובינר ב 23/9/2024, יום ה-353 למלחמה. 101 חטופים עדיין בעזה 🎗️
עדי מנדלקרן היא מנהלת הגיוס הגלובלית של חברת SciPlay
סיכום ותקציר השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על מסלול הקריירה של עדי:עדי מנהלת הגיוס הגלובלי בחברת SciPlay, חברת משחקים. היא הגיעה לתפקיד לאחר ניסיון בחברות כמו אמדוקס, סיסקו וויקס.
הגדרת גיוס איכותי:בסייפליי הגדירו גיוס איכותי כגיוס שבו העובד נשאר בחברה לפחות שנה. היעד שהוצב למדד הוא לא יותר מ-10% מהעובדים החדשים יעזבו בשנה הראשונה.
איך עבדו על תהליך שיפור איכות הגיוס:איסוף וניתוח נתונים:
בדיקת נתוני עזיבה של עובדים בשנה הראשונהראיונות עם מנהלים לגבי עובדים שעזבו ועובדים מצליחיםשיחות עם אנשי HR לקבלת תמונה רחבה יותרראיונות עם עובדים חדשים מצליחיםזיהוי גורמי הצלחה:
התאמה לתרבות הארגוניתאותנטיותתשוקה לתחום המשחקיםמוטיבציה פנימית (לא רק שכר)שיפור תהליך הגיוס:
עדכון ה"קיק אוף מיטינג" עם המנהלים המגייסיםהכנסת שאלות ממוקדות לראיונות לבחינת גורמי ההצלחהשיפור תיאום הציפיות עם המועמדים לגבי התפקידהתאמת משימות הבית למה שנדרש בתפקידהדרכה והטמעה:
סדנאות ראיונות למגייסים ולמנהליםליווי צמוד של מגייסים חדשיםשיתוף ההנהלה בתהליך ובתוצאותמדידה ובקרה מתמשכת:
בדיקת נתוני עזיבה כל רבעוןשיחות משוב עם עובדים חדשיםקבלת פידבק ממועמדים על תהליך הגיוסתוצאות: לאחר יישום התהליך, אחוז העזיבה בשנה הראשונה ירד מתחת ל-10% שהוגדר כיעד.
טיפים עיקריים למגייסים:לאסוף ולנתח נתונים על הצלחות וכישלונות בגיוסלעצור מדי פעם ולבחון האם התהליכים עדיין מתאימיםלשתף פעולה עם מנהלים ו-HR כדי ליצור תהליך גיוס אפקטיבילהתמקד בזיהוי המוטיבציה האמיתית של המועמדיםלראות בגיוס תהליך אסטרטגי שמשפיע על כל הארגוןהמסר העיקרי הוא שגיוס איכותי דורש עבודה מעמיקה ומתמשכת, אך ההשקעה משתלמת בטווח הארוך עבור הארגון.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:תודה רבה לשתיכן. היה מרתק ומעשירהיה מעולה, תודה.היה מקסים!!! מקצועיות ונהדרות!!עדי היה סופר מעניין, התהליך שעשית שם נשמע משוגע ולא פשוט בכלל – כל הכבוד!!תודה רבה לשתיכן. היה מאוד מעשיר.נתן כלים מקצועייםתודה רבה. מעניין, מעשיר ומלמד. רואה שיש לנו עוד הרבה עבודה..:-)תודה רבה היה חשוב ופרקטי. אני בדיוק בתקופה של בניית מדדי גיוס אצלנו בארגון וזה מאוד עזר לי 😃תודה רבה, היה מעניין ממש. אני בדיוק בתהליך דומה בארגון וזה נתן לי כמה כיוונים חדשים לעבודה.תודה רבה חשוב ומענייןנהדר אשמח ללינקאדין של שתיכןהיה ממש מועיל. תודה רבהזו קהילה של נהדרותתודה רבה!🥰ליצירת קשר עם עדי מנדלקרןלינקדאין של עדי מנדלקרן
-
לכאורה, כולנו מכירים את החוק. אסור להפלות בין מועמדים על רקע כל דבר מהרשימה הסגורה של החוק: מצב משפחתי, מגדר, מקום מגורים, הריון, מילואים… ויש עוד רשימה ידועה ומוכרת.
מעבר לחוק – אני מאמינה שזו טעות לשפוט מועמדים לפי הנושאים הללו. אין (כמעט) תפקיד שמתאים רק לגברים (אולי חוץ מרב אורתודוקסי), או תפקיד שחייבים לגור בשבילו קרוב למשרד (אולי חוץ ממי שצריך להיות מוקפץ פיזית תוך 10 דקות). אני יודעת שאנשים ונשים יכולים לעשות את רובם המוחלט של התפקידים גם אם יש להם 10 ילדים, גם אם הם גרים רחוק, וזה שגרים קרוב לא אומר שיתמידו או יתפקדו מצוין. אין קשר. למרות שהיינו רוצים להאמין שיש.
ברוב התפקידים נחמד לדרוש שהעובדים יגורו קרוב, אבל זה לא הכרחי. זה לא אומר שמנהלים, מנהלות, או צוותי משאבי אנוש באמת מפסיקים להתחשב בנקודות הללו. מנהלים מסבירים לי שהם שואלים "ספר/י לי על עצמך" כדי לקבל את המידע שאסור לשאול עליו. אחרים אומרים לי שאי אפשר לגייס עובדים בלי לדעת את הדברים הללו, והם שואלים אותם למרות המגבלה המשפטית.
הם מסבירים לי שאין ברירה כי "הלקוחות דורשים רק גברים לתפקיד הזה (או רק נשים לתפקידים אחרים)", אז הם מראיינים גברים ונשים אבל באופן מפתיע רק גברים עוברים את הסינון. או על ענין המרחק, שמעתי משפטים כמו "ראינו שזה לא עובד" (לגייס עובדים שגרים רחוק). "הם לא שורדים". אז לא מגייסים אנשים שגרים רחוק.
אני מודה. כששמעתי לאחרונה את המשפט ש"זה לא תפקיד לנשים" קפץ לי איזה פיוז פנימי שמזמן לא הופעל אצלי… אבל זו המציאות. יש עדיין מנהלים בארגונים גדולים בישראל, שכשלקוח אומר להם "לתפקיד הזה תגייסו רק גברים" אומרים אמן, וחושבים שבאמת הלקוח תמיד צודק.
באותם חדרים שמסבירים לי ש"לא מגייסים אנשים שגרים רחוק" יכולים להיות עובדים שעובדים בארגון וגרים באותו מרחק, אבל עליהם כולם אומרים שהם "חריגים". הם הצליחו איפה שאחרים תמיד נכשלים, אז ממשיכים לפסול אנשים על מרחק מהעבודה.
זה לא שאני תמימהזה לא שאני טומנת את הראש בחולבאופן אישי גייסתי בעבר אנשים שלא התאימו לסטנדרטים הסטטיסטיים, אבל הוכיחו את עצמם דרך הכישורים.
וחוץ מזה, פגשתי כל כך הרבה אנשים ונשים ש"שברו את הסטטיסטיקה". שאף אחד אחר "מהקטגוריה שלהם" לא גויס, עד שהם נכנסו לתפקיד, ופתאום נשברה הסטיגמה. אמר לי מנהל פעם בסדנה, שהוא לא גייס ממכללות, אבל כשגילה שאחד המנהלים המוערכים בצוות שלו למד במכללה מסוימת, הוא התחיל לגייס ממנה. לא ממכללות אחרות, כי עוד לא ראה הוכחה, אבל מאותה מכללה כן – כי היתה לו הוכחה… (ביצה ותרנגולת??)
אני חושבת שבשוק שלנו (2.8% אבטלה, מתחת לקו האדום של 3% אבטלה! כמעט אין מובטלים בישראל. 142,000 משרות פנויות. קרוב לשיא שהיה בשיא הגיוסים של 2022 – 150,000 משרות פנויות), תציצו למספרים העדכניים הללו באתר הלמ"ס, אף ארגון לא יכול להרשות לעצמו לוותר על מועמדים טובים.
ומה זה מועמדים טובים? מועמדים שיש להם יכולות וכישורים, לא דוקא קורות חיים "מדוגמים". שיש להם כישורים, ויש להם מוטיבציה מדויקת לארגון ולתפקיד. גיוס לפי כישורים ומוטיבציה. מוטיבציה לתפקיד דרך אגב, זה לא "ברק בעיניים" בראיון, או שהם יודעים מי אתם. זה ממש לא "מוטיבציה לתפקיד".
כישורים בודקים בראיון התנהגותי-מצבי. מוטיבציה לתפקיד בודקים גם דרך ההתנהגות בעבר, במצבים מורכבים ומאתגרים שהם לב התפקיד – ומחפשים האם המועמד/ת נהנה/נהנתה מסביבת עבודה כמו זו שאתם מציעים לו/לה? ממה הם נהנו, ממה לא נהנו. איך זה מול התפקיד העתידי. אנחנו מחפשים מוטיבציה פנימית שמתאימה לתפקיד הצפוי. (אם אתם רוצים לקרוא עוד על איך מבררים מוטיבציה לתפקיד, יש וובינר ומדריך באתר שלי) אז כן, כולנו מתמודדים עם הטיות. לכולנו יותר קל לגייס אנשים כמונו. אבל כבר מזמן הוכח שארגון חזק יותר כשהוא מגוון ומכיל אנשים שונים. ככל שהארגון מגוון, הוא יכול להתמודד עם אתגרים מגוונים, לתת שירות ללקוחות מגוונים. ככל שאתם משחררים הטיות, אתם מגייסים אנשים מדויקים יותר לארגון שלכם, והם ישרדו יותר זמן, יעבדו יותר טוב, יעלו פחות כסף וייצרו יותר ערך. יש המון סיבות להתאמץ ולשחרר את ההטיות הללו.
התהליך מחיל בלעצור, ולהתבונן בדברים שפעם היינו מקבלים כמובנים מאליהם:האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק לגברים?האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק למי שגר קרוב?האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק למי שמתחת לגיל 40?האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק לחילוניים?האם *באמת* זה תפקיד שמתאים רק לנשים?
אל תחששו לאתגר את המנהלים שאתם ואתן עובדים איתם (למרות שזה לא קל ולא נעים. אני יודעת). ואם אתם רוצים רוח גבית או עזרה – אשמח לחשוב איתכם על הדרך הספציפית אצלכם בארגון.
054-2424707
-
פרופיל אישיותי מרחוק: כלים ודוגמאות פרקטיים לגיוס וקליטה – השיחה של מורית עם ד"ר דר פלג
קיימנו את הוובינר ב 14/8/2024, יום ה-313 למלחמה. 115 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ד"ר דר פלג, מרכיב פרופיל אישיותי/פסיכולוגי של אנשים מרחוק (ומקרוב אם צריך :-), בעבר דרך המדור לפסיכולוגיה חקירתית וכיום בשוק הפרטי, בעיקר בהשמת בכירים.
