Afleveringen
-
Епизод 944 | Рекалибриране на целите
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 943 | На кой автопилот карате?
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Zijn er afleveringen die ontbreken?
-
Епизод 942 | Ламинирани и реални ценности
Представете си компания, в която се случва следното. Мениджърите решават, че хората трябва да се обединят около обща визия, мисия и ценности. Събират се за два дни в някой СПА хотел. Измислят, подреждат и ламинират ценностите. Но тези ценности си остават там. Ламинирани по стените.
Сега не си представяйте друга компания, а погледнете собствената си. Има ли разлика между ламинираните ценности и поведението на хората в компанията ви?
Хората калибрират поведението си не спрямо ценностите, които висят по стените, а спрямо поведението на прекия си ръководител и хората, с които общуват най-често. Има (ли) разлика между двете.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 941 | Целеполагане в самото начало
Представете си, че влизате в хранителен магазин и започвате хаотично да пазарувате продукти. Едва след като си напълните кошницата със случайни артикули и видите какво има в нея, решавате какво точно ще сготвите.
Сега си помислете за това как протичат екипните ви срещи. Особено тези, в които не се изяснява още от самото начало какво искате да сготвите с екипа си, от какви съставки имате нужда и какви са очакванията към всеки.
Никой не взима решение какво да сготви за вечеря на база на случайно попаднали продукти в кошницата си. Но в същото време, толкова срещи стартират без да се изясни идеалния краен резултат още в самото начало. Импровизира се на база на хаотично поканени и попаднали в срещата хора с още по-хаотични мнения за това какво трябва да се сготви в края.
Всеки има лично мнение. Но никой няма представа за това коя наистина е общата цел, към която всички да се фокусират и взаимно да си помагат. Вместо взаимно да се нападат и да си пречат.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 940 | Делегиране без дерайлиране
Когато стане въпрос за делегиране, повечето мениджъри считат, че причините за това да не делегират достатъчно са, че нямат необходимите надеждни хора и, че не са сигурни как точно да се случи процеса по най-правилния начин.
Дълго време и аз мислех така. Но се оказа, че бъркам(е).
Истинските причини за недостатъчното делегиране не се крият в липсата на подходящи хора и в незнанието на правилните стъпки. Тези неща се идентифицират и научават буквално за 10 минути.
Истинските бариери пред делегирането не могат да се преодолеят за 10 минути, а по-скоро за около 10 месеца. Горе-долу толкова време отнема на мениджърите да променят вътрешната си нагласа към този процес. Промяната е свързана с това, да преосмислят какво наистина изисква ролята им на ръководители, за да бъде успешен екипа им.
Преосмислянето е свързано с това да видят, че те са много по-полезни за екипа си, когато помагат на хората да си свършат работата, а не я вършат вместо тях. Но в цапането на ръцете с разрешаването на оперативните проблеми и вършенето на работата наравно с другите има толкова много “позитиви” – работата към момента върви по-бързо, изпитва се удоволствието от отметнатите задачи, има усещане за заедност и т.н. Това са “позитиви” в дебели кавички, защото са краткосрочни. И защото именно те спират мениджърите да делегират повече в дългосрочен план.
Преосмислянето е свързано и с това да се види, че когато има качествено делегиране, колебливите и неуверени хора постепенно стават по-самостоятелни. Чакането и прехвърлянето на топката са заместени с действия и поемане на отговорност. Страхът от грешки е заместен от доверие. От мениджъра към екипа. И от екипа към мениджъра.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 939 | Достатъчно мотивиращи трудности
В едно интервю основателят на Оракъл отговаря на въпроса за това какво го е мотивирало да създаде и развие такава огромна и успешна компания. Отговорът в свободен превод е нещо от този род: „Имах всички необходими трудности, които да ме мотивират.“
Израснал в южните квартали на Чикаго, които са известни със своята бедност и висока престъпност, Лари Елисън избира да се мотивира от тежките заобикалящи условия. Вместо да се депресира.
Има много Лари Елисъновци и в България. Само че, те не дават интервюта по големите телевизии и подкасти. Не са толкова известни. Не са основали големи компании. Но аз ги виждам почти всеки ден в тренинг залите из цялата страна. Това са хора, които в лицето на всякакви ресурсни ограничения и затруднения, избират да се мотивират, вместо да се депресират.