סיכום ותקציר השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
ד"ר דר פלג ריכז טיפים וצירף לנו מצגת עם כלים וגם מאמרים שונים למי שרוצה להעמיק את ההבנה על פרופיל אישיותי – איך אנחנו משתקפים מתוך הנוכחות שלנו ברשת. ממש תחושה שיש פה עולם עצום שלא קולטים שהוא כאן…
טיפוס אישיותטיפים לזיהוימוחצן– משתף תמונות של אירועים חברתיים ומסיבות– משתמש במילים הקשורות ל"לילה" ו"כיף"– מראה תמונות עם אנשים אחרים– נוטה להיראות צעיר יותר בתמונותמופנם– משתף יותר תמונות מתוך הבית (אינדור)– משתמש במילים הקשורות למחשבים– פחות תמונות עם אנשים אחריםמצפוני / חרוץ– קוד לבוש גבוה בתמונות– שימוש בתמונות שחור-לבן או עם גוונים מאוזנים– טקסטים מסודרים עם תחביר נכון ומעט טעויות כתיב– שיתוף מידע על ציונים בקורסים ותאריםפתוח לחוויות / יצירתי– שיתוף תכנים שאינם קשורים ישירות לתחום העבודה– ניתן לראות כלי נגינה ברקע של תמונות או שיחות וידאואדיב– שימוש במילים הקשורות למשפחה וחום– תיאור העבודה מזווית של עבודת צוותנוירוטי– שימוש רב בביטויים אמוציונליים– לעתים הצגת יתר של שמחה ואושר (לכיסוי על רגשות שליליים)– תמונות עם אלמנטים כאוטיים או רגשיים מאודבעל צורך גבוה באישור חברתי– ריבוי תמונות סלפי– שימוש בסלפי גם בפלטפורמות מקצועיות כמו LinkedInחומרני– הרבה תמונות של חפצים יקרי ערך– הדגשת עושר חומריכריזמטי (יתר על המידה)– פרופיל שנראה "מושלם" מדי– הצגה עצמית מרשימה במיוחדבעל אישיות דורסנית– שימוש בשפה בוטה– חוסר מתן מקום לדעות אחרות– התבטאויות חזקות וצורמותהערות נוספות:חשוב לזכור את הקונטקסט ולא להסיק מסקנות מאירוע בודד.יש לחפש דפוסים חוזרים ולא להתבסס על פוסט או תמונה בודדת.הניתוח צריך להיעשות על ידי מומחים ורצוי לקבל חוות דעת של יותר מאדם אחד.יש לקחת בחשבון את ההטיות האישיות שלנו בעת ניתוח פרופילים של אחרים.המידע ברשתות החברתיות הוא חלקי ולא תמיד משקף את האדם במלואו.מצגת שדר שיתף איתנו:איפיון-אישיותי-מרחוק-בעידן-הרשתות-החברתיותהורדמאמרים תומכים:Automatic Personality Assessment Through Social MediaWhat your Facebook Profile Picture Reveals about your PersonalityAnalyzing Personality through Social Media Profile Picture ChoiceUsing available signals on LinkedIn for personality assessmentכמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:מעניין מאוד. תודה רבהמרתקמעניין מאודזה מעניין בטירוףמרתק! מרגיש כמו טיפה בתוך תחום עצום ומענייןהרצאה מעולה…משאיר טעם של עוד…היכן אפשר למצוא הרצאות קודמותתודה רבהליצירת קשר עם ד"ר דר פלגאתר http://www.99-rpa.com
ערך על דר פלג בויקיפדיה
לינקדאין דר פלג
-
איך להפוך את הארגון ל"ארגון מגייס". שיחה של מורית עם קארן שלום בהט
קיימנו את הוובינר ב 1/8/2024, יום ה-300 למלחמה. 115 חטופים עדיין בעזה 🎗️
קארן שלום בהט היא Head of Talent Acquisition @ Payoneer
סיכום ותקציר השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע: קארן שלום בהט היא מנהלת הגיוס בחברת Payoneer, חברה גלובלית המספקת פלטפורמת תשלומים.היא נכנסה לתפקיד באוקטובר 2021, והיעדים שהוצגו לה בכניסה לתפקיד היו לגייס 500 עובדים חדשים בשנת 2022.המעבר לארגון מגייס כשקארן הגיעה, היו רק 6 מגייסים בצוות הגיוס.הבינו שצריך לשנות את הגישה מ"מחלקה מגייסת" ל"ארגון מגייס".המטרה הייתה לרתום את כל הארגון לתהליך הגיוס, לא רק את מחלקת הגיוס.השינויים העיקריים:שינוי תפיסה:
הפכו את המגייסים ל"שותפים עסקיים" במקום רק "מומחי גיוס" (במקום TA Specialist הוגדרו Recruiting BP)הגדירו מטרות ברורות ויעדים מדידים.יצרו שיתוף פעולה עם ההנהלה, דרך הצגת נתונים ומידע לדרג הבכיר כדי לקבל תמיכה.קיימו פגישות שבועיות עם מנהלים בכירים לעדכון על התקדמות הגיוס.הכשרת מנהלים – לימדו מנהלים כיצד לראיין, לנהל משא ומתן, ולהשתמש בכלי גיוס.הדגישו את חשיבות המעורבות של המנהלים בתהליך הגיוס.שימוש בטכנולוגיה:הכניסו כלים חדשים כמו LinkedIn Recruiter, Greenhouse ATS, Teamme.io, Canditech, Webcand. כלים לסרטונים להצגת החברה, מיון, ניהול התהליך ועוד.פיתחו דשבורד פנימי לשקיפות ומעקב אחר נתוני גיוס.שיפור חוויית המועמד – שיפרו את אתר הקריירה של החברה והוסיפו אפשרות "Easy Apply" להגשת מועמדות דרך לינקדאין (כל המשרות מתפרסמות בפרסום ממומן)תוצאות:הגיעו ל-51% נשים בארגון, כולל תפקידי הנהלה בכירה.שיעור ההפניות (referrals) הגיע ל-51% בישראל ו-47% גלובלית.גייסו 800 עובדים במקום 500 המתוכננים ב-2022.אתגרים – זה לא היה תמיד פשוט. היו אתגרים בדרך כמו התמודדות עם התנגדויות של מנהלים.צורך בתחזוקה מתמדת של התהליך והטמעתו.התאמת הגישה לסביבה גלובלית.הטיפים של קארן למי שרוצה להטמיע את התהליך בארגונים אחרים להגדיר מטרות ברורות ולהציג נתונים להצדקת השינוי.לרתום את ההנהלה הבכירה לתהליך.להיות פתוחים לניסוי כלים חדשים.לעשות התאמות תוך כדי תנועה ולבצע בדיקות תקופתיות.קארן מאמינה שגישת "הארגון המגייס" צריכה להישאר גם כשהביקוש לגיוסים יורד, אך עם התאמות לפי הצורך. הגישה מאפשרת גמישות, שיתוף פעולה, ותוצאות טובות יותר בגיוס.
חלק קטן מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:מרגש, ממשהיה מרתק! מתי נפתח אצלך תקן 🙂תודה קארן ומורית היה מעניין מאוד!אשמח, להצטרף, הגשתי מועמדות תוך כדי הסאשןאני כבר הגשתי 🙂מדהים, תודה רבה!!!ליצירת קשר עם קארן שלום בהטנייד: 054-212-1886
מייל: [email protected]
-
הרכבת פרופיל אישיותי מטביעת אצבע התנהגותית ברשתות – השיחה של מורית עם ד"ר דר פלג
קיימנו את הוובינר ב 24/7/2024, יום ה-292 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ד"ר דר פלג, מרכיב פרופיל אישיותי/פסיכולוגי של אנשים מרחוק (ומקרוב אם צריך :-), בעבר דרך המדור לפסיכולוגיה חקירתית וכיום בשוק הפרטי, בעיקר בהשמת בכירים.
סיכום ותקציר השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
כמובן, אשמח לסכם את השיחה המעניינת בין מורית רוזן וד"ר דר פלג:
השיחה עסקה בנושא של "טביעת אצבע דיגיטלית" – המידע שאנשים משאירים אחריהם ברשתות החברתיות ובאינטרנט, וכיצד ניתן להשתמש במידע זה בתהליכי גיוס ומיון של עובדים.
נקודות עיקריות מהשיחה:
רקע של ד"ר פלג:התעניין בפרופילאות (profiling) מגיל צעיר בהשראת סרטים וסדרות טלוויזיה.למד פסיכולוגיה ומשפטים, והתמחה בפרופילאות.עבד במשטרה במדור לפסיכולוגיה חקירתית.כיום עוסק בפרופילאות בשוק הפרטי, בעיקר לצורכי גיוס ומיון עובדים.טביעת אצבע דיגיטליתכל פעולה שאנו עושים ברשת משאירה עקבות שניתן לנתח.ניתן ללמוד רבות על אישיותו של אדם מהתנהגותו ברשתות החברתיות.השוואה בין התנהגויות לאורך זמן ובפלטפורמות שונות מספקת תובנות עמוקות יותר.שימושים בפרופילאות:בעיקר בתהליכי גיוס ומיון עובדים, אך גם במשא ומתן עסקי ובדיקות נאותות.מאפשר להבין טוב יותר את האישיות והצרכים הרגשיים של המועמד.יכול לסייע בזיהוי "דגלים אדומים" כמו נרקיסיזם, פסיכופתיה או מניפולטיביות.אתיקה וחוקיות:שימוש במידע פומבי ברשת הוא חוקי.מומלץ ליידע את המועמדים על השימוש במידע זה בתהליך הגיוס.יש להיזהר משיפוטיות יתר ולהתבסס על מספר רב של אינדיקציות.טיפים למגייסים ומגייסות:לבחון מידע לאורך זמן ובמספר פלטפורמות.לשים לב לדפוסים חוזרים ולא להסיק מסקנות מאירוע בודד.להיזהר ממועמדים שנראים "מושלמים מדי" או כריזמטיים באופן קיצוני.לבחון את ההקשר של ההתנהגות ברשת ולא לשפוט באופן שטחי.אתגרים ומגבלות:לא כל אחד יכול לבצע ניתוח מעמיק כמו פרופילר מקצועי.יש להיזהר מ"פסיכולוגיה בגרוש" והסקת מסקנות שגויות.חשוב להצליב מידע ממספר מקורות ולא להסתמך רק על הרשתות החברתיות.כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:אני אשמח למפגש נוסף… עם עוד כלים פרקטייםמרתק!!תודה רבה, זה היה מעניין מאוד!תודה. מענייןמרתק ממש. תודה רבההרבה חומר למחשבה, תודה רבההרצאה מרתקת , תודה רבהמענין מאוד. אשמח לפרק נוסף בנושאתודה רבה. בהחלט אשמח למפגשים נוספים פרקטיים בנושאמעניין, חשוב ורלוונטי במיוחד כיום. תודה רבההיה מעניין ומעשיר מאוד! תודה על זה 🙏🏻מעורר מחשבה, מניחה שמפאת דיסקרטיות יש קושי לתת דוגמאות.ליצירת קשר עם ד"ר דר פלגאתר http://www.99-rpa.com
ערך על דר פלג בויקיפדיה
לינקדאין דר פלג
-
משאבי אנוש כשותף עסקי: מדדים, יעדים ואחריות, בגיוס בתקופת שינוי. השיחה של מורית עם עדי פיין
קיימנו את הוובינר ב 15/7/2024, יום ה-283 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
עדי פיין היא סמנכ״לית משאבי אנוש בחברת elementor הפלטפורמה המובילה בעולם לבניית אתריםסיכום ותקציר השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