Дали човек ще се мотивира или ще се отчая от тежките условия, е въпрос на избор. Работата е там, че ако избере първото, няма да има кой друг да обвинява в случай на собствения си провал. Толкова е по-лесно да се обвинява някой друг за собствените провали. Абсолютно нелогично, но много лесно. И много практикувано.
Огледайте се и ще видите много практикуващи, които обвиняват другите за собствените си провали или за собствената си липса на мотивация.
Но по-добре, вместо да гледате ОКОЛО себе си, да погледнете КЪМ себе си. И да си отговорите на няколко „КАКВО АКО“ въпроса:
- Какво ако, трудностите в намирането на опитни хора, е възможност да подобрите умението си да развивате хората, които идват без опит?
- Какво ако, затрудненията в комуникацията, които срещате в екипа си, са възможност да подобрите собствения си начин на комуникация?
- Какво ако, силозите, които ви спъват в компанията, всъщност ви помагат да сгъстите редиците на собствения си екип и да преодолеете моментните разногласия?
- Какво ако, изберете да се мотивирате, вместо да се депресирате?
За хората, които ще (си) кажат, че депресията не се избира, ще им кажа, че вече са избрали своята.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 938 | Превантивни действия
Едно от нещата, за които мениджърите често срещат неразбиране от колегите си, е превантивното реагиране на предстоящи проблеми, които все още не са видими за всички останали.
Голяма част от мениджърите на екипи реагират и правят промени едва тогава, когато нещо ги заболи. Например, едва след като напуснат няколко опитни колеги наведнъж, започват да мислят за актуализиране на заплатите. Едва след като получат няколко поредни ескалации от клиенти с объркани поръчки, започват да се замислят какъв е реалният капацитет на хората. Всичко това може да се избегне.
Докато реалните болки от напусналите хора и многото ескалации не се появят, на мениджърите ще им се струва излишно да отделят бюджет за актуализиране на заплатите или за допълнително наемане на хора.
Реалността показва, че човек се учи най-вече от собствените си грешки. Чуването и виждането на чуждите може да доведат до някакъв размисъл, но рядко до конкретни превантивни действия.
Така че, оставете хората около вас сами да се опарят от проблемите, които виждате зад ъгъла, но на тях все още не им се вярва, че ще се появят.
Така си спестявате време и енергия, и получавате опарени и научени хора. Един от сигурните и естествени начини за обучение на мениджърите е като се оставят, от време на време, да изпитат последиците на собствената си неопитност и незнание. Така уроците са болезнени и скъпи, но ефектът им трае за по-дълго време. И се увеличава вероятността за превантивни действия в бъдеще. Не защото хората вече ви вярват повече, а защото не искат да изпитат същите болки отново.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 937 | Подрязване на излишни проекти
Всяко плодово дърво има нужда от редовно подрязване, за да има по-малко, но по-здрави клони и плодове. Същото е и с екипните проекти и приоритети. С редовно подрязване на излишните дейности, хората ще имат повече време и енергия за по-съществените неща.
Като стане въпрос за промяна и трансформация, честите асоциации на хората са свързани с това, че ще трябва да се прави нещо допълнително към всичко останало, което се върши в момента. Не е задължително да е така. Освен да се започват нови дейности и проекти, от време на време, има смисъл и да се идентифицират такива, които вече са станали излишни и е време да се елиминират.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 936 | Откровеност или цинизъм
В края на големи фирмени събития понякога се завършва с думи за предстоящото светло бъдеще. Но когато посланията са към цялата компания, а не към конкретен екип, съвсем нормално е те да звучат абстрактно и неразбираемо за повечето хора. В главите на участниците се появява мъгла от общи приказки и абстрактни цели, посипани със сладникав позитивизъм.
Част от тези участници се чувстват объркани и разочаровани от липсата на конкретика. Или пък са разочаровани от това, че се обявяват и предстоят промени, които ще ги ощетят по някакъв начин. Например, промяна във физическата локация, смяна на бонусната система, изненадващи анекси към договорите и т.н.
Това разочарование влива смелост в хората да бъдат цинично откровени. Докато не започнат да бъркат цинизма с откровеност. Това може да превърне събитието в ОМО панаир. ОМО = оправдания + мрънкане + обвинения. Цинизмът и откровеността вървят добре ръка за ръка, но не са едно и също нещо.
Човек може да бъде откровен без да бъде циничен. Резултатът от чистия цинизъм е по-дълбоко разделение между хората. Резултатът от чистата откровеност е по-дълбоко свързване.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 935 | Бъркане на голямата заетост с голяма продуктивност
Едно от основните самосаботиращи поведения на мениджърите на екипи е бъркането на голямата заетост с голяма продуктивност. Това води до попиване на същата нагласа и от хората в екипите им.