רקע על אלמנטור: חברה צעירה בת 8 שנים שמפתחת פלטפורמה לבניית אתרי אינטרנטנוסדה על ידי שני יזמים חרדים מבני ברקצמחה במהירות והפכה לפופולרית בקרב מפתחי אתרים בעולםכיום מונה מאות עובדים ב-22 מדינות, עם הבסיס המרכזי בישראלחשיבות הגיוס כשותף עסקי:הגיוס הוא גורם קריטי להצלחת הארגון ועמידה ביעדים עסקייםחשוב להבין את האסטרטגיה העסקית ולהתאים את הגיוס אליהיש להתמקד לא רק בצמיחה, אלא גם ביעילות ורווחיותמדידה ויעדים בגיוס:חשוב להגדיר מדדים ויעדים ברורים לגיוסמדדים מרכזיים: זמן גיוס (Time to Hire), איכות המועמדים, חוויית המועמדעדי סיפרה שאת איכות המועמדים בדקו דרך תשאול (ע"י הגיוס) למנהל/ת המגייס/ת בנקודת הזמן של 3 חודשים אחרי הקליטה. סקר קצר נשלח למנהל/ת לבדוק את איכות העובד/ת החדש/ה מול מה שחשבו מראש. הגיוס לקח אחריות על המעקב ובדיקת האיכות – לפי דיווח המנהל/ת הקולט/ת על הנושא.חשוב למצוא מדדים שהם חלק בלתי נפרד מהתהליך כדי שאנחנו ננהל אותם ולא הם אותנו. לדוגמא, עדי הביאה את המדד של מידת ההיכרות של מועמדים עם החברה (Familiarity). כשמגייסת משוחחת עם מועמד/ת ושואלת "האם את/ה מכיר/ה אותנו" ואח"כ מדרגת את התשובה מ 1-5, יש שיחה שממילא מתרחשת, שאלה שממילא מתרחשת ואפשר לאורך זמן לנטר איתה את רמת ההיכרות עם הארגון.חשוב לא להשתעבד למדדים, אלא להשתמש בהם ככלי לשיפורשותפות עסקית לדוגמא: כבר בשיחת ה kickoff לגיוס לתפקיד, לשאול מה ה- KPIs שלו (Key Performance Indicators):אם בשיחת ההנעה להגדרת התפקיד, המגייס/ת שואל/ת את המנהל/ת המגייס/ת מה ה- KPIs (מדדי ביצוע מרכזיים) שלו, זה מייצר חיבור חזק שלה לביזנס, מסייע בתהליך הגיוס, אפילו עד האונבורדינג והערכת הביצועים של העובד.חשוב לשאול שאלות כמו "האם אפשר שמישהו אחר בצוות יבצע את התפקיד?" וגם "מה יקרה אם לא נגייס לתפקיד הזה" או "כמה עולה לנו לא לגייס"חיבור לעסק והבנת התמונה הרחבה: על אנשי ונשות הגיוס להבין את המקרו-כלכלה והשפעתה על הארגוןאפשר למשל לקרוא עיתונות כלכלית ולהתעדכן בחדשות הרלוונטיות לתעשייהחשוב להבין את היעדים העסקיים של הארגון ואיך הגיוס תומך בהם – דרך שיחה יזומה עם מנהלים בארגוןשקיפות ותקשורת:יש לדרוש מידע על מצב החברה, יעדיה והאתגרים שלהחשוב לשתף את צוות הגיוס במידע זה כדי שיבינו את התמונה הרחבהיש לתקשר באופן ברור עם מועמדים לגבי מצב החברה ויעדיההתמודדות עם שינויים בשוק:יש להתאים את אסטרטגיית הגיוס לשינויים בשוק (כמו מלחמה או משבר כלכלי)חשוב להיות גמישים ולהתאים את הגיוס לצרכים המשתנים של הארגוןיש לשקול גיוס גלובלי ולהתמודד עם האתגרים הכרוכים בכךהמלצות נוספות:להיות פרואקטיביים ולהציע רעיונות לשיפור תהליכי הגיוסלהשתמש בטכנולוגיה ו-AI כדי לייעל את תהליכי הגיוסלהתמקד באיכות המועמדים ולא רק במהירות הגיוסלפתח מודעות לגיוון תעסוקתי ולהבין את חשיבותו לארגוןלסיכום, עדי מדגישה את החשיבות של הבנת העסק, מדידה נכונה, וראייה רחבה כדי להפוך את הגיוס לשותף עסקי אמיתי בארגון.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:מאוד מעניין ומעורר מחשבה.תודה רבה! היה מאוד מענייןתודה על המפגש. היה מעניין מאד.מאד מעניין וחשוב !! תודה. הרבה נקודות למחשבהתודה רבהליצירת קשר עם עדי פייןאתר אלמנטור: https://elementor.com/
מייל עדי פיין: [email protected]
לינקדאין עדי פיין
-
עובדים מבוגרים כמקור גיוס חדש. השיחה של מורית עם רפי אפלר-ח'טאב
קיימנו את הוובינר ב 10/7/2024, יום ה-278 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ד"ר רפי אפלר-ח'טאב הוא גרונטולוג ויועץ ארגוני, שותף בקבוצת DNAge המלווה ארגונים בהתאמת תהליכי העבודה להתארכות תוחלת החייםסיכום ותקציר השיחה:הוובינר הדגיש את החשיבות של התייחסות לנושא תעסוקת מבוגרים כחלק אינטגרלי מאסטרטגיית הגיוס והשימור בארגונים, תוך הכרה ביתרונות הרבים שעובדים מבוגרים מביאים למקום העבודה.
רקע וניסיון של רפי אפלר-ח'טאב:בן 65, עם קריירה ארוכה בתחום משאבי אנוש ושכר והטבותעבר משבר תעסוקתי בגיל 54-55 שהוביל אותו לחקור את נושא הגילנותהשלים דוקטורט בגרונטולוגיה והפך למומחה בתחום ההזדקנות והעבודהמהי גילנות ומה זה אומר הטיות גיל גילנות היא דעות קדומות וסטריאוטיפים כלפי אנשים מבוגריםלהבדיל מסוגי אפליה אחרים, רוב האנשים יגיעו לגיל שבו הם עשויים לחוות גילנות (כמו שרפי אמר – כולנו רוצים לחיות לאורך שנים, אבל אנחנו לא רוצים לראות את עצמנו מזדקנים)גילנות יכולה להיות מופנמת – אנשים מבוגרים עשויים להאמין בסטריאוטיפים על עצמםכמגייסות/מגייסים או מנהלים מגייסים, החשש מההתבגרות של עצמנו יכול לפגוש אותנו בנקודת המפגש עם המועמידםהגדרת "עובד מבוגר":אין הגדרה אחידה; תלוי בתרבות ובארגוןבהייטק, עובד עשוי להיחשב "מבוגר" כבר בגיל 40-45במגזר הרפואה, גיל 60 עדיין נחשב לשיא הקריירהיתרונות בהעסקת עובדים מבוגרים:ניסיון רב וידע מקצועייציבות תעסוקתית גבוהה יותרמיומנויות רכות מפותחותזמן למידה קצר יותר בזכות ניסיון קודםאתגרים בגיוס ושימור עובדים מבוגרים:סטיגמות והטיות לגבי יכולות ועלויות העסקהצורך בהתאמת סביבת העבודה לצרכים שוניםחשש מפני שינויים טכנולוגייםטיפים לגיוס ושימור עובדים מבוגרים:להתאים את תהליכי הגיוס כך שיהיו ידידותיים לגיללבחון את ההטיות האישיות והארגוניות כלפי גיללהציע גמישות בתנאי העסקה (משרות חלקיות, שעות גמישות)לספק הזדמנויות למידה והתפתחות מקצועיתליצור תוכניות מנטורינג בין-דוריותלשאול את העובדים עצמם מה יעזור להם להישאר לאורך זמן. רפי הביא מחקר מעולה שפורסם ב HBR על חברת BMW שביררה עם העובדים והטמיעה 70 שינויים ברצפת הייצור, שאיפשרה להם לשמר עובדים במקצועות ש"עוברים מהעולם". הנה הקישור למאמר שפורסם ב HBR
– https://bit.ly/3Wg2sWB
חשיבות הנושא לעתיד שוק העבודה:אחוז המבוגרים באוכלוסייה גדלתוחלת החיים מתארכת, אנשים עובדים יותר שניםצורך בהתאמת הארגונים למציאות של כוח עבודה מגוון בגילאיםהמלצות לארגונים:לבחון נתונים על התפלגות הגילאים בארגוןלהיעזר ביועצים מקצועיים בתחוםלערוך שינויים בסביבת העבודה להתאמה לצרכי עובדים מבוגריםלקיים שיח פתוח בארגון על נושא הגיל והתעסוקהמקורות מידע ותמיכה:ריכזנו לכם רשימה של עמותות וארגונים המתמחים בתעסוקת מבוגרים ומחקרים בנושא
עת התבונה | צבי לניר https://search.app/dfMaH3SePbqpsDdg9 מאמר באנגלית בכתב עת מקצועי: The Role of Organizational Ageism, Inter-Age Contact, and Organizational Values in the Formation of Workplace Age- Friendliness: A Multilevel Cross-Organizational Study/ Raphael Eppler-Hattab· Israel Doron· Ilan Meshoulamותיקים בעבודה https://vatikim-maof.co.il/ מיזם אמצע הדרך (למחפשי העבודה) https://work50.labor.gov.il/עמותת תלם – תעסוקה למבוגרים – https://telem1.org.il/ עמותת חמישים פלוס מינוס https://www.taasuka50.org.il/מאמר שפורסם ב HBR על הפרויקט של BMW לשימור עובדים מבוגרים – https://bit.ly/3Wg2sWB
מאמר מדה-מרקר – ראיון עם רפי אפלר-ח'טאבמאמר מסכם בגלובס עם הדוגמא הזו ועוד אחרותכמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:תודה רבה, היה חשוב ומשכיל🙏❤️תודה רבה !!!שיחה מצויינת. תודה רבה !תודה רבה מורית ורפיליצירת קשר עם ד"ר רפי אפלר-ח'טאבד"ר רפי אפלר=ח'טאב- https://epplerconsulting.com/
-
הרצאת אורחת: Data Story: הצגת נתונים ברורה ומובנת לקבלת החלטות בגיוס עובדים. מציגה – דנה ארנון פרי
קיימנו את הוובינר ב 7/7/2024, יום ה-273 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
דנה ארנון פרי היא מומחית לאוריינות נתונים, שזה לעבוד לנתח ולהציג נתונים לצורך קבלת החלטותסיכום ותקציר השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
דנה ארנון פרי העבירה הרצאה בנושא הנגשת נתונים והצגתם באופן אפקטיבי. היא התמקדה בחשיבות של הצגת נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.
נקודות מרכזיות מההרצאה:
חשיבות הנגשת נתונים:נתונים לא מדברים בעד עצמם וצריך לתווך אותם.יש להציג נתונים בצורה פשוטה ומובנת שתשפיע על קבלת החלטות.הצגה נכונה של נתונים דורשת מיומנויות רחבות והסתכלות רחבה.אתגרים בהצגת נתונים:המוח שלנו מוצף מהר מאוד ממידע רב.יש צורך להפחית ולהבליט מידע חשוב.קיים פרדוקס הבחירה – ככל שיש יותר אפשרויות, קשה יותר לקבל החלטות.עקרונות להצגת נתונים:להתמקד בתוצאה ולא בתהליך.להתחיל מהסוף – להציג את המסר החשוב בהתחלה.לבחור ולזקק את המסרים החשובים ביותר.להתאים את הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה.שלבים בהצגת נתונים:א. הגדרת מטרה ברורה
ב. מציאת הסיפור בנתונים
ג. זיקוק המסר המרכזי
ד. בחירת גרף מתאים
ה. הפחתה והבלטה של מידע חשוב
טיפים להצגה אפקטיבית:שימוש בגרפים פשוטים ואינטואיטיביים.הצגת מסר מרכזי בכותרת ולא בתחתית הגרף.שימוש בטכניקות הבלטה כמו צבע, אובייקטים, אייקונים ותמונות.שילוב טקסט בתוך הגרף להדגשת נקודות חשובות.חשיבות כלי עבודה מתאימים:יש צורך בכלי עבודה שמאפשר ניתוח וויזואליזציה של נתונים.דשבורדים יכולים לסייע בזיהוי מגמות ותובנות.דנה הדגישה את החשיבות של התאמת הצגת הנתונים לקהל היעד ולמטרה הספציפית, וכן את הצורך בתרגול ושיפור מתמיד של מיומנויות הצגת נתונים.
ליצירת קשר עם דנה ארנון פריhttps://www.2dpoint.co.il – האתר של דנה. מומלץ להירשם לדיוור
לינקדאין של דנה ארנון פרי
לדף ההקלטה כולל וידאו - https://morit.co.il/knowledge-center/data-story/
להורדת המצגת
-
טעויות נפוצות במיתוג מעסיק. השיחה של מורית עם ורד חורי
קיימנו את הוובינר ב 4/7/2024, יום ה-272 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
ורד חורי, היא בעלת ניסיון של 20 שנה בעולמות השיווק הקימה לפני 13 שנים את EWISE – השותפה האסטרטגית לפיצוח אתגרים בעולמות מיתוג מעסיק, שיווק וסטוריטלינגסיכום ותקציר השיחה:(תמלול עa"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
ליצור את הסיכום הזה היה גם סוג של חוויה. בגלל שהשיחה עסקה בטעויות נפוצות, ומול כל טעות ורד הציעה פתרונות ודרכי התמודדות, ביקשתי מאפליקציית קלוד לסכם לי לתוך טבלה, טעות >> מול התמודדות והופ. ביקשתי – קיבלתי. צריך לדעת מה לבקש (מהעולם וגם מה AI)
טעויות במיתוג מעסיקפתרונות מוצעיםלהתמקד רק בסלוגן או ב-EVP מבלי להטמיע אותו (סביב דקה 14:20 בהקלטה)לפתח תוכנית עבודה מקיפה להטמעת הערכים בכל נקודות המגע עם העובדים והמועמדיםלנסות להוביל מיתוג מעסיק לבד, ללא שיתוף פעולה (סביב דקה 38:20)ליצור שותפויות עם מחלקת השיווק, ההנהלה, ובעלי עניין נוספים בארגוןלהסתמך יותר מדי על הנחות ללא בדיקה ("הטיית האישוש") (סביב דקה 40:10)לגשת לנושא בפתיחות ולבצע מחקר מעמיק על קהל היעדלהתעלם מהמועמדים שלא התקבלו או הסירו מועמדות (סביב דקה 41:57)לבצע סקרים וראיונות עם מועמדים שלא התקבלו כדי ללמוד ולשפר את התהליךלא להשתמש ב-AI באופן אפקטיבי (סביב דקה 51:13)ללמוד כיצד להשתמש ב-AI ליצירת תוכן מותאם אישית ולניתוח נתוניםחוסר במדידה ומעקב אחר תוצאות (סביב דקה 54:28)להגדיר KPIs ולעקוב אחר מדדים רלוונטיים כמו מחוברות עובדים, זמן שהייה באתר, וכו'להתמקד רק בפלטפורמות חדשות ו"שוברות שגרה" (סביב דקה 56:30)להתמקד בתוכן ובמסרים, ולהשתמש בפלטפורמות בהן נמצא קהל היעדלהתעלם מהספקים כקהל יעד פוטנציאלי (סביב דקה 58:56)לשתף את הספקים במאמצי מיתוג המעסיק ולראות בהם שגרירי מותגלא להקשיב מספיק לעובדים הקיימים (סביב דקה 59:13)לקיים שיחות עם העובדים כדי להבין את הצרכים והעניין שלהם לחפש פתרונות "בחוץ" במקום להתמקד ב"פנים" (סביב דקה 00:45 (בסוף השיחה))להתחיל מבפנים – מהעובדים הקיימים – ולבנות את המיתוג על בסיס המציאות בארגוןכמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:תודה לכן ממש!תודה רבהתודה רבהמעניין מאד!תודה לשתיכןמעניין מאוד🙏🙏🙏🙏 תודה מוריתליצירת קשר עם ורד חורי ו EWISEhomehttps://www.ewise.co.il/קבוצת הוואטסאפ מיתוג מעסיק אותי - https://bit.ly/3UA9bZa
לינקדאין Ewise - https://bit.ly/4cQWWPL
לינקדאין ורד - https://bit.ly/4bhCNAY
אינסטגרם - https://bit.ly/3W0Ogkq
פייסבוק - https://bit.ly/3Waf9ST
-
איך משתנים הארגונים בזכות הטמעת כלי AI. השיחה של מורית עם אייל מרקוס
קיימנו את הוובינר ב 23/6/2024, יום ה-261 למלחמה. 120 חטופים עדיין בעזה 🎗️
אייל מרקוס הוא מרצה, חוקר ויוצר בעולמות ה-Generative AIהרקע של אייל:אייל שיתף שהיה עיתונאי במשך עשור במגוון תחומים, הקים עסק להפקת וידאו אינטרנטי בארה"ב. חזר לישראל והקים סוכנות דיגיטל בשם "ספלאש", היה בצוות המייסד של מידברן במשך מספר שנים, מכר את "ספלאש" לפני 4 שנים. היה יועץ לסטארטאפים, גם היום הוא VP מרקטינג בסטארטאפ ובעיקר הוא מתמקד ב-AI, מרצה ויועץ בנושא.
סיכום השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית
להלן סיכום מפורט של עיקרי השיחה בין מורית רוזן ואייל מרקוס:
התפתחות הבינה המלאכותית:AI קיים משנות ה-40 של המאה הקודמת.המהפכה הנוכחית החלה ב-2017 עם ארכיטקטורת ה-Transformer.ChatGPT יצא ב-30 בנובמבר 2022 והנגיש את המהפכה לכולם.זוהי המהפכה הגדולה ביותר בתולדות המין האנושי.השפעת AI על ארגונים:ארגונים צריכים להטמיע AI כדי לשמור על תחרותיות.נדרשת הקמת ועדת היגוי של AI או צוות AI בארגון, הכולל נציגים מכל המחלקות.HR והגיוס צריכים להוביל את השינוי הארגוני הקשור ל-AI.יש צורך ב-Chief AI Officer בארגונים.שימושים ויתרונות של AI:מגביר פרודוקטיביות ומשפר איכות תוצרים.יכול לסייע בהרבה משימות יומיומיות.מאפשר נגישות למידע וניתוח מהיר של נתונים.אתגרים והתנגדויות:התנגדויות מצד IT בגלל סוגיות אבטחה.חששות מצד המחלקה המשפטית.אתגרים תקציביים.פחד משינוי אצל העובדים.טיפים לשימוש ב-AI:להתחיל עם כלי אחד או שניים, כמו ChatGPT.ללמוד כיצד לכתוב prompts טובים.לזכור שהמוח האנושי עדיין קריטי בתהליך.להיות מודעים להטיות ולבצע בדיקת עובדות.השפעת AI על עולם הגיוס:AI יכול לסייע במשימות חוזרות כמו סינון קורות חיים וראיונות ראשוניים.יש צורך בפיתוח כישורים חדשים כמו גמישות מחשבתית.HR צריך להוביל את השינוי ולהכשיר עובדים לשימוש ב-AI.כלים מומלצים:Perplexity.ai (לחיפוש מידע)Claude / ChatGPT (לחיפוש טקסטואלי, עבודה עם ה GPTs ו… הכל בעצם)Canva (לעיצוב)Midjourney (ליצירת תמונות) הקישור עובד כרגע אם יש לכם כבר 100 תמונות שיצרתם. אם לא – צריך להתחבר דרך Discord ולהפעיל את הבוט של מידג'ורני. חפשו הדרכה ברשת איך להיכנס לכלי.Gamma (למצגות)TimeOS – (ניהול זמן – סיכום ותמלול ישיבות)המלצות לפעולה:להתחיל להשתמש ב-AI באופן אישי.לקדם שימוש ב-AI מלמטה למעלה בארגון.להביא מומחים להרצאות בארגון.להיות פתוחים לשינוי ולהתנסויות חדשות.השיחה הדגישה את החשיבות של הטמעת AI בארגונים, תוך התמודדות עם האתגרים הכרוכים בכך, והדגישה את תפקידו המרכזי של HR בהובלת השינוי הזה.
כמה מהתגובות שקיבלנו בסוף השיחה:תודה רבה!תודה רבה, סופר מעניין ורלוונטיתודה רבה מורית ואייל! היה מרתק!היה נהדר רק ממש קריטי הכלים לדעת ולהתעכב עליהםהיה מעניין, חשוב, ונותן עוד קצת אומץ להתנסויות נוספותתודה היה מעשיר מאוד.תודה היה מאוד מועיל!היה סופר מעניין ורלוונטי ! נשמח לרשימה כתובה של הכלים שציינתם 🙂תודה רבה היה מאוד מענייןתודה רבה! נקודת מבט מעניינת על הנושא ומעודד לפעול בארגוןתודה רבה היה מעניין מאודתודה רבה, היה ממש מענייןתודה רבה !ליצירת קשר עם אייללינק לרישום לניוזלטר: לינק
לינק לפודקאסט: לינק
פרופיל לינקדאין של אייל
-
כלים דיגיטליים מתקדמים בתהליך הגיוס. הרצאה לעמותת "עולים ביחד"
עמותת "עולים ביחד" מלווה עובדים ממוצא אתיופי, עבור מחפשי עבודה
בהרצאה הצגתי את תהליך הגיוס בעידן של היום -
מהגשת קורות חיים (וההפרדה בין ארגונים שיש להם מערכות לניהול גיוס וכאלה שאין להם מערכת), משם לתהליכי סינון ראשוני/ סינון מוקדם - דרך שאלונים ודרך ראיונות וידאו, ותהליכי מיון מעמיק - ראיונות וידאו בזום, ומרכזי הערכה אונליין.
ניתן לראות את המצגת כאן בקישור
לפרטים ולהתקשרות עם עמותת עולים ביחד -
דף הפייסבוק של העמותה
אתר העמותה
077-506-0840 - טלפון
הקלטת הוידאו של המפגש בדף העמותה
-
פרק 151: איך פותחים ראיון
לדרך שבה אנחנו פותחים ראיון יש השפעה עצומה על איך מתנהל כל שאר הראיון, גם כי יש אפקט לראשוניות, יש איזשהו טון או סגנון שאנחנו מייצרים כבר מההתחלה שמשפיע על ההמשך, וגם כי מתוך שאלת הפתיחה הרבה מראיינים, מתוך המענה של המועמדים לשאלת הפתיחה הרבה מראיינים ממשיכים ויוצרים שאלות follow up.