Като кажат “днес е голяма лудница”, като че ли тези хора и техните мениджъри искат да (си) кажат, че са супер заети и успешни. Докато всъщност са супер объркани, неподредени, закъсняващи, разсеяни и изнервени. И оттам псевдо-успешни.
Тази склонност към постоянна, макар и безсмислена заетост, е разбираема, защото е лесно постижима. Създава изкуствено усещане за бързо и значимо постижение.
Колкото повече човек се доближава до псевдо-успеха на голямата и безсмислена заетост, толкова повече се отдалечава от истинския си успех. Този, при който постига това, което иска, както иска, с когото иска.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 934 | Трудно НЕ означава невъзможно
Една от естествените първични реакции при промяна е отхвърлянето. Тя е естествена, защото има самозащитен характер. Но прекалената самозащита блокира движението. Така се случва, че при промяна, хората лесно бъркат това, че нещо е ТРУДНО да се случи с това, че то е НЕВЪЗМОЖНО да се случи.
Ако още в самото начало няма съгласие за това, че промяната ще бъде ТРУДНА, но ВЪЗМОЖНА, самозащитните инстинкти на хората ще са с двата крака върху спирачката.
Работата на мениджърите в тази начална фаза на промяната е да подкрепят хората си да вникнат в това, че "НЕ Е ЛЕСНО" е различно от "НЕ МОЖЕ ДА СЕ НАПРАВИ".
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 933 | Страх или страст?
Точно както растенията не могат да растат на места, където има само тъмнина, така и хората в екипите не могат да се разгърнат в работата си, ако има само страх.
Управлението със страх дава бързи, но краткосрочни резултати. Затова е толкова широко използвано на места с високо текучество и високи сезонни натоварвания. Хората работят много, но кратко.
Да приемем, че не искате да работите в среда с непрекъснато прегарящи или напускащи. Тогава, може да си зададете въпроса: „Хората в екипа ми имат най-добро представяне, когато работят със страх или със страст?“
Глоби за закъснения и награди за липса на болнични листи не създават страст в работата. Създават само страх
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 932 | От автоматично към автентично
Емпатията, политическата коректност и добре дозираната дипломатичност вършат своята работа, но само до един момент. От друг момент нататък те започват да пречат. Водят до нездравословни компромиси. До безкрайно отлагане. До незаемане на ясни позиции. До криене зад гърба на другите. До създаване на усещане за двойни стандарти. Накратко – до процъфтяване на професионалното лицемерие.
За да се превключи от автоматичен към автентичен режим на работа, не е необходимо да чакате или да изисквате другите да се променят. Достатъчно е първо вие да намалите собственото си лицемерие. Да превключите от автоматично към автентично.
За да стане това по-лесно, може да си отговорите на няколко въпроса:
- Кои са автоматичните ми реакции, които задълбочават, вместо да решават настоящите проблеми?
- Кои са нещата в работата ми с другите, които отлагам и избягвам, но е дошло време да посрещна очи в очи?
- Какъв съвет бих дал на приятел, който е в моята ситуация и все още действа автоматично, вместо автентично?
Не давайте съвети на приятели. Ползвайте собствените си съвети и действайте. Трудните ситуации не се оправят от само себе си. От само себе си само се влошават. Колкото повече отлагате трудните разговори, толкова повече се отдалечавате от собствените си ценности и принципи. Колкото повече автоматично се съгласявате, толкова повече се самозаглушавате.
Няма особен смисъл да изисквате хората около вас да са автентични, докато вие сте автоматични. Вашият екип е ваше огледало. Ако искате да видите автентичност в другите, покажете я в себе си.
Човек може да разбере чуждото лицемерие, едва след като забележи и разбере собственото си.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 931 | Лични граници
Единствените хора, които ще ви се разсърдят за това, че поставяте граници в общуването си са тези, които нямат лични граници.
Напълно възможно е двама души да са перманентно гневни един на друг, само защото си прекрачват неизказаните граници. Но да не си го казват. Как това им се отразява на отношенията, може сами да се сетите.
Парадоксално, хората предпочитат да се гневят на някой друг за това, че не се съобразява с неизказаните им лични граници, отколкото откровено да ги заявят. И след това да ги отстояват.