ככל ששאלת הפתיחה שלכם ממוקדת וממקדת יותר, גם התגובות של המועמדים שיגיעו אחריה היו הרבה יותר ממוקדות, היו הרבה יותר תואמות למידע שמעניין אתכם. אני תמיד בסדנאות שואלת בסקר לפני, מי מכם משתמש בשאלה ספר לי על עצמך הסטטיסטיקה נעה בין 80% ל-100% (מהמנהלים בארגון), שמשתמשים בשאלה ספר ספרי לי על עצמך (בפתיחת ראיון בדרך כלל כמובן זה קורה) ויש כמה סיבוב שאנשים משתמשים בשאלה הזאת לפתוח את הראיון. אחת היא הכי נוחה, כולם עושים את זה. אז נדמה לנו שאם כולם עושים את זה אז כנראה שהם צודקים. ספוילר, זה לא נכון.
דבר שני, יש איזה הרגל כזה שדרך ספר לי על עצמך או ספרי לי על עצמך אפשר לאסוף מידע שהוא בעייתים משפטית. במקום לשאול עוד כמה את, כמה ילדים יש לך, איפה אתה גר, שאלות מהסוג הזה אם אני אשאל לספר לי על עצמך אני אשמע את המידע הזה ואני אוכל לאסוף אותו גם בלי לעבור על החוק כי אנשים באופן טבעי מספרים על עצמם דרך מצב משפחתי גיל איפה הם גרים
גם זה בעיניי בעייתי, כי לא סתם אנחנו לא אמורים לשאול את השאלות האלה הם גם יוצרות הטיה, גם הטיה על פי חוק אבל גם הטיה מקצועית כי זה לא באמת משנה לתפקוד של אף אחד ואף אחת מאיתנו, מני כמה אנחנו, איפה אנחנו גרים וכו'.
הבעיה השלישית היא שהשאלה הזאת, היא כללית מדי והיא רחבה מדי ואפשר גם להתכונן אליה. כלומר אנשים שעוברים אותה טוב במרכאות, מתכוננים בבית, עושים טקסט כזה מהונדס ומתייעצים, יושבים עם יועצים תעסוקתיים שעוזרים עליהם להכין ספיצ' טוב ולספר לי לעצמך. ואז בעצם אנחנו משווים בין אלה שהתכוננו כמו שצריך לאלה שלא התכוננו כמו שצריך.
רגע לפני שתגידו לי אוקיי אז זה גם חשוב לי לראות מי התכונן כמו שצריך אני אגיד שיכול להיות שהמועמדים הטובים ביותר לא התכוננו כי הם עובדים כרגע והם נורא עסוקים ואין להם זמן להתכונן ולבוא ולהתקבל לארגון שלכם זה לא הדבר הכי חשוב ביניהם כי לעבוד איפה שהם עובדים כרגע יותר חשוב ביניהם אז מה זה אומר?
האם זה הופך אותם למועמדים פחות טובים? בעיני לא.
כי מועמד טוב זה מישהו שכשהוא ייכנס לתפקיד או כשהיא תיכנס לתפקיד תוכל לעשות את העבודה שלה בצורה הטובה ביותר, לתת לכם את התוצאות הטובות ביותר זה כל מה שאנחנו מחפשים, מי ייתן לנו את התוצאות הטובות ביותר בתפקיד. התרגלנו במשך השנים לחשוב שאיך שהתכוננו לראיון, איך שהם מציגים את עצמם, אם הם עוברים ראיון במירכאות או לא עוברים ראיון, שאלה הפרמטרים.
אחר כך מראיינים אומרים לי, אבל האמת שיש פער בין מה שאנחנו רואים על המועמדים בראיון ומה שאנחנו רואים עליהם בשטח. הנה השורש זה השורש אנחנו עסוקים מדי בלשפוט איך הם מציגים את עצמם אנחנו עסוקים מדי בלשפוט את בלשפוט את, נקרא לזה, צורת ההתראיינות, ואם הם עשו שעורי בית או לא עשו שעורי בית. ולהרבה מראיינים, יש תיאוריות שהם מאוד מאוד בטוחים בהן. למשל שאם מתחילים לספר על העבודה ולא על המשפחה אז הם יותר רציניים, תיאוריה אחת ששמעתי. למשל שאם מתחילים רחוק מדי בספר לעצמך איפה נולדו או איפה הם גרים אז הם לא ממוקדים מספיק.
יש הנחה של הרבה הרבה הרבה מראיינים שאם הבן אדם לא קרא על הארגון לפני שהוא הגיע אליו, כנראה הוא לא רציני או היא לא רצינית. ואני אגיד רגע בסוגריים פגשתי בהרבה ארגונים מנהלים בסדנאות שלי שאמרו - האמת, לפני שהגעתי לארגון, לא ידעתי עליו כמעט כלום, לא קראתי עליו, פשוט הלכתי לראיון כי הזמין אותי, כי מישהו הפנה אותי, מאלף ואחת סיבות. כלומר אנשים שהצליחו בארגון והפכו להיות מנהלים, ולכן הגיעו לסדנה שלי, הרבה מהם לא ידעו מראש על הארגון.
הייתי בסדנה לא מזמן שאחד המנהלים אמר לי, טוב, אבל זה מישהו חריג, לא יכול להיות שזה הסטנדרט. תתפלאו כמה זה לא חריג אנשים שלא יודעים הרבה על הארגון מתקבלים ומצליחים. למה? כי הסיפור של אם ידעת או לא ידעת על הארגון בפתיחה בהצגה עצמית שלך או בתוך הראיון זה לחלוטין לא פרמטר שמעיד על היכולות שלך או שלך, כאיש מקצוע.
ולכן, הפתיחה של הראיון, והציפייה שלנו במהלך הראיון, לפתיחה נורא ממוקדת ומסודרת, ולהצגה שמראה שאני מכירה את הארגון שהגעתי אליו ועוד כל מיני הנחות יסוד כאלה אני מזמינה אתכם לשים עליהם סימן שאלה ולהגיד האם כל הדברים האלה ששמתי באמת בודקים את יכולת התפקוד.
איך אני יודעת שהם באמת בודקים את יכולת התפקוד של אותו עובד או עובדת ברגע שהם ייקלטו לארגון או שאולי זאת הנחת יסוד שאימצתי באיזשהו שלב במשך השנים אבל לא באמת בדקתי אותה. הנחת יסוד שאמרתי אצלי כן אם הוא לא יודע שום דבר על הארגון אז הוא לא רציני אני לא בטוחה שזה הדבר הנכון.
אז איך פותחים ראיון? אני רוצה להציע לפתוח ראיון בשאלות הרקע שמובילות למצב הראשון שעליו אתם רוצים לשאול. אני אזכיר שהשיטה שאני מלמדת נקראת ראיון התנהגותי מצבי.
אם אתם רוצים ללמוד עוד על השיטה אתם יכולים לחזור לפרק 64 בפודקאסט שהסברתי איך להתכונן לראיון, ופרק 87 שהסברתי ממש איך לנהל את הראיון עצמו להתבסס על עבודת ההכנה.
אנחנו חוזרים לפתיחה של הראיון ואם אנחנו חוזרים לפתיחה של הראיון פתיחת הראיון צריכה להוביל אותנו לשאלות ולבקשה של דוגמאות על הסיטואציה הקריטית ביותר לאותו תפקיד. אם החלטתי שהתפקיד, אם אני מראיינת כרגע לתפקיד של איש מכירות או אשת מכירות, והחלטתי שהסיטואציה המורכבת ביותר, החשובה ביותר מבחינתי לברר עם אותם מועמדים זה איך הם תפקדו כשהם היו במצב שלקוח לא רצה לקנות או במצב שלקוח היה מאוד לא מרוצה ממשהו בחנות. מאוד לא מרוצה ממשהו בחנות אז אני אתחיל בפתיחה ואני קודם כל אגיד ברוך הבא / ברוכה הבאה לחנות שלי / או לאותה חברה שאני מגייסת אליה כרגע. ואני אגיד שיש לנו צוות של אנשי מכירות שאני מראיינת אותך כדי להצטרף אליו.
אני אספר גם שאני גם ממליצה מאוד לשלוח מראש סרטון או טקסט שמסביר על התפקיד כך שאני לא צריכה להתחיל את הראיון לחסוך מהראיון את הזמן של לספר על התפקיד. ואז אני אומרת אחרי שאמרתי ברוכה הבאה וברוכה הבאה לראיון, וכשאת מצטרפת כרגע או אני מראיינת אותך להצטרף לצוות של אנשי מכירות בחברה שלנו אני אומרת את המשפט וברשותך אני אצלול ישר לשאול אותך על הדברים שעשית בעבר.
אני אגיד רגע בסוגריים אני גם אמליצה לקראת ראיון להגיד לאנשים שהראיון יהיה ראיון התנהגותי מצבי ושאנחנו נבקש מהם דוגמאות על דברים שהם עשו בעבר כשאנשים יודעים את זה מראש זה לא מפתיע אותם שאנחנו ישר אחרי הפתיחה של משפט שניים על הארגון על התפקיד שאליו מתראיינים, אומרים: ברשותכם אנחנו נצלול כרגע לשאלות כדי להכיר אותך יותר טוב.
וממש השאלה הראשונה שלי אחרי זה זה - אני רואה בקורות חיים שלך שלא היה לך רקע במכירות תגידי יצא לך לעבוד עם לקוחות באיזושהי מסגרת בעבר? או אני רואה שהיית אשת מכירות בתפקיד הזה קודם, בואי תעזרי לי רגע להבין כאשת מכירות בחברה הזאת מול מי עבדת, מי היו הלקוחות שלך?
כלומר אני כמה שיותר מהר צוללת לתוך הרקע הספציפי למפגש עם לקוחות שהוא כמו שאמרנו המצב שהגדרתי שוב איתו אני רוצה לפתוח את הראיון. ברגע שהבנתי איפה היא עבדה בעבר איפה היו הלקוחות אם כן מכרה לא מכרה ויש לי איזשהו רקע כללי אז אני שואלת: אוקיי אז בתוך הרקע הזה באיזה סוגי מקרים קרה שהיו לקוחות שלא רצו לקנות או באיזה סוגי מקרים קרה שהיו לקוחות שהיו מאוד לא מרוצים וכעסו, שזה היה המקרה שרצינו לחקור.
אחרי ששמעתי קצת את הרקע של באיזה סוגי מקרים, אני צוללת ל- אוקיי אז בואי תספרי לי איזה דוגמה אחת שאת זוכרת קונקרטית, ספציפית, איזשהו אירוע כזה שקרה. והיא מתחילה לספר ואני ממקדת רגע אז מתי זה קרה באיזה מקום מי זה היה אני מתמקדת על אותו אירוע ספציפי ומכאן אני ממשיכה הלאה לתוך עוד ועוד ועוד דוגמאות עוד דוגמאות למצב הזה אחר כך אני אוספת גם דוגמאות ממצבים אחרים, אבל הפתיחה מאוד ממקדת אותי, מאוד מכוונת את המרואיין מרואיינת לסוגי הדוגמאות הספציפיים שאני רוצה לשמוע.