Какво спира хората в екипите да поставят ясни граници в комуникацията си? Това няма особено голямо значение. По-важно е, ако сте стигнали до тук, сами да си отговорите на въпроса какво спира лично вас да заявите и отстоявате вашите лични граници. Тези, за които другите, дори не подозират. И за които се надявате някой друг да се сети.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 930 | От в/нас зависи
Овластяването на хората може да означава много неща. Например, даване на ясни цели. Навременна обратна връзка. Свобода. Самостоятелност. Щедро ресурсно обезпечаване. Ако всичко това е налице, спрягането на посланието „От вас зависи“ е напълно логично и много мотивиращо.
Но е възможно това „От вас зависи“ да се дава в среда, в която целите стават все по-нереалистични. Ресурсното обезпечаване все по-оскъдно. Мениджърите все по-отсъстващи. Тогава, „От вас зависи“ действа напълно демотивиращо.
Така, вместо подкрепа, хората усещат непрекъснат натиск, безкрайни изисквания и липса на чуваемост. Всички гласове за помощ, наемане на хора и подобряване на условията остават като глас в пустиня.
В един момент гласовете заглъхват. Хората напускат. И (вероятно) мениджърите разбират, че в „От вас зависи“ има едно объркано местоимение.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 929 | Кой е отговорен за липсата на развитие?
Когато хората се сърдят на мениджърите си за това, че не харесват работата си, реално маскират собствената си безотговорност към нея. Така е по-лесно. Всъщност, само изглежда по-лесно, но реално не е.
Тези хора ходят на работа с нивото на отегченост и незаинтересованост, което едва могат да понесат и наричат това кариера. Докато всъщност то не е никаква кариера. То е жужащо самозалъгване и лутане между гнева към другите и гнева към себе си. Работните часове са пропити с липса на удовлетвореност и усещане за безсмисленост. Няма как човек да се чувства добре, докато ходи на работа със самозалъгване и самонасилване.
Корените на самозалъгването са дълбоки, докато не се изровят в резултат на някой катаклизъм. Той често се проявява под формата на нелогично емоционално избухване. Външно това избухване изглежда нелогично, но реално то изразява една напълно логична причинно-следствена връзка. Тази, между апатичното отношение към работата и липсата на резултати, признание и развитие.
Истинското развитие в работата започва едва тогава, когато човек осъзнае, че е лично отговорен за липсата си на развитие в нея.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 928 | ГОЛЯМОТО АЗ и малкото аз
Всеки мениджър на екип има ГОЛЯМО АЗ и малко аз. ГОЛЯМОТО АЗ се проявява чрез емпатия, търпение, щедрост, благоразположеност и целенасоченост. Малкото аз се проявява чрез мнителност, припряност, егоизъм, заядливост и агресивност.
Когато човек е свързан с малкото си аз, при получаване на негативна обратна връзка, се засяга, защитава или напада. Когато е свързан с ГОЛЯМОТО си АЗ, при получаване на негативна обратна връзка, се енергизира, интересува се как тази ОВ е полезна и изпитва благодарност за нея. Тази благодарност се изпитва не защото трябва, а защото това се случва съвсем естествено. Без никакво усилие.
Човекът, който е отсреща и ви дава ОВ също има ГОЛЯМО АЗ и малко аз. Когато човек е свързан с малкото си аз и дава обратна връзка, тогава е нападателен, саркастичен и снизходителен. Когато човек е свързан с ГОЛЯМОТО АЗ и дава ОВ, тогава е подкрепящ, откровен и с подадена ръка. Тази ръка е подадена не защото трябва, а защото това се случва съвсем естествено. Без никакво усилие.
Ако някой е свързан с ГОЛЯМОТО си АЗ и ви дава обратна връзка, това ще активира и увеличи и вашето ГОЛЯМО АЗ.
Ако някой е свързан с малкото си аз и ви дава обратна връзка, това ще активира и увеличи и вашето малко аз.
Нямате никакво въздействие върху това, когато ви дават обратна връзка, човекът отсреща да бъде свързан с ГОЛЯМОТО си АЗ.
Имате въздействие върху това, когато ви дават обратна връзка, ВИЕ да се свържете с вашето ГОЛЯМО АЗ. Дори и другият да не е търпелив, разбиращ и подкрепящ, вие може да бъдете. Но само ако преодолеете гравитацията на малкото си аз.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 927 | Липса на знания или липса на дисциплина?