אחת הבעיות הנפוצות ביותר שאני פוגשת אצל מראיינים בסדנאות שלי זה שמאוד מאוד מאוד שוקעים ברקע שוקעים באוקיי אז מה היה התפקיד שלך ומי היה הצוות ומי היה המנהל וכמה אנשים הייתם ונכנסים לעשר דקות של תיאור מאוד כללי כי לא נעים לעבור לאוקי אז איפה היו קונפליקטים
הסיפור הוא כמה שיותר מהר לעבור לדוגמאות דרך הדוגמאות הקונקרטיות של המועמדים מאוד קל לספר עליהם גם אם לוקח לפעמים דקה שתיים להיזכר, אבל תעזרו להם להיזכר, תכוונו אותם, ויהיה להם מאוד קל לשתף אתכם. כי אנחנו שואלים על דברים אמיתיים שקרו להם בעבר, הם לא צריכים להמציא שום דבר, הם לא צריכים לנתח את עצמם, הם לא צריכים לתאר שום דבר כללי להפך זה יותר קל מאשר איזה תיאור כללי של ספרי לי על עצמך למה את חושבת שאת מתאימה לארגון כל מיני שאלות כלליות מיותרות ולא רלוונטיות כלליות מיותרות ולא רלוונטיות. כאן נכנס גם כל הסיפור של "לשבור את הקרח". לא באמת צריך לשבור את הקרח אם נוח להם לענות על השאלה על דוגמא ספציפית.
אז הפתיחה שאני ממליצה בשביל לסכם היא קודם כל למשפט או שניים גג, לא יותר מזה על הארגון, על התפקיד, על הצוות שהגעת אליו, ממש משפטים קצרים, ככל אפשר את המידע על הארגון לשלוח מראש, מראש גם להגיד למועמדים שאנחנו נבקש מהם דוגמאות, ואז מיד אחרי המשפט 2 של ההצגה עצמית של התפקיד או שלי אפשר גם להגיד ברשותך אני צוללת ישר לשאלות כדי להכיר אותך יותר טוב על דברים שעשית בעבר ולעבור לשאלות הרקע הספציפיות למצב שהגדרתם שהכי מעניין אותכם לפתוח איתו את הראיון.
אנחנו מראש ממפים מצבים, מסדרים אותם לפי סדר חשיבות, ואז השאלות רקע הראשונות מכוונות למצב הראשון שהכי מעניין אותי לחקור אותו. ואם מעניין אתכם כמובן ללמוד עוד על ראיונות התנהגותיים-מצביים, יש לי סדנה לאנשי משאבי אנוש וגיוס שמתחילה בשלושה בספטמבר, בתחילת ספטמבר תהיה בימי שלישי במהלך ספטמבר: שלושה מפגשים, סדנה היברידית שלושת המפגשים הראשונים הם מפגשים בזום המפגש הרביעי הוא יום שלם מפגש פרונטלי שאנחנו נפגשים בסמינר אפעל לתרגל ולהתנסות בשיטה. ואם אני מתחיל לדבר איתי על המנהלים בארגון שלכם אני מזמינה אתכם להיות איתי בקשר בוואטסאפ 054-242-4707 , תשלחו לי וואטסאפ ואנחנו נדבר ואני אשמח לשמוע על הארגון שלכם, על הצרכים שיש לכם בארגון ולהציע לכם הצעה, להכשיר את המנהלים אצלכם בארגון מתוך מה שאני אשמע מכם במודל שהכי מדויק ומותאם אליכם.
בהצלחה בראיונות ואני אשמח לשמוע אם לוותר על ספר לי על התחלת הראיון איך זה היה לכם. בהצלחה ובשורות טובות לכולנו
לפרטים על הסדנה למשאבי אנוש: https://library.morit.co.il
עוד על ראיון התנהגותי-מצבי: https://morit.co.il
-
קיימנו את הוובינר ב 2/6/2024, יום ה-240 למלחמה. 125 חטופים עדיין בעזה 🎗️
לפרטים על סדנת ראיון התנהגותי-מצבי של מורית לצוותי גיוס ומשאבי אנוש: https://library.morit.co.ilליצירת קשר עם מורית לגבי סדנת ראיון למנהלים בארגון - קליק לוואטסאפ של מורית***************
גיוס בעידן של 100 שנות חיים – הרצאת אורח של מורית רוזן בפורום משאבי אנוש של ג'וינט-אשל והמשרד לשוויון חברתי.
מובילות המפגש: נירית שישון זכוביץ' -מתכללת מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל. מאיה רענן מנהלת שותפויות מעסיקים מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל
סיכום השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית
בוודאי, להלן סיכום של הנקודות העיקריות שעלו בהרצאה של מורית רוזן בנושא "גיוס בעידן של 100 שנות חיים":
תוחלת החיים עולה בהתמדה, ואנשים מעל גיל 50 מהווים חלק משמעותי וגדל מכוח העבודה. יש צורך להתאים את שוק העבודה למציאות משתנה זו.ארגונים צריכים לאמץ גישה של גיוון גילאי, ולראות בעובדים מבוגרים יתרון ונכס עם ניסיון וידע רב. שילוב דורות שונים מייצר חדשנות ופרודוקטיביות.כדאי לגייס ולשמר עובדים מבוגרים בגלל יתרונות כמו מקצועיות, ניסיון, מחויבות ונאמנות ארגונית, יכולת לשמש כמנטורים ועוד.מומלץ לגייס לפי כישורים ויכולות ולא רק לפי תארים פורמליים. ניתן להסתייע בכלים טכנולוגיים למיפוי כישורים, ובראיון התנהגותי-מצבי כדי לבדוק את הכישורים והתפקוד (כאן פרטים על הקורס של מורית)ניתן להתאים את סביבת העבודה לצרכים של עובדים מבוגרים, למשל ע"י משרות חלקיות או משרות משותפות (job sharing).חשוב לקיים דיאלוג פתוח עם עובדים מבוגרים, להבין את הצרכים והחששות שלהם, ולפתח אסטרטגיה ארגונית לשימור וגיוס עובדים מבוגרים.בעידן של תוחלת חיים ארוכה, צריך "לשנות מיינדסט" ארגוני לגבי גיל ופרישה, לתת מענה לצרכי העובדים בשלבי חיים וקריירה שונים.העסקת עובדים מבוגרים היא לא רק "אג'נדה חברתית" אלא בעלת יתרונות משמעותיים לארגון, במיוחד לאור המחסור הצפוי בעובדים צעירים בשנים הבאות.לסיכום, ההרצאה הדגישה את הצורך לשלב עובדים מבוגרים כחלק מהמענה לשינויים הדמוגרפיים ולצורכי הארגון, תוך שינוי תפיסות ופיתוח פתרונות יצירתיים להעסקת עובדים בגילאים שונים.
להורדת המצגת
ליצירת קשר עם נירית שישון זכוביץ' ומאיה רענן – עם ג'וינט אשלנירית שישון זכוביץ' -מתכללת מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל. מאיה רענן מנהלת שותפויות מעסיקים מהלך תעסוקת מבוגרים ג'וינט אשל
עוד על התוכנית: https://www.multi-age-workforce.org/
מאיה רענן: 054-4753532 [email protected]
-
קיימנו את הוובינר ב 28/5/2024, יום ה-235 למלחמה. 125 חטופים עדיין בעזה 🎗️
טלי סלונים היא The Stetcher – מותחת יכולות של ארגונים וא.נשיםהרקע של טלי:טלי מספרת שיש לה מעל 20 שנות ניסיון בתחומי משאבי אנוש. היא התחילה את דרכה בפיתוח הדרכה, עברה לעסוק בפיתוח ארגוני ולמידה בכל מיני ארגונים. תחילת הקריירה שלה הייתה בפרטנר.
לאחר מכן, היא הגיעה לחברות גלובליות כמו פלייטק, דלתא גליל וקורנית דיגיטל. בשני התפקידים האחרונים שלה היא כבר הייתה HR Director בקורנית דיגיטל. בתפקידה האחרון הייתה סמנכ"לית ה-HR של EMEA בחברת פאנדו וניהלה את הסייטים מבחינת HR בישראל ובספרד.
כיום, היא מאמנת נשים וארגונים למתוח את יכולותיהם ולשמור על רלוונטיות בעולם העבודה החדש, וגם נותנת אימוני קריירה, עובדת עם הנהלות, עם צוותי HR, ומלווה מנהלות ומנהלים.
סיכום השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude) + תוספות קטנות ממש של מורית
להלן סיכום מפורט של הנקודות המרכזיות מתוך השיחה בין טלי סלונים למורית רוזן:
מגייס/ת צריכ/ה להיות שותפ/ה עסקי/ת (Recruiting Business Partner) ולהוסיף ערך לעסק, לא רק לבצע גיוס בצדדים הטכניים והטקטיים שלו. זה כולל:
הבנה עמוקה של הארגון, האתגרים והצרכים העסקיים שלוהכרת השוק, המתחרים ומגמות בתעסוקה כדי לייעץ למנהליםיכולת לאתגר את המנהלים כשצריך (למשל לגבי פרופילים לגיוס, מבנה צוות וכו')כדי להצליח בתפקיד זה, על המגייס/ת
להאמין ביכולות שלה ולקחת אחריות, לא ליפול למקומות של האשמת הלקוחות הפנימייםלהיות סקרנית, ללמוד ולהתפתח כל הזמןלפעול בפרואקטיביות ולנצל זמנים שקטים כדי ליזום שיפורים בתהליכיםמגייס/ת יכול/ה להשתמש בכלים אימוניים כדי לעבוד עם מנהלים בצורה שיתופית ולסייע להם
לשאול שאלות פתוחות Powerful Questions, כדי להבין את צרכי המנהלים ולסייע להם למצוא פתרונות בעצמם (מורית המליצה על הספר "להפוך לאמן בשאילת שאלות" של יוסי קדמי)לתת למנהלים חיזוקים חיוביים (Acknowledgements) על הצלחות ומאמצים שלהםלחבר את המנהלים לחוזקות ולהצלחות העבר שלהם בהתמודדות עם אתגריםלהוות דוגמה אישית בהתנהלות מול מועמדיםנקודות נוספות שטלי הדגישה: חשוב לבנות אמון עם מנהלים על ידי הקשבה, אמפתיה, מתן פתרונות והימנעות משיפוטיות. אם מנהל לא משתף פעולה, יש להעלות את זה בגלוי ולא להשלים עם זה. מגייסות צריכות להאמין בעצמן, לא להקטין את עצמן, לעמוד על שלהן בדיונים עם מנהלים ולדרוש יחס מכבד. אם יש אפליה או התעמרות, חשוב להציב גבולות ובמקרה הצורך אף לעזוב.
דיברנו הרבה גם על זה שיש מקרים שאותם לקוחות פנימיים בעצם מתעמרים במגייס/ת / מנהל/ת הגיוס. במקרים הללו חשוב לפתוח את זה, לבוא ממקום שבטוח בעצמך ככל האפשר, לערב אחרים. לשים גבול, אבל אם זה לא עוזר – אפילו לקום לעזוב. (טלי המליצה על הפרק בנושא התעמרות בפודקסט פופקורן)
הטיפים המרכזיים למגייס/ת כדי לתת ערך לארגון:
הבנה עסקית ופרואקטיביותלמידה והתפתחות מתמדתאיזון בין דאטה לבין ראיית האדם שמאחורי המספרים (מועמדים).בסיכום, מגייס/ת יכול/ה להוסיף ערך משמעותי לארגון דרך שותפות אסטרטגית, פרואקטיביות, פיתוח מנהלים ואנושיות – ולא רק דרך הביצוע הטכני של תהליך הגיוס.
ליצירת קשר עם טלי סלוניםמייל: [email protected]
אתר אינטרנט: https://useeme.co.il/useeme/tali-slonim/
פייסבוק אישי: https://www.facebook.com/profile.php?id=100000748935894
טלפון: 054-710-0045
הבטחתי קישור לשני הקורסים הקרובים שלי:
- קורס אונליין - איך להטמיע בארגון "חבר מביא חבר" - https://morit.co.il/events/referrals2024/
סדנת ראיון התנהגותי-מצבי למשאבי אנוש (ספטמבר 2024) - https://library.morit.co.il
-
חבר מביא חבר זה לא מקור גיוס חדש. הוא נשען על העולם הכי סטנדרטי ומוכר לנו של קשרים, קשרים אנושיים לא AI ולא איזה משהו טכנולוגי כזה ועדיין גם היום גם ב-2024 חבר מביא חבר הוא מקור הגיוס הטוב ביותר. אני ממליצה עליו המון שנים ועדיין מגיעה לארגונים שמגייסים רק 5% 10% דרך חבר מביא חבר למרות שהפוטנציאל הרבה הרבה הרבה יותר גדול. החלטתי לפתוח קורס לחבר מביא חבר בעוד חודש, אבל עוד לפני זה, כבר עכשיו אני רוצה לתת לכם את העקרונות המרכזיים של מה צריך HR לעשות, מה צריך צוות הגיוס לעשות כדי להטמיע את "חבר מביא חבר" בארגון ואם סקרנותכם תרצו לשמוע עוד פרטים, כל הפרטים על הקורס נמצאים בקישור בתוך הפודקאסט.
זה לא חדש ש"חבר מביא חבר" זה מקור הגיוס האפקטיבי ביותר. אני באופן אישי נחשפתי לחבר מביא חבר כמקור גיוס כבר בשנת 2000 כשניהלתי את הגיוס במפעלים של אינטל בקרית גת וירושלים, אבל בוודאי שזה מקור הגיוס הוותיק ביותר כי כשאנשים בעבר הקימו ארגונים הם קודם כל פנו לאנשים שהם הכירו. אנחנו יודעים שהרבה פעמים יוצאי צבא פונים אחד לשני ויש הרבה פאונדרים וצוותי הקמה של סטארטאפים תסתכלו מסביב שזה כמה חבר'ה שהכירו מההיסטוריה והתחילו להקים ביחד ארגון. אז זה ככה בהיסטוריה הישראלית אבל גם בעולם הפניות referrals שזה השם הבינלאומי נגיד לחבר מביא חבר, זה עדיין מקור גיוס מאוד מאוד חזק מאוד משמעותי.
זה לא רק הישראליות ו"כל ישראל חברים" כזה, אבל כן אני חושבת שיש משהו ב"חבר מביא חבר" הישראלי שתופס זווית טיפה אחרת, יותר מותאמת אלינו. קודם כל באמת במיעוט האוכלוסייה והקירבה. אם בעולם אנחנו מדברים על שש דרגות של הפרדה בארץ אנחנו מדברים על איפה שהוא בין שתיים לשלוש. בדרך כלל כל אחד מכיר מישהו שמכיר מישהו חווינו את זה בצד הקשה והעצוב שזה בחודשים האחרונים במלחמה ואנחנו מכירים את זה כבר שנים אנחנו רוצים להגיע לאיזשהו ארגון להתחיל לעבוד בו חיפוש קטן ב linkedin נמצא את הבנאדם שמכיר מישהו שמכיר מישהו בארגון.
כשאנחנו באים להסתכל על התהליך בפרספקטיבה הגיוסית על מחקרים, כבר הרבה מאוד שנים חוקרים את האפקטיביות של המקור הזה מול מקורות הגיוס מול מקורות אחרים. בדקתי וראיתי שהיה מחקר ממש העדכני ביותר שאני הצלחתי למצוא ב-2023 של חברה שנקראה Firstbird, היום היא נקראת Radancy, וזו חברה שיש לה מערכת לניהול תהליכי הפניות תהליכי "חבר מביא חבר". הם גילו במחקר שלהם הם חקרו 335 ארגונים ברחבי העולם האמת שזה מחקר מאוד מעניין אני אצרף את הקישור אליו בתוך הפודקאסט אבל אפשר לראות מהניתוח שלהם שהתהליך ב"חבר מביא חבר" מהיר יותר ב-30%, ש70% מהארגונים דיווחו על איכות מועמדים גבוהה יותר, ש50% מהארגונים דיווחו על זה שזה חסך להם עלויות, שיותר מ-70% מהארגונים מפעילים תוכנית כזאת בצורה מובנית.
יש גם את ה"פליפ-סייד" של זה, את הצד ההופכי של זה, שהרבה ארגונים לא מספיק מנצלים את התהליך הזה. שהם מגייסים דרך חבר מביא חבר בממוצע משהו בין 10% ל-20% מהגיוסים למרות שאפשר להגיע גם ל-50% ו-60%. אלה שעושים איתו עבודה מאוד מאוד אפקטיבית מגיעים ל-50% 60% מהגיוס דרך "חבר מביא חבר" וזה בעצם הפער וזה גם זאת גם הדרך לבדוק האם אתם עושים טוב את ההטמעה של "חבר מביא חבר" אצלכם בארגון וקודם כל לבדוק מה התוצאות שלכם אם התוצאות שלכם 40% 50% אתם בכיוון הנכון במקום הנכון אתם עושים את זה טוב.
אני אומרת 40% גם, למרות שבעולם מדברים על 50% בתור best-in-class ויש כאלה שגם מצליחים להגיע ל-60% פלוס, בגלל שאם כבר עשיתם 40% זה בערך פי שניים מהממוצע. זה אומר שמשהו אתם עושים הרבה יותר טוב מאשר האחרים אז תדעו שאפשר לעשות יותר אפשר להגיע לסביבות ה-50%, 60%, אבל גם 40% בעיניי זה הצלחה גדולה ואני רוצה כן לתת לכם כאן באמת את העקרונות המרכזיים לאיך לעשות חבר מביא חבר טוב יותר. וכמו שאמרתי בפתיחה ב-27 ביוני אני עושה קורס מקוצר של שעתיים שאני אסביר את העקרונות שנדבר עליהם עכשיו לעומק ואתן לכם דוגמאות מהארגונים שעובדים בצורה הזאת.
אז קודם כל כדי להטמיע "חבר מביא חבר" בארגון שלכם השלב הראשון לעשות זה לאמץ את השיטה כאסטרטגיה ארגונית. מה זה אומר לאמץ את זה כאסטרטגיה ארגונית? זה אומר שכל שכבת ההנהלה הבכירה מסכימה איתכם על זה שחבר מביא חבר זה תהליך שאנחנו רוצים לאמץ כארגון אנחנו רוצים להפוך להיות ארגון מגייס, שכל אחת וכל אחד מהעובדות והעובדים בארגון יודע ויודעת שזאת האחריות שלהם לחפש חברים.
לחפש אנשי קשר לא רק לתפקידים שהצוות שלי מגייס אלא בכלל שהארגון מגייס להיות כל הזמן במיינדסט לחפש אנשים שיכולים להתאים לעבודה בארגון אני תמיד ממליצה גם שמי שמוביל את הפרויקט הזה בארגון דווקא לא יהיה מישהו משאבי אנוש ולא מהגיוס אלא אחד המנהלים אחת המנהלות הבכירות / מנהלים בכירים. לא סמנכ"ל משאבי אנוש אלא להתייחס לזה כמו שמתייחסים בארגון לבטיחות, כמו שמסתפקים מתייחסים בארגון לזהירות בדרכים, כמו שמתייחסים בארגון לעוד משימות שהופכים אותם למשימות ארגוניות שכל האנשים בארגון צריכים לקחת בהם חלק ולא רק משאבי אנוש. יש משהו בזה שהמשימה מובלת על ידי מנהל או מנהלת מקצועיים עסקיים למשל אם אתם גוף של פיתוח אז שמי שמנהל או מנהלת את ה-R&D, את מרכז המחקר והפיתוח יהיה מי שיוביל בארגון את חבר מביא חבר. כי יש להם את הצורך הגדול ביותר קשה לגייס מהנדסים מהנדסות אז אם ה VP R&D מוביל / מובילה את הנושא של "חבר מביא חבר" בארגון, אז כולם מתייחסים אל זה בתור הלב של הארגון הלב העסקי של הארגון.
אז קודם כל המפתח זה שההנהלה המנכ"ל דרך כל שכבת המנהלים הבכירים רואים את זה כמשימה עסקית ארגונית שלהם וכל ההשלכות של זה של תזכורות למנהלים מתחת של עידוד של כולם החלק שלנו בגיוס בתוך זה, זה לרתום אותם זה לעזור להם לאמץ את האחריות הזה אז כמובן תכף נרחיב על התשתית הגיוסית אבל השלב הראשון זה להפוך את זה למשימה של כל הארגון ולא רק משימה גיוסית לא לעשות את זה זה כנראה הפער המרכזי שמפריד בין הארגונים שמצליחים לגייס לאורך זמן בחבר מביא חבר ובין הארגונים שלא מצליחים. בין אלה שמגיעים שם לאחוזים הגבוהים ל-50% 60% ואפילו יותר אחוזי גיוס דרך "חבר מביא חבר" לבין אלה שלא מצליחים להגיע לתוצאות האלה.
אני רוצה מפה לעבור באמת למשימות הגיוסיות, למשימות שהם באחריות הגיוס וזה בעצם מה זו תשתית של "חבר מביא חבר" בארגון שמאפשרת לארגון להגיע לתוצאות הטובות ביותר.
הדבר הראשון זה לקחת את האחריות לנהל ולמדוד את התהליך. שיהיה לכם תמיד ברור, שיהיה לכם בלחיצת כפתור תהיה לכם הגישה למידע ותוכלו להגיד כמה קורות חיים קיבלתם, מי העובדים שהפנו, כמה מהם היו מתאימים שלאורך זמן יש לכם כל הזמן ניהול ומדידה של נתוני חבר מביא חבר דרך אגב יחד עם נתוני שאר מקורות הגיוס שאנחנו נוכל גם להשוות ביניהם ולראות.
עצם העבודה עצם הניהול וניטור של זה עצם המדידה של התהליך, אם עשיתם קמפיינים מסוימים המדידה של הקמפיינים תאפשר לכם להשוות ביניהם ולראות את הערך של התהליך הזה מול תהליכים אחרים. זו הנקודה הראשונה.
הנקודה השנייה היא ליצור ערוץ תקשורת לכל הארגון שיהיה לכם כלי זה יכול להיות ערוץ סלאק זה יכול להיות קבוצת וואטסאפ זה יכול להיות ערוץ טלגרם, כל דרך שיש לכם להפיץ באופן קבוע את המשרות לכל העובדים בארגון או לכל העובדים שאמרו "כן אני מוכן / אני מוכנה להפיץ את המשרות". לא בכל ארגון מוכנים לפתוח ערוץ שמשותף לכולם אבל לפחות אפשר להזמין את העובדים לקחת חלק בערוץ שבתוכו אתם תפרסמו את המשרות שאתם רוצים לקדם לחבר מביא חבר וחשוב ליצור את ערוץ התקשורת הזה חשוב שכל מי ששולח קורות חיים יחווה יחס VIP יחס VIP - very important person כלומר ירגישו שהם מיוחדים.
למשל אם למועמד / מועמדת שמגישים קורות חיים אנחנו מחזירים מייל אוטומטי תודה שפנית, לאלה אנחנו נחזיר מייל מותאם אישית שכתוב תודה שפנית דרך יוסי או תודה שיצרת איתנו קשר תוך 48 שעות נתקשר אלייך בחזרה ובאמת להתקשר לכל מועמד שמגיע דרך חבר מביא חבר.