Вероятно всеки мениджър би искал да има екип, в който хората взаимно се уважават, помагат си и надскачат таргетите всеки месец.
Но забележете, че взаимното уважение, културата на непрекъсната взаимна помощ и постигнатите цели са крайни резултати. Те са причинени от нещо друго. Не са се създали от само себе си. Съответно, ако тези крайни резултати липсват, това означава, че липсват и нещата които ги причиняват.
Няма да се впускам в това какво причинява взаимното уважение, желанието за взаимопомощ и постигането на таргети всеки месец по часовник. Всеки мениджър с няколко години опит може сам да си отговори. Но не всеки, който знае, реално ползва това знание, за да си постигне резултатите – да има екип, в който има взаимно уважение между хората, които си помагат и постигат целите заедно.
Не всеки, който има знанията, реално постига резултати. Това е така, защото освен знания трябва и нещо друго. Дисциплина. Трябва дисциплина за ежедневна работа. Ежедневно подравняване на приоритетите. Ежедневно изчистване на комуникацията. Ежедневно даване и търсене на обратна връзка. Накратко – ежедневно усилие, а не каране на автопилот и обвиняване на някой друг, че липсват резултати.
Истинският проблем при опитните мениджъри, които все още срещат затруднения в работата си не е липсата на знания. Знанията се увеличават с годините.
Истинският проблем е липсата на дисциплина за работа с тривиалните задачи на ежедневието. Желанието за работа с тривиалните задачи на ежедневието намалява с годините.
В този смисъл, ако в екипите си нямате нещата от първия абзац, може би нямате нужда от по-опитни мениджъри, на които не им се занимава. Спомняте си, проблемът при тях не е в знанията, а в дисциплината. Може би, просто имате нужда от нови мениджъри, които дори да нямат знанията, имат дисциплината и мотивацията да създадат екипи, в които има взаимно уважение, хората си помагат и надскачат таргетите всеки месец.
Няма смисъл да пращате на обучение опитни мениджъри, които нямат проблем със знанията как да работят с другите или да управляват екипи. Те имат проблем с дисциплината да използват знанията си.
Има много повече смисъл да пращате на обучение нови мениджъри, които нямат проблем с дисциплината, а с липсата на подходящи знания.
Липсата на знания се решава с обучения. Липсата на дисциплина се решава с нещо друго.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 926 | Отворени врати или отворени изповедални
Има случаи, в които мениджърите значително влошават собствената си работа, опитвайки се да помогнат на другите да подобрят тяхната.
Пример за това са т.нар. отворени врати, които се правят с добро намерение да се създаде прозрачност, бърза достъпност и психологическа безопасност. Но ако от тези отворени врати се възползват хора с оплаквания за това, че в тоалетната автоматичното осветление се гаси прекалено бързо, какво се случва на практика?
На практика се получава върволица от спорадични и не особено добре обмислени прекъсвания. Без дневен ред. Без предварителна подготовка. Без уважение към използваното време.
Естествено, отговорност е на самите мениджъри да поставят рамка на разговорите и да не превръщат отворените врати в отворени изповедални.
Човек наистина може да (си) навреди, опитвайки се да помага. Но преди да помага на другите следва да е помогнал първо на себе си
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
-
Епизод 925 | Чие главоболие лекувате?
Представете си, че имате главоболие и помолите лекар да предпише лечение на съседа ви, за да спре да ви боли вашата глава. Звучи абсурдно. Но в работата си правите точно това. Когато изпитате някакъв дискомфорт, предписвате лечение на ко
легата си, за да ви стане по-добре на вас.
Ако ви е заболяла главата от това да работите извънредно и да довършвате чужда работа, предписвате лечение на другите да бъдат по-ангажирани към собствените си отговорности. Вместо да предпишете същото лечение на себе си.
Ако ви е заболяла главата от хаоса, излишните приказки и дублираната работа, предписвате лечение на другите да бъдат по-организирани. Вместо да предпишете същото лечение на себе си.
Няма как на вас да ви стане по-добре, докато предписвате лечение на другите.
--
Книги от Пламен Петров - "Студен душ за мениджъри", "Паркирай егото" и "Бариери пред промяната - как мениджърите ги преодоляват заедно с екипите си" - https://www.equinox-partners.bg/books.html
---
3-месечна програма на Equinox Partners Ltd за развитие на ключови мениджърски умения (в цялата страна по индивидуална заявка) - http://bit.ly/2Idlg3S
- Laat meer zien