או משהו אחר שהוא היחס VIP יחס VIP זה גם יחס מיוחד לחבר או החברה שהפנו למשל לעדכן אותם שקיבלתם את קורות החיים, שמתחילים את התהליך, לאיזה תפקידים ייעדו אותו בכל ארגון. תחליטו את הדרגות של צנעת הפרט כמה אתם מוכנים לספר לחבר המפנה את מה שקורה עם החבר / חברה שמפנה אבל תנסו לראות באיזה דברים אתם יכולים לתת יחס מיוחד לחברים שהגיעו דרך העובדים שלכם.
לפעמים יש ארגונים שמראיינים את המועמדים אם יש הכרות אישית אם יש המלצה אישית מהחבר לא תמיד זה באמת חבר שמכיר. אבל אם זה חבר שמכיר ויש המלצה אישית אז יש ארגונים שהם מראיינים את כולם אפילו אם הם לא מתאימים לפרופיל. יש כאלה שנותנים איזה שהוא יחס אחר כמו שאמרתי בפנייה בתקשורת בוואטסאפ בקשר אישי. תחליטו מה אתם רוצים לתת לאותם מועמדים שהגיעו דרך חברים ותתנו להם יחס שהם ירגישו שהוא יחס מועדף שגם הם וגם החברים שלהם ירגישו שזה יחס מועדף.
תכינו את הפרסומים כדי שיהיה מאוד קל להפיץ את המידע על התפקידים שאתם מגייסים. תכינו פוסטים תכינו תמונות תכינו סרטוני וידאו ותפיצו אותם דרך אותם ערוצי תקשורת שאמרנו קודם. ככל האפשר פוסטים מעניינים תמונות מסקרנות סרטוני וידאו מצחיקים כמה שאפשר תוכן שיהיה להם קל להפיץ לגבי כל המשרות שמתפרסמות.
והדבר האחרון ששמרתי אותו לסוף, הדובדבן, זה הנושא של התגמול הכספי. זה אולי יפתיע אותכם אבל הארגונים שמצליחים מצליחים אפילו הכי טוב להביא חבר מביא חבר הם דווקא לא הארגונים שמשלמים כסף. אני מצטערת לכל מי שהפך את זה כבר למשרה שנייה, אבל אנחנו יודעים ממחקרי מוטיבציה שכשמישהו יודע שהוא הולך לקבל פרס כספי מול משימה ספציפית שהוא עשה זה פוגע בתפקוד שלו.
עכשיו זה לא שאנחנו לא אוהבים לקבל כסף ואנחנו אוהבים שמשלמים לנו על המשימה אבל אם המשימה עצמה היא לא משימה שהיא מאוד מהנה עבורנו וגם אם כן אבל לא מהנה ברמה מסוימת עצם זה שנותנים כסף יכול לפגוע. ולכן יכול להיות שחוויתם בעבר מצב שהגדלתם את הסכום שמשלמים וראיתם להפתעתכם תוצאה הפוכה מהמצופה של ירידה בהפניות, ירידה בחבר מביא חבר. הרבה פעמים אם לא היה כזה הרגל בארגון של לשלם ופתאום התחלתם לשלם וראיתם פיק בכמות הפניות אז אמרתם לעצמכם "הו הנה הכסף עובד" אבל זה קרה דווקא בגלל זה שהיה שקט הרבה זמן ופתאום העליתם את זה למודעות.
לאורך זמן אם אתם ממשיכים לתגמל וכסף זה הדבר היחיד שאתם עושים, אתם אומרים "אצלנו חבר מביא חבר זה אלף שקל 500 שקל 5,000 שקל" (לא ממש משנה המספר) וגם אחד הדברים המדהימים לא ממש משנה הסכום וזה גם לא משנה אם אתם חברה גדולה או קטנה הסיפור של הכסף זה לא הדבר שבשבילו אנשים מביאים חברים. עשיתי סקר שוב ושוב בהרבה מאוד ארגונים שיצא לי ללוות, ובכולם התוצאה יוצאת מאוד מאוד דומה. אנשים מביאים חברים או בשביל לעבוד עם החברים האלה או בשביל שלחברים יהיה טוב והם יעבדו במקום טוב.
בערך ב-10% מהמקרים הם מביאים אותם בשביל התגמול בשביל הכסף זה לא שאין אנשים שזה הדרייב אבל לרוב האנשים עושים את זה מהמקום הבאמת אישי הבאמת חברי הבאמת רצון לעזור ולא מהמקום הכלכלי העסקי. אז אם חשבתם "רגע, אז אם אני לא אתן כסף מה יגרום להם להביא חברים?" תזכרו אותם, תשאלו אותם מה גרם לכם להביא חברים בעבר ותשתמשו בזה בתוך הפרסומים.
אני רוצה להמליץ מאוד אם עדיין לא התחלתם לתגמל אל תתחילו עם כסף ואם נורא בא לכם לתגמל נורא חשוב לכם לשלם על זה באיזושהיא צורה אז מקסימום תשלמו דרך מתן של פרס, דרך מתן של משהו שמייצר חווייה רגשית. זה יכול להיות סוף שבוע זוגי וזה יכול להיות איירובוט לא משנה, טלפון לא משנה, משהו שהוא שאולי לא הייתי קונה לעצמי. עצם החוויה. לפעמים נותנים פרס קבוצתי זה גם נהדר לפעמים עושים הגרלה אז אנחנו נהנים מחוויית ההגרלה אין בעיה. אבל פרס כספי ידוע ועוד יותר כשמתחילים להוסיף אחרי שלושה חודשים וכל מיני תופעות כאלה רק פוגע בסיכוי של חבר מביא חבר וחבל זה זה באמת ליפול לאיזה בור נורא סטנדרטי של "אה חבר מביא חבר צריך לשלם על זה". לא. לא צריך לשלם על זה. אנשים רוצים לעבוד עם החברים שלהם ויש משהו פנימי שדוחף אותנו הרבה יותר כשאנחנו עושים משהו מהמקום של המוטיבציה הפנימית ולא ממוטיבציה כספית.
אני אעצור פה כי אלה באמת העקרונות הכי חשובים אבל אם תרצו גם לראות דוגמאות גם לשאול הרבה שאלות אני מזמינה אותכם להירשם לקורס בסוף החודש ב-27 ליוני שעתיים אונליין קורס קצר וממוקד לתת לכם את כל הכלים
כמו תמיד ההקלטה שלו תהיה נגישה המצגת שלו תהיה נגישה לכם ותהיה לנו קבוצה לכל השאלות וגם לשיתוף בחוויות אחרי הקורס לראות מי מצליח להריץ קמפיינים נגיד לפעמים דווקא אחרי הקורס כל הקמפיינים שמשתפים זה המקור שמצליח לתת לנו את כל ההשראה ואת הרעיונות לדרך אז תודה ובהצלחה גדולה ותספרו לי אני אשמח לראות קמפיינים מוצלחים של חבר מביא חבר שיצא לכם להריץ בארגון שלכם.
ביי לכולם ובהצלחה.
לפרטים ורישום לקורס "איך לגייס דרך חבר מביא חבר" ב 27/6/2024
למאמר על מחקר "חבר מביא חבר" מ-2023
לאינפוגרפיקה שמסכמת את הטמעת "חבר מביא חבר"
-
קיימנו את הוובינר ב 23/5/2024, יום ה-230 למלחמה. 128 חטופים עדיין בעזה 🎗️
דנה ארנון פרי היא מומחית לאוריינות נתונים, שזה לעבוד לנתח ולהציג נתונים לצורך קבלת החלטותהרקע של דנה:הרבה שנים עבדתי בניהול, זה ממש ניהול אנשים, ניהול צבאים, ניהול תהליכים, ומשהו כמו לדעתי, לפני 15 שנה עברתי לעולם של האנליזה, ניהלתי מחלקה של אנליזה עסקית. בערך לפני שלוש שנים ראיתי בארגון את הקושי המאוד גדול לעבוד עם נתונים בארגון שבו עבדתי, וראיתי שאין הדרכות בחוץ, ואפשר להגיד שמאז אני עסקת בהדרכות בעיקר, ומלמדת אוריינות נתונים, שזה בעצם לא אנליזה, זה קצת שונה, זה יותר לעבוד, קודם כל זה עבור כולם, זה עבור כל הארגון, זה לא מיועד רק לאוכלוסייה מסוימת, וגם זה יותר מתייחס לערך של זה. השימוש בדאטה כאמצעי לנהל טוב יותר. זה המשמעות בגדול.
סיכום השיחה:(תמלול ע"י אפליקציית TimeOS וסיכום ע"י אפליקציית Claude)
מהשיחה עולים כמה נושאים ותובנות מרכזיים בנוגע לעבודה עם נתונים ולהצגת נתונים בעולם הגיוס:
חשיבות הגדרת מדדים ויעדים ברורים – הצעד הראשון והבסיסי ביותר הוא להגדיר מה היעדים של צוות הגיוס, כמה גיוסים צריך לבצע, תוך כמה זמן וכו'. בלי מדדים ברורים קשה להתקדם ולהציג את התוצאות באופן אפקטיבי.הפרדה בין מדדי תוצאה למדדים תורמים – חשוב להפריד בין המדדים שמודדים את התוצאה הסופית (כמות גיוסים למשל) למדדים שתורמים לתוצאה (זמן סגירת משרה, עלות גיוס וכו'). יש להתמקד במדדי התוצאה בהצגה להנהלה.הסתכלות על תהליך הגיוס השלם – יש לאסוף נתונים מתחילת התהליך ועד סופו (ממקורות הגיוס, דרך קצב הגיוס ועד שימור בארגון) כדי לקבל תמונה רחבה ולזהות חסמים וצווארי בקבוק במקומות שונים בתהליך.התמודדות עם איכות נתונים – תמיד יש רעשים ופגמים בנתונים. צריך לצאת מנקודת הנחה שיש אי-דיוקים ולדעת לעבוד ולקבל החלטות גם במצב כזה, במקום לוותר או להשקיע יתר על המידה בטיוב הנתונים.פשטות והתמקדות בתוצאות – ההצגה להנהלה צריכה להיות ממוקדת, פשוטה וברורה. לא לאבד את הפוקוס בפרטים רבים מדי או בקישוטים ויזואליים. המסר המרכזי הוא איך עומדים ביעדים וכיצד משפרים את התוצאות העסקיות.הבנת הרפרנס וההקשר – לא ניתן לדעת אם מדדים מסוימים טובים או לא ללא הבנת ההקשר – השוואה לביצועים קודמים, לצוותים אחרים בארגון, לתעשייה וכו'. יש להציג את הנתונים יחסית לרפרנס מתאים.יצירתיות בפתרונות, לא בהצגה – את היצירתיות יש לנתב למציאת פתרונות מקוריים לאתגרי הגיוס ולשיפור התהליכים. בהיבט של הצגת הנתונים חשובים יותר הבהירות והפשטות מאשר החדשנות הוויזואלית.התובנה המרכזית היא שהדאטה היא כלי עבודה חשוב מאוד לניהול תהליכי הגיוס, אבל לא מטרה בפני עצמה. חשוב להגדיר יעדים, להבין את הנתונים בהקשר שלהם, ולהציגם בצורה ממוקדת ומכוונת לתוצאה העסקית הסופית שהארגון רוצה להשיג.
ליצירת קשר עם דנה ארנון פרימייל: [email protected]
אתר אינטרנט: https://www.2dpoint.co.il/
פייסבוק מקצועי: https://www.facebook.com/profile.php?id=100048369519625
מספר נייד: 054-279-0321
- Laat meer zien
